高科技企業(yè)知識(shí)型員工心理契約對(duì)績(jī)效的影響

李 楊，余嘉元

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1 知識(shí)型員工心理契約構(gòu)成維度間的關(guān)系

知識(shí)型員工心理契約三個(gè)維度的具體內(nèi)容不同，所起的作用也不相同。規(guī)范性責(zé)任是指組織為員工提供的基本工作保障和員工的工作報(bào)酬等物質(zhì)條件，員工為組織完成相應(yīng)的工作任務(wù);發(fā)展型責(zé)任是指組織為員工的發(fā)展提供機(jī)會(huì)，在組織的工作過(guò)程中給予他們發(fā)揮自身才能的機(jī)會(huì)，員工則應(yīng)自覺(jué)學(xué)習(xí)工作中需要的知識(shí)和技能，以求更好地為組織服務(wù);人際型責(zé)任是指組織為員工提供和諧的人際環(huán)境，員工為組織維持良好的人際關(guān)系。規(guī)范責(zé)任是組織與員工契約關(guān)系的基礎(chǔ)，而發(fā)展責(zé)任和人際責(zé)任是為促進(jìn)彼此之間關(guān)系，更好地完成相互間的責(zé)任與義務(wù)而存在于規(guī)范責(zé)任這一基礎(chǔ)之上的，因此提出如下假設(shè):

H1a:心理契約的規(guī)范責(zé)任維度對(duì)心理契約的發(fā)展責(zé)任維度有積極影響;H1b:心理契約的規(guī)范責(zé)任維度對(duì)心理契約的人際責(zé)任維度有積極影響。

1.2 心理契約與心理資本

Rousseau認(rèn)為，心理契約是以組織與員工間的雇傭關(guān)系為背景、以個(gè)人所感知的彼此關(guān)系為基礎(chǔ)建立的關(guān)于心理契約雙方責(zé)任與義務(wù)的相關(guān)信念。在員工對(duì)心理契約的主觀認(rèn)知過(guò)程中，最為重要的是員工為組織承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)，以及員工在這一關(guān)系中感知到的自己該為組織承擔(dān)的責(zé)任。也就是說(shuō)，在知識(shí)型員工與組織之間決定兩者關(guān)系的是隱性心理契約。而且對(duì)知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)，心理契約的管理比經(jīng)濟(jì)契約的管理更為有效。

心理契約規(guī)范責(zé)任維度水平較高的知識(shí)型員工在工作中能充分調(diào)動(dòng)自身的工作積極性，同時(shí)他們對(duì)組織的組織承諾水平、對(duì)自身工作的責(zé)任心，以及個(gè)體心理資本的認(rèn)知水平也相對(duì)較高。心理契約的發(fā)展責(zé)任水平較高的員工對(duì)自身的知識(shí)和技能的水平要求較高，他們?cè)诠ぷ髦型ㄟ^(guò)學(xué)習(xí)不斷完善自身的知識(shí)結(jié)構(gòu)和工作技能，有助于知識(shí)型員工心理資本的實(shí)現(xiàn)。心理契約的人際責(zé)任水平較高的員工在組織中能夠較好處理領(lǐng)導(dǎo)與周?chē)轮g的關(guān)系，能夠?qū)M織和成員之間提供的幫助給予正確的認(rèn)知與回饋，遵循互惠原則。知識(shí)型員工在感受到組織責(zé)任的同時(shí)，個(gè)體期望能給予組織同等的回報(bào)并產(chǎn)生履行自身義務(wù)的驅(qū)動(dòng)力，因此心理契約中人際責(zé)任維度對(duì)心理契約和心理資本的實(shí)現(xiàn)有積極的影響作用。因此提出如下假設(shè):

H2a:心理契約的規(guī)范責(zé)任維度對(duì)心理資本有積極影響;H2b:心理契約的發(fā)展責(zé)任維度對(duì)心理資本有積極影響;H2c:心理契約的人際責(zé)任維度對(duì)心理資本有積極影響。

1.3 心理資本與績(jī)效

心理資本與員工績(jī)效之間的關(guān)系可以通過(guò)心理資本的內(nèi)容來(lái)解釋?zhuān)睦碣Y本中的希望、樂(lè)觀和自信的內(nèi)容對(duì)員工的績(jī)效有著積極的影響作用。以往研究發(fā)現(xiàn)，心理資本水平較高的員工在工作中總是以一種積極的態(tài)度來(lái)面對(duì)工作中出現(xiàn)的困難和問(wèn)題，他們總是能夠樂(lè)觀對(duì)待工作中的問(wèn)題，堅(jiān)持不懈，戰(zhàn)勝困難。希望水平較高的員工在工作中十分明確自己的工作目標(biāo)，并且能夠根據(jù)自己的工作目標(biāo)制定相應(yīng)的行動(dòng)方案，并在工作中會(huì)為了實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)而不斷努力［1］。Seligman在1998年的研究中發(fā)現(xiàn)，當(dāng)保險(xiǎn)銷(xiāo)售人員在工作過(guò)程中保持一種積極樂(lè)觀的態(tài)度時(shí)，其壽險(xiǎn)銷(xiāo)售業(yè)績(jī)相應(yīng)較高，同時(shí)其組織承諾水平也較高，離職意愿則相應(yīng)較低［2－3］。Luthans、Youssef 和 Avolio于2007年指出，有韌性的員工在工作過(guò)程中能夠更好地應(yīng)對(duì)工作中出現(xiàn)的困難和問(wèn)題，并依靠自身的努力解決工作中的難題?？傊?，具有較高心理資本水平的知識(shí)型員工，其績(jī)效水平高于一般員工，因此提出以下研究假設(shè):

H3:知識(shí)型員工心理資本對(duì)績(jī)效有積極作用。

基于上述分析，提出本研究的假設(shè)理論模型，如圖1所示。

圖1 假設(shè)理論模型

1.4 心理資本的中介作用

關(guān)于心理資本對(duì)心理契約和績(jī)效的影響作用已有研究者做過(guò)相關(guān)研究，研究者發(fā)現(xiàn)，知識(shí)型員工個(gè)體與心理資本中樂(lè)觀、自信和自我效能感等方面內(nèi)容對(duì)知識(shí)型員工的工作績(jī)效影響作用較大，在心理契約和工作績(jī)效的關(guān)系中心理資本起部分中介作用［4］。Luthans等人提出在資源充分、心理契約關(guān)系和諧的組織環(huán)境中，員工的心理資本水平相應(yīng)較高，同時(shí)在這樣的組織環(huán)境中能夠促進(jìn)員工心理資本維度中自我效能感、希望、樂(lè)觀、自信等積極心態(tài)的發(fā)展，個(gè)體心理資本水平越高，工作投入就會(huì)越高，從而能夠促使個(gè)體實(shí)現(xiàn)更高的績(jī)效水平［5］?；谶@樣的理論分析，我們認(rèn)為，心理資本作為一種重要的個(gè)人資源，會(huì)在心理契約與績(jī)效之間起著中介作用［6］。

2 研究設(shè)計(jì)與數(shù)據(jù)收集

本研究主要涉及三個(gè)方面的概念，即心理契約、心理資本和績(jī)效，其中知識(shí)型員工的心理契約分為三個(gè)維度，分別是規(guī)范責(zé)任、發(fā)展責(zé)任和人際責(zé)任。測(cè)量的題項(xiàng)來(lái)源于Rousseau的研究報(bào)告和李原、孫健敏等人對(duì)心理契約維度的相關(guān)研究［7］，其余題項(xiàng)是通過(guò)對(duì)訪談的內(nèi)容進(jìn)行整理獲得的。問(wèn)卷共28個(gè)題項(xiàng)，均采用Likert式5級(jí)量表評(píng)分，其中1表示完全不符合，5表示完全符合。

心理資本的測(cè)量采用Luthans、Youssef、Avolio(2007)編制的心理資本量表，該量表包括24個(gè)題項(xiàng)，采用Likert式5級(jí)量表評(píng)分，其中1表示非常不同意、5表示非常同意。得分越高表明心理資本越高，問(wèn)卷的信度為0.88［8］。

績(jī)效的測(cè)量主要借鑒了韓翼在2007年修訂的工作績(jī)效模型，該模型包括關(guān)系績(jī)效14個(gè)項(xiàng)目、任務(wù)績(jī)效10個(gè)項(xiàng)目、創(chuàng)新績(jī)效8個(gè)項(xiàng)目、學(xué)習(xí)績(jī)效7個(gè)項(xiàng)目。除去人口統(tǒng)計(jì)學(xué)項(xiàng)目，其余項(xiàng)目均采用liket式5點(diǎn)計(jì)分法，1表示該員工“從來(lái)沒(méi)有出現(xiàn)過(guò)這種行為”、5表示該員工“經(jīng)常出現(xiàn)這種行為”，得分越高表示工作績(jī)效越好。各部分的同質(zhì)性信度分別為關(guān)系績(jī)效0.73、任務(wù)績(jī)效0.93、創(chuàng)新績(jī)效0.91、學(xué)習(xí)績(jī)效0.76，該問(wèn)卷的再測(cè)信度為 0.82［9］。

為了保證初始量表項(xiàng)目的合理性，我們請(qǐng)兩位人力資源專(zhuān)家對(duì)歸并結(jié)果進(jìn)行了評(píng)定。通過(guò)評(píng)定將其中表述重復(fù)、內(nèi)容比較相似的條目進(jìn)行合并和整理。合并工作由研究者本人及人力資源管理專(zhuān)業(yè)的兩名博士生和兩名研究生組成的五人小組共同完成。隨后在三家高科技企業(yè)中發(fā)放問(wèn)卷并進(jìn)行測(cè)試，之后根據(jù)在預(yù)測(cè)和訪談過(guò)程中收集到的關(guān)于知識(shí)型員工和組織的反饋意見(jiàn)，對(duì)問(wèn)卷所涉及的具體內(nèi)容和題項(xiàng)進(jìn)行了修改。

經(jīng)過(guò)上述過(guò)程，最終確定用于測(cè)量高科技企業(yè)知識(shí)型員工的心理契約、心理資本、績(jī)效的題項(xiàng)數(shù)分別為28、24、39。

由于考慮到我們研究的主要對(duì)象是高科技企業(yè)的知識(shí)型員工，所以本調(diào)查問(wèn)卷選擇在三個(gè)高科技企業(yè)中知識(shí)型員工比較集中的研發(fā)和技術(shù)部門(mén)進(jìn)行發(fā)放，被調(diào)查的企業(yè)有武漢F科技有限公司、成都H集團(tuán)、無(wú)錫J有限公司三家企業(yè)中的知識(shí)型員工。共發(fā)放問(wèn)卷620份，回收了576份，其中廢卷 (本研究把全部選定一個(gè)答案的或項(xiàng)目填寫(xiě)缺失在5個(gè)以上的問(wèn)卷視為廢卷)為22份，共回收有效問(wèn)卷554份，問(wèn)卷有效率為96.2%。樣本分布特征如下:男性56.3%、女性43.7%;從年齡上看27～32歲的占53.7%、33～37歲的占35.7%、38～55歲的占10.6%;從受教育的程度來(lái)看本科占31.7%、碩士占52.2%、博士占16.1%;從工作內(nèi)容上看，從事軟件編程、科學(xué)研究的占42.4%，從事產(chǎn)品研發(fā)與設(shè)計(jì)的占41.9%，從事其他相關(guān)工作的占15.7%。工作年限為0～4年的員工占36.7%，5～10年的員工占48.6，10年以上的員工占14.7%。

3 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

3.1 信度檢驗(yàn)

研究通過(guò)Cronbach's系數(shù)來(lái)檢驗(yàn)測(cè)量量表的信度，知識(shí)型員工心理契約中組織對(duì)員工的責(zé)任系數(shù)為 0.904，各維度的系數(shù)為 0.841、0.865、0.811;員工對(duì)組織的責(zé)任系數(shù)為0.814，各維度的系數(shù)為0.817、0.808、0.802，心理資本的系數(shù)為0.863?？?jī)效的系數(shù)為0.84，各維度的系數(shù)為0.73、0.93、0.91、0.76。研究中涉及的全部概念的Cronbach's系數(shù)均高于0.7，說(shuō)明在本研究中所使用的量表具有較高的信度。

圖2 理論模型的擬合結(jié)果

3.2 效度檢驗(yàn)

為了保證量表的效度，進(jìn)行了效度檢驗(yàn)，KMO的測(cè)試系數(shù)為0.717，樣本分布的球形顯著性水平Sig值為0.001，該數(shù)據(jù)表明樣本數(shù)據(jù)適合進(jìn)行因子分析。之后又采用了主成分分析法，抽取相關(guān)系數(shù)矩陣特征值大于1的因子，對(duì)其進(jìn)行旋轉(zhuǎn)后得到高科技企業(yè)員工心理契約的三因子結(jié)構(gòu)，且因子負(fù)荷均大于0.5。研究者采用主成分分析法對(duì)績(jī)效和心理資本量表進(jìn)行探索性因素分析，取特征值大于1的因子，結(jié)果對(duì)應(yīng)本研究中涉及的變量，且因子負(fù)荷均大于0.5，由此可見(jiàn)本研究涉及的量表具有較好的效度。

3.3 模型分析及討論

采用LISREL 8.7對(duì)調(diào)研數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，并根據(jù)調(diào)研數(shù)據(jù)對(duì)理論模型的結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，分析結(jié)果如圖2所示。在對(duì)結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析之后對(duì)模型的擬合度進(jìn)行了計(jì)算，計(jì)算結(jié)果見(jiàn)表1。

從表1擬合度指標(biāo)結(jié)果表中可以看出，X2/df的值為3.415、RMSEA的值為0.074、GFI的值為0.745、NFI的值為0.771、CFI的值為0.824、AGFI的值為0.858，由此可以看出模型擬合度指標(biāo)符合要求。從數(shù)據(jù)分析的結(jié)果和擬合度指標(biāo)來(lái)看，本研究所提出的研究假設(shè)理論模型具有較好的擬合性。

表1 擬合度指標(biāo)結(jié)果

根據(jù)路徑的顯著性對(duì)之前提出的假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證，結(jié)果見(jiàn)表2，根據(jù)表中的結(jié)果可見(jiàn)，研究提出的6個(gè)假設(shè)均得到了驗(yàn)證。在高科技企業(yè)知識(shí)型員工心理契約的內(nèi)部影響研究中，心理契約的規(guī)范責(zé)任維度對(duì)發(fā)展責(zé)任維度和人際責(zé)任維度均有顯著的正向影響，對(duì)心理資本的影響變量中規(guī)范責(zé)任的影響最大，說(shuō)明心理契約規(guī)范責(zé)任所包括的基本生活保障和員工的物質(zhì)報(bào)酬內(nèi)容對(duì)員工的心理資本影響最大;其次是心理契約發(fā)展責(zé)任對(duì)心理資本的影響，發(fā)展責(zé)任所包含的組織為員

表2 模型評(píng)價(jià)指標(biāo)和假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果

工的發(fā)展提供機(jī)會(huì)，在工作過(guò)程中給予他們發(fā)揮自身才能的機(jī)會(huì)等方面的內(nèi)容能夠激活員工心理資本中自信和自我效能感的相關(guān)內(nèi)容，并起到提升員工心理資本水平的作用;最后是心理契約人際責(zé)任對(duì)心理資本的影響，人際責(zé)任所包含的為員工提供公平、和諧的人際環(huán)境，能提升員工對(duì)組織公平的感知，強(qiáng)化組織中個(gè)體自我效能感的感知水平，促使員工提高個(gè)體的績(jī)效水平。

4 結(jié)論及建議

(1)在知識(shí)型員工心理契約三個(gè)維度的關(guān)系當(dāng)中，規(guī)范責(zé)任對(duì)發(fā)展責(zé)任和人際責(zé)任都會(huì)產(chǎn)生影響，其中發(fā)展責(zé)任影響路徑系數(shù)為0.35，人際責(zé)任影響路徑系數(shù)為0.31，由此可以看出，對(duì)于知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)他們最為重視的是組織的規(guī)范責(zé)任，規(guī)范責(zé)任作為心理契約的形成基礎(chǔ)，起著至關(guān)重要的作用。其次是組織的發(fā)展責(zé)任，對(duì)發(fā)展責(zé)任的重視也體現(xiàn)了知識(shí)型員工有別于一般員工的特殊性，他們通過(guò)不斷學(xué)習(xí)實(shí)現(xiàn)個(gè)體在組織中的成長(zhǎng)與發(fā)展，這也是知識(shí)型員工實(shí)現(xiàn)知識(shí)創(chuàng)造的動(dòng)力和基礎(chǔ)。與規(guī)范責(zé)任和發(fā)展責(zé)任相比人際責(zé)任只是起到了輔助作用，該維度的影響作用相對(duì)較低。

(2)知識(shí)型員工心理契約的三個(gè)維度對(duì)心理資本有顯著的正向影響，且心理契約的三個(gè)維度對(duì)心理資本的影響各不相同，其中心理契約規(guī)范責(zé)任維度對(duì)心理資本的影響最大，路徑系數(shù)為0.66，其次是發(fā)展責(zé)任對(duì)心理資本的影響，路徑系數(shù)為0.57，而人際責(zé)任的對(duì)心理資本的影響明顯低于其他兩個(gè)維度，路徑系數(shù)為0.32。

(3)知識(shí)型員工心理資本會(huì)影響知識(shí)型員工的績(jī)效，從心理資本到績(jī)效的路徑系數(shù)達(dá)到0.72。這說(shuō)明具有較高心理資本水平的員工其積極的心理能力會(huì)促進(jìn)個(gè)體對(duì)組織責(zé)任感知度的增強(qiáng)，同時(shí)促進(jìn)個(gè)體“主人翁”意識(shí)增強(qiáng)，促使他們?cè)诮M織工作過(guò)程中實(shí)施更多的組織公民行為，增加自身目標(biāo)和組織目標(biāo)的契合度，促進(jìn)個(gè)體知識(shí)水平和工作能力的提高以提升個(gè)體績(jī)效。

(4)心理契約的規(guī)范責(zé)任維度、發(fā)展責(zé)任維度和人際責(zé)任維度會(huì)通過(guò)心理資本對(duì)績(jī)效產(chǎn)生間接影響，通過(guò)研究我們發(fā)現(xiàn)，通過(guò)努力維護(hù)知識(shí)型員工的心理契約可以促使他們?cè)鰪?qiáng)組織認(rèn)同，以一種積極的心態(tài)投入到工作之中。

基于以上結(jié)論可知，要確保知識(shí)型員工在工作過(guò)程中保持積極的心理能力，首先要努力維護(hù)他們與組織間的心理契約，知識(shí)型員工與組織間的心理契約是維持知識(shí)型員工持續(xù)工作的動(dòng)力。同時(shí)在知識(shí)型員工心理契約、心理資本和績(jī)效的關(guān)系當(dāng)中，心理資本在心理契約與績(jī)效中起著重要的中介作用。組織管理者想要提高知識(shí)型員工的績(jī)效，必須以提高知識(shí)型員工心理資本水平為前提，只有員工在工作中保持較高的自我效能感和樂(lè)觀自信的工作態(tài)度時(shí)，才能提高員工對(duì)組織責(zé)任的感知度，提升員工的組織公民行為，最終實(shí)現(xiàn)提高員工績(jī)效的目的。根據(jù)這些研究結(jié)果研究者對(duì)高科技企業(yè)員工心理契約的維護(hù)和心理資本的開(kāi)發(fā)有提出以下建議:

積極溝通、了解期望，構(gòu)筑心理契約。要形成共同期望的心理契約只有在了解對(duì)方期望的前提并真正達(dá)成共識(shí)的基礎(chǔ)上，才能使知識(shí)型員工與組織間的關(guān)系達(dá)到和諧共振。心理契約本質(zhì)上表現(xiàn)為雙向的關(guān)系，在高科技企業(yè)組織環(huán)境中的心理契約包含知識(shí)型員工與企業(yè)組織兩個(gè)主體，因此掌握知識(shí)型員工與企業(yè)組織對(duì)彼此責(zé)任與義務(wù)的期望，是兩者心理契約關(guān)系實(shí)現(xiàn)兩者共同期望的前提，對(duì)彼此的相互期望或?qū)ψ陨淼钠谕^(guò)高或過(guò)低都不能形成公共認(rèn)同。這就需要了解知識(shí)型員工與組織的共同期望，積極溝通并合理地調(diào)整知識(shí)型員工和組織對(duì)彼此的期望和對(duì)自身的期望，縮小兩者對(duì)彼此責(zé)任與義務(wù)的認(rèn)知差異，為兩者心理契約的形成奠定期望基礎(chǔ)。

建立信任，調(diào)整認(rèn)知，實(shí)施心理契約。實(shí)施心理契約的前提是建立知識(shí)型員工與組織間的相互信任，同時(shí)這也是兩者心理契約形成的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，它反映個(gè)體認(rèn)同并參與一個(gè)組織的態(tài)度，組織責(zé)任可通過(guò)各種手段來(lái)實(shí)現(xiàn)，如薪酬福利、工作環(huán)境、發(fā)展機(jī)會(huì)等等，當(dāng)雙方心理契約中的三個(gè)維度的內(nèi)容得到滿足時(shí)契約雙方的關(guān)系也會(huì)隨著各維度的滿足變得和諧融洽。在此基礎(chǔ)上企業(yè)組織要根據(jù)知識(shí)型員工的特殊性調(diào)整認(rèn)知，建立一套符合知識(shí)型員工期望的“規(guī)范責(zé)任”的內(nèi)容，縮小彼此對(duì)心理契約內(nèi)容的認(rèn)知差異，真正實(shí)現(xiàn)心理契約。

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