知識型員工人格特質(zhì)取向?qū)ぷ鳚M意度影響研究

趙 武，滕 昕，朱明宣，王汝濤

知識型員工是伴隨著知識經(jīng)濟時代的到來而 產(chǎn)生的一種新型的員工群體，已經(jīng)在管理界產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。知識型員工的概念最早由管理大師彼得·德魯克所提出。他認(rèn)為知識型員工“指的是那些掌握和運用符號和概念、利用知識或信息工作的人”。他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計給產(chǎn)品帶來附加價值。隨著經(jīng)濟競爭的加劇和全球經(jīng)濟一體化進(jìn)程的推進(jìn)，知識資本成為當(dāng)前知識經(jīng)濟時代企業(yè)核心競爭力的核心基礎(chǔ)，知識型員工作為知識的載體，日益成為人力資源管理重點關(guān)注對象。現(xiàn)代企業(yè)中的管理者認(rèn)為，人格特質(zhì)對人力資源管理的很多方面都會產(chǎn)生相當(dāng)重要的影響［1］。在我國，科研院所的科技人員是最具代表性的知識型員工。鑒于此，本文以中電集團、中科院所屬10個研究所的科研人員為研究對象，采取問卷調(diào)查取得952份有效數(shù)據(jù)，通過實證檢驗方法對知識型員工的人格特質(zhì)與內(nèi)在工作滿意度、外在工作滿意度以及整體工作滿意度之間的關(guān)系進(jìn)行探討。針對研究結(jié)果，提出國有科研機構(gòu)相應(yīng)的人力資源管理對策和調(diào)整建議。

1 相關(guān)概念與研究假設(shè)

1.1 工作滿意度:概念、維度與測量

工作滿意度作為一個概念最早是由Hoppock提出的，其研究可以追溯到“科學(xué)管理之父”弗雷德里克·泰勒［2］。Hoppock認(rèn)為，工作滿意度指員工在心理和生理兩方面對環(huán)境因素的滿足感受，這種反應(yīng)是基于對工作的實際結(jié)果與期望的結(jié)果的比較［3］。Cribbin認(rèn)為，工作滿意度是員工對其工作環(huán)境的感覺，這種滿足包括福利、高薪等［4］。鑒于員工工作滿意度的重要性，有必要對影響員工工作滿意度的因素進(jìn)行深入研究。

通常對工作滿意度結(jié)構(gòu)的劃分與測量，是采用1967年明尼蘇達(dá)大學(xué)工業(yè)關(guān)系中心研究者Weiss、Dawis、England和Lofquist等編制的明尼蘇達(dá)滿意度問卷MSQ(Minnesota Satisfaction Questionnaire)，該問卷分為長式量表 (包含100道問題)和短式量表 (包含20道問題)，短式量表是由內(nèi)在滿意度、外在滿意度和整體滿意度三個分量表組成［5］，其中，內(nèi)在滿意度指工作者對工作本身所引發(fā)的價值觀、責(zé)任感、成就感、社會地位、職能地位以及運用能力的機會的滿意程度。外在滿意度指工作者對工作環(huán)境的滿意程度，如對工作中所獲得的薪資、升遷、與上司、部屬及同事間的互動、對公司政策以及實施方式的滿意程度。整體滿意度指對內(nèi)在性及外在性整體層面的滿意程度。通常短式量表中的20道問題組成了對整體工作滿意度測量時的最常用工具，其設(shè)計是為了測量基于赫茨伯格雙因素理論基礎(chǔ)之上的內(nèi)在和外在滿意度。目前學(xué)術(shù)界對于工作滿意度的測量，較多采用此量表［6］。

1.2 人格特質(zhì):概念、維度與測量

人格特質(zhì)是個體具有的不易改變的心理特征。Zimbardo、Wiber和Johnson認(rèn)為，人格特質(zhì)是個人在不同時間、不同情景下所表現(xiàn)出來的獨特心理特質(zhì)，這些決定了個人適應(yīng)環(huán)境的行為模式及思考方式［7］。Connolly和 Viswesvarran指出，人格具有調(diào)節(jié)工作滿意度的作用，更有可能間接影響工作滿意度［8］。在人格特質(zhì)的研究方面，Staw認(rèn)為工作滿意度具有傾向性成分，這種傾向性源于個體穩(wěn)定的人格特質(zhì)［9］。Judge等發(fā)現(xiàn)情緒敏感性、外向性及勤勉正直性與工作滿意度相關(guān)［10］。

在人格特質(zhì)研究中，大五模型具有較大的影響力。大五模型是Norman(1963)根據(jù)因素分析等方法分析出的五種人格因素類別。Goldberg將其命名為:神經(jīng)質(zhì)、外向型、開放性、宜人性、盡責(zé)性［11］。Costa和 McCrae(1992)人格特質(zhì)的劃分方法，包括情緒穩(wěn)定性、外傾性、宜人性、開放性和責(zé)任感。本文將人格特質(zhì)維度界定為外向性、宜人性、盡責(zé)性、穩(wěn)定性和開放性。

1.3 研究假設(shè)

(1)外向性對工作滿意度影響。外向性通常是合群的、自信的以及具有主動性的 (Costa和McCrae，1992)。Raja(2004)通過研究發(fā)現(xiàn)具有外向性的員工會選擇與組織保持相對長期且穩(wěn)定的合作關(guān)系。因此，提出以下假設(shè):

H1:知識型員工外向性特質(zhì)與內(nèi)在工作滿意度、外在工作滿意度、整體工作滿意度都呈顯著正相關(guān)。

(2)宜人性對工作滿意度的影響。宜人性描述的是個體服從別人的傾向性。Costa和McCrae認(rèn)為，高宜人性員工的價值觀具有支持性、合作性，一般情況下會對組織為員工提供的職業(yè)發(fā)展和福利待遇有過多的要求，心態(tài)比較好，因此相對容易對工作感到滿意［12］。因此，提出以下假設(shè):

H2:知識型員工宜人性特質(zhì)與內(nèi)在工作滿意度、外在工作滿意度、整體工作滿意度都呈顯著正相關(guān)。

(3)盡責(zé)性對工作滿意度的影響。Barrick和Mount認(rèn)為，盡責(zé)性包括成就性與可靠性兩種主要的特質(zhì)［13］，因此這種人會比較有抱負(fù)、腳踏實地、堅持性，同時也具有謹(jǐn)慎、小心與整潔性 (Costa和McCrae，1992)。因此，提出以下假設(shè):

H3:知識型員工盡責(zé)性特質(zhì)與內(nèi)在工作滿意度、外在工作滿意度、整體工作滿意度都呈顯著正相關(guān)。

(4)穩(wěn)定性對工作滿意度影響。Costa和Mc-Crae(1992)認(rèn)為情緒穩(wěn)定性低的人容易產(chǎn)生如恐懼、憤怒和悲哀等低迷情緒，對工作所產(chǎn)生的消極態(tài)度大多來源于他們的工作滿意度低 (Judge，2002)。因此，提出以下假設(shè):

H4:知識型員工穩(wěn)定性特質(zhì)與內(nèi)在工作滿意度、外在工作滿意度、整體工作滿意度都呈顯著負(fù)相關(guān)。

(5)開放性對工作滿意度影響。開放性是指個體在新奇方面的興趣和熱衷程度。Costa和Mc-Crae(1992)指出具有高度開放性的員工其創(chuàng)新性也相對較強，他們表現(xiàn)出高度的自主創(chuàng)新性、適應(yīng)性和接受挑戰(zhàn)的能力。因此，提出以下假設(shè):

H5:知識型員工開放性特質(zhì)與內(nèi)在工作滿意度、外在工作滿意度、整體工作滿意度都呈顯著正相關(guān)。

2 研究過程

2.1 研究對象

在我國，科研院所的科技人員是最具代表性的知識型員工。本研究選取西安、南京、合肥、上海的中電集團、中科院10個研究所員工為研究對象，主要以問卷調(diào)查方式進(jìn)行數(shù)據(jù)的收集和處理，直到問卷全部收回，共歷時三個多月。在調(diào)查時共發(fā)放問卷1000份，回收961份，回收率為96.1%。統(tǒng)計時剔除不完整或明顯敷衍者，最后有效問卷952份，有效回收率為95.2%。

2.2 研究工具

(1)明尼蘇達(dá)工作滿意度修訂量表 (MSQ)。對于工作滿意度的調(diào)查，本研究使用的是由Weiss和Lofquist(1967)編制的明尼蘇達(dá)工作滿意度量表 (Minnesota Satisfaction Questionnaire，MSQ)。通過施測，運用spss11.5分析得到該量表的Cronbach a系數(shù)分別為:整體滿意度0.91，內(nèi)在滿意度0.87，外在滿意度0.88。三個維度的Cronbach a系數(shù)都大于0.75，本研究采用的短式量表已經(jīng)有可接受的一致性信度。

(2)人格特質(zhì)量表。本研究使用的量表的每個題目由五個選項組成，對10所研究所的952名員工進(jìn)行施測，運用spss11.5進(jìn)行信度分析得到該量表的Cronbach a系數(shù)分別為:外向性0.79、宜人性0.78、盡責(zé)性0.81、穩(wěn)定性0.84、開放性0.77。五大維度的 Cronbach a系數(shù)都大于0.75，本量表具有可接受的一致性信度。

3 結(jié)果分析

3.1 描述性統(tǒng)計分析

(1)人格特質(zhì)各因素描述性統(tǒng)計分析。從表1可知，知識型員工人格特質(zhì)中外向性、宜人性、盡責(zé)性、開放性者居多，平均得分都在3分以上。其中宜人性最高，均值為3.5582，盡責(zé)性其次，均值3.5143分。在五個人格特質(zhì)的統(tǒng)計得分中，穩(wěn)定性維度得分相對最低，為2.6035，這說明絕大部分知識型員工的人格特質(zhì)偏向于積極健康的方面，只有少數(shù)人會處于經(jīng)常感到憂傷或者情緒易波動的狀態(tài)。

(2)工作滿意度的描述性統(tǒng)計分析。從表2可知，知識型員工無論在內(nèi)在滿意度、外在滿意度還是整體滿意度方面平均得分都在3分以上，其中內(nèi)在滿意度得分最高為3.6185，這說明在國有科研機構(gòu)工作能引發(fā)多數(shù)員工的成就感、責(zé)任感，可以使員工獲得施展才能的機會。整體滿意度的得分相對較低為3.1192，可見外在滿意度對整體滿意度的貢獻(xiàn)率不及內(nèi)在滿意度，所以整體均值也低于內(nèi)在滿意度。

3.2 相關(guān)性統(tǒng)計分析

本文利用 spss11.5 for windows軟件，采用皮爾森 (Pearson)積差相關(guān)分析法來計算人格特質(zhì)各維度與工作滿意度各維度之間的相關(guān)系數(shù)，以此判斷各因素之間的相關(guān)程度，具體分析見表3。

表1 人格特質(zhì)各因素描述性統(tǒng)計

表2 工作滿意度的描述性統(tǒng)計

表3 人格特質(zhì)與工作滿意度相關(guān)性統(tǒng)計

從表3可知，外向性與內(nèi)在滿意度 (r=0.548，p=0.000＜0.01)，與外在滿意度 (r=0.411，p=0.003＜0.01)，以及與整體滿意度 (r=0.562，p=0.000＜0.01)之間都存在非常顯著的正相關(guān)關(guān)系。該結(jié)果使本研究的假設(shè)一得到驗證。

宜人性與內(nèi)在滿意度 (r=0.128，p=0.439＞0.05)、外在滿意度 (r=0.053，p=0.756＞0.05)及整體滿意度 (r=0.112，p=0.499＞0.05)之間不存在顯著相關(guān)，該結(jié)果使本研究的假設(shè)二未得到任何驗證。

盡責(zé)性與內(nèi)在滿意度 (r=0.588，p=0.000＜0.01)，與外在滿意度 (r=0.439，p=0.005＜0.01)，以及與整體滿意度 (r=0.601，p=0.000＜0.01)之間都存在非常顯著的正相關(guān)關(guān)系。該結(jié)果使本研究的假設(shè)三得到部分驗證。

穩(wěn)定性與內(nèi)在滿意度之間 (r=－0.550，p=0.000＜0.01)存在非常顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，與整體滿意度之間 (r=－0.312，p=0.012＜0.05)存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。而與外在滿意度之間 (r=－0.131，p=0.362＞0.05)的相關(guān)性不明顯。該結(jié)果使本研究的假設(shè)四得到部分驗證。

開放性與內(nèi)在滿意度、外在滿意度、整體滿意度之間都不存在顯著相關(guān)性。從表3可知，三個相關(guān)系數(shù)均小于0.1，這說明開放性對知識型員工工作滿意度的影響不明顯。該結(jié)果與假設(shè)五不相符。

3.3 回歸分析

為了進(jìn)一步確定知識型員工人格特質(zhì)與工作滿意度之間的數(shù)量關(guān)系還要進(jìn)行回歸分析。

設(shè):因變量——內(nèi)在滿意度、外在滿意度、整體滿意度分別為y1，y2，y3;

常數(shù)項為 b0，回歸系數(shù)分別為 b1，b2，b3，b4，b5;

自變量——外向性、宜人性、盡責(zé)性、穩(wěn)定性、開放性分別為x1，x2，x3，x4，x5;

由此建立多重線性回歸方程 y=b0+b1x1+b2x2+b3x3+b4x4+b5x5。

(1)外向性、宜人性、盡責(zé)性、穩(wěn)定性、開放性作為自變量，內(nèi)在滿意度作為因變量進(jìn)行回歸分析，具體結(jié)果如表4所示。

表4 人格特質(zhì)與內(nèi)在滿意度回歸分析 (方法:進(jìn)入)

從表4可以看出，外向性和盡責(zé)性對知識型員工的內(nèi)在滿意度有很大的預(yù)測作用。其中盡責(zé)性對內(nèi)在滿意度的預(yù)測作用最大，Beta=0.487。而且這兩個預(yù)測變量對因變量的總解釋為32.8%(Adjusted R Square=0.328)。

根據(jù)上述分析建立回歸方程為y1=17.003+3.249x1+6.101x3，并進(jìn)行殘差的獨立性、正態(tài)性、方差齊性檢驗，其中，F(xiàn)=20.429，p=0.000＜0.01，說明這個模型是有統(tǒng)計學(xué)意義的。Durbin-Watson統(tǒng)計量為1.883，非常接近2，可見殘差間相互獨立。

(2)依據(jù)同樣的方法，以外向性、宜人性、盡責(zé)性、穩(wěn)定性、開放性作為自變量，外在滿意度作為因變量進(jìn)行回歸分析，可建立回歸方程為y2=10.775+3.076x3，并進(jìn)行殘差的獨立性、正態(tài)性、方差齊性檢驗，其中，F(xiàn)=9.139，p=0.005＜0.01，說明這個模型是有統(tǒng)計學(xué)意義的。本研究的durbin-Watson為1.881，非常接近2，可見殘差間相互獨立。

(3)以外向性、宜人性、盡責(zé)性、穩(wěn)定性、開放性作為自變量，整體滿意度作為因變量進(jìn)行回歸分析，可建立回歸方程為 y3=27.776+4.613x1+9.175x3，并進(jìn)行殘差的獨立性、正態(tài)性、方差齊性檢驗，其中，F(xiàn)=14.12，p=0.000＜0.01，說明這個模型也是有統(tǒng)計學(xué)意義的。本研究的durbin-Watson為1.883，非常接近2，可見殘差間沒有明顯的相關(guān)性，是相互獨立的。

3.4 假設(shè)模型修正

通過對知識型員工人格特質(zhì)與工作滿意度的描述性、相關(guān)性及回歸統(tǒng)計分析，本研究最初的部分假設(shè)得到了有效的驗證，也有一部分假設(shè)未通過驗證。結(jié)果如下:

知識型員工外傾性特質(zhì)與內(nèi)在滿意度、外在滿意度、整體工作滿意度都呈顯著正相關(guān)，H1通過。知識型員工宜人性特質(zhì)與內(nèi)在滿意度、外在滿意度、整體工作滿意度都不顯著相關(guān)，H2未通過。知識型員工盡責(zé)性特質(zhì)與內(nèi)在滿意度、外在滿意度、整體工作滿意度都呈顯著正相關(guān)，H3通過。知識型員工穩(wěn)定性特質(zhì)與內(nèi)在滿意度、整體工作滿意度都呈顯著負(fù)相關(guān)，與外在工作滿意度不顯著相關(guān)，H4部分通過。知識型員工開放性特質(zhì)與內(nèi)在滿意度、外在滿意度、整體工作滿意度都不顯著相關(guān)，H5未通過。

4 結(jié)論及建議

(1)知識型員工的人格特質(zhì)與工作滿意度之間存在相關(guān)關(guān)系。相關(guān)性統(tǒng)計分析表明，外向性人格特質(zhì)和盡責(zé)性人格特質(zhì)與內(nèi)在滿意度、外在滿意度、整體滿意度之間都存在顯著正相關(guān)關(guān)系;穩(wěn)定性人格特質(zhì)與內(nèi)在滿意度、整體滿意度之間存在顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系;而宜人性人格特質(zhì)和開放性人格特質(zhì)與內(nèi)在滿意度、外在滿意度、整體滿意度之間的相關(guān)性不顯著。

(2)國有科研機構(gòu)絕大部分知識型員工擁有健康的人格特質(zhì)。描述性統(tǒng)計分析可以發(fā)現(xiàn)，知識型員工的人格特質(zhì)基本處于積極的狀態(tài)。人格特質(zhì)維度均分排序依次為宜人性 (3.5582)＞盡責(zé)性 (3.5141)＞開放性 (3.4315)＞外向性(3.3358)＞穩(wěn)定性 (2.6035)。國有科研機構(gòu)知識型員工的工作滿意度處于中等水平 (avg＞3.0)，工作滿意度三維度均分排序依次為內(nèi)在滿意度(3.6185)＞外在滿意度 (3.1582) ＞整體滿意度(3.1192)。這說明作為國有科研機構(gòu)的知識型員工不僅可以獲得一定的成就感、責(zé)任感、社會地位、職能地位，還可以為員工提供一個發(fā)揮所長、運用能力的平臺。

(3)結(jié)合實際調(diào)查和統(tǒng)計分析結(jié)果，科研機構(gòu)人力資源部門應(yīng)該重視知識型員工健康人格特質(zhì)的培訓(xùn)，外在條件的改善只能從表面上使知識型員工的滿意度得到提高，要想打造一批積極高效的員工隊伍，還需要實現(xiàn)高素質(zhì)員工和人性化管理的有效結(jié)合，避免“人際情境的困擾”。建議將人格特質(zhì)這一因素應(yīng)該納入科研院所招聘、考核和激勵體系，其中人格特質(zhì)取向中盡責(zé)性的培訓(xùn)尤其不應(yīng)被忽視。

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