走向社會工作服務：民政干部能力建設的發(fā)展方向
——基于上海的實證分析

張 昱 彭少峰

（華東理工大學社會與公共管理學院，上海 200237）

任何一項好的政策，沒有好的執(zhí)行者，都難以落到實處。無論是十八大報告明確提出“加強和改進干部教育培訓，提高干部素質(zhì)和能力”，還是十八屆三中全會關于“完善干部教育培訓和實踐鍛煉制度，不斷提高領導班子和領導干部推動改革能力”的論述，都表明，加強干部能力建設已經(jīng)成為新時期提高黨的領導水平與執(zhí)政能力、推進國家治理體系與治理能力現(xiàn)代化的重要任務。在我國建設現(xiàn)代化服務型政府、推進傳統(tǒng)民政向現(xiàn)代民政轉(zhuǎn)型升級之際，更需要加快推動民政干部能力的轉(zhuǎn)型升級，在加強民政干部能力建設中不斷提升民政效能。

本文旨在通過對上海市民政從業(yè)人員能力需求的實證研究，構(gòu)建一個細化、量化和契合于本土實踐的民政干部能力指標體系。在宏觀層面，可以為有效把握民政工作規(guī)律與發(fā)展趨勢提供經(jīng)驗支持，為深化民政能力建設、優(yōu)化民政效能提供政策參考；在中觀層面，為各級民政單位的工作計劃制定、崗位設置以及人事考核提供科學的制度依據(jù)；在微觀層面，為科學評估民政干部的培訓需求、有針對性設計民政干部的培訓課程提供操作指南。

一、文獻回顧

1973年，社會心理學家戴維·麥克利蘭（David C.McClelland）首次提出了“能力”（competency，或譯“勝任力”）的概念，指“個人所具有的對工作績效有顯著貢獻的一系列特質(zhì)①McClelland，D.C.（19－3）.Testing for competence rather than for“intelligence”.American psychologist，28（1），1.陳芳：《省級政府科級公務員能力建設實證分析——以湖北省為例》，《中國人力資源開發(fā)》2009年第10期，第95-99頁。”，這極大地推動了西方政府公務人員能力素質(zhì)的研究熱潮及相關標準框架的制定和出臺。1991年，美國制定了聯(lián)邦政府公務人員能力標準的統(tǒng)一框架，包括九項基本通用能力和十三項初級、中級、高級公務員特殊能力。②趙勇：《美國公務員隊伍能力建設初探》，《行政與法》2003年第4期，第55-58頁。英國政府制定的公務人員能力框架則包含九項核心能力：領導能力、戰(zhàn)略思考與規(guī)劃能力、工作執(zhí)行能力、人力資源管理能力、溝通能力、財務與資源管理能力、才智能力、創(chuàng)造與判斷能力、業(yè)務能力。③李軍鵬：《英國的公務員培訓》，《學習時報》2004年2月6日。澳大利亞政府制定的公務人員能力標準體系則包含七項高級服務能力以及五項高級行政能力。④王強：《中外公務員能力建設中勝任特征模型比較》，《中國人力資源開發(fā)》2005年第12期，第52-56頁。從西方經(jīng)驗來看，在對政府公務員能力素質(zhì)要求較為全面系統(tǒng)的同時，也對不同層級人員制定了不同層次的能力要求，兼顧普遍性和特殊性，對行政能力和服務能力進行了區(qū)分，體現(xiàn)了服務型政府的價值理念。

2003年11月，人事部印發(fā)的《國家公務員通用能力標準框架（試行）》（國人部發(fā)[2003]48號）提出了公務員能力建設的九項基本內(nèi)容。但由于通用標準的抽象性和缺乏操作性，難以發(fā)揮對公務員能力建設的具體指導作用，同時，也缺乏理論依據(jù)和實證支撐。國內(nèi)對于公務人員能力素質(zhì)的相關研究起步較晚。正如李靜和李雪梅的研究顯示，決定不同崗位公務員工作績效的能力結(jié)構(gòu)是不同的⑤李靜、李雪梅：《公務員能力結(jié)構(gòu)的實證研究》，《北京交通大學學報(社會科學版)》200－ 年第 2 期，第 －－-80 頁。，有必要構(gòu)建出基于不同工作領域與工作性質(zhì)差異的公務人員的專用能力標準框架。宋斌和郝翔也持同樣觀點，認為在以標準框架為參考依據(jù)、體現(xiàn)通用能力要求的同時，要根據(jù)不同職務公務員的特點制定細化標準，并在實踐中不斷完善公務員通用能力標準。⑥宋斌、郝翔：《公務員培訓鏈模型與能力建設初探》，《中國行政管理》2008年第11期，第106-109頁。

上海市和深圳市是國內(nèi)最早委托學者開展公務員能力研究的地區(qū)。上海市依據(jù)三個層次（基層行政人員、中層行政人員、高層行政人員）構(gòu)建了三級指標公務員能力標準體系：一級指標包括思考能力、行動能力、管理能力、工作態(tài)度；二、三級能力指標根據(jù)不同層次人員設定具體的能力指標與要素指標。⑦課題組：《上海市國家公務員能力素質(zhì)標準研究》，《公共行政與人力資源》2004年第2期，第25-31頁。深圳市課題組在國家通用標準基礎上，補充了國際慣例認識、外語及跨文化溝通、信息處理三項通用能力標準，并根據(jù)公務員職務級別（科級、處級、局級）分別設置了專項能力標準。⑧課題組：《深圳市公務員能力建設問題研究》，深圳海天出版社2005年，第 4－-56頁。

此后，許多學者也從不同職務級別層面，建構(gòu)了公務員能力結(jié)構(gòu)的分級指標框架。李和中與裘錚按照領導職務（科級、處級）和非領導職務（專業(yè)技術(shù)類、綜合管理類）劃分方式，構(gòu)建了四類公務人員能力指標體系，包含基本能力、組織能力、執(zhí)行能力、管理能力、預測能力（僅限處級領導）五大項，不同類別人員的能力指標權(quán)重分配有所不同。⑨李和中、裘錚：《公務員能力素質(zhì)建設的制度選擇——以武漢市公務員能力素質(zhì)建設為例》，《武漢大學學報（哲學社會科學版）》200－第2期，第149-156頁。戚翠蓮和陳芳針對科級公務員構(gòu)建了相關標準體系，前者提出了包括基本能力和任職能力的兩級能力框架⑩戚翠蓮：《略論國家公務員能力素質(zhì)標準的建立》，《重慶行政》2003年第2期，第39-40頁。，而后者提出的是包含基本能力、政治與行政能力、管理能力的三級能力框架。①McClelland，D.C.（19－3）.Testing for competence rather than for“intelligence”.American psychologist，28（1），1.陳芳：《省級政府科級公務員能力建設實證分析——以湖北省為例》，《中國人力資源開發(fā)》2009年第10期，第95-99頁。

還有一些學者從特定理論視角出發(fā)，形成了基于特定價值理念的公務員能力模型。如祁光華和閆虹基于“六西格瑪”理念——強調(diào)公共行政流程改進、政府績效提高以及政府回應能力增強的理念，構(gòu)建了基層、中層、高層的三級公務員能力架構(gòu)。①祁光華、閆虹：《六西格瑪：運用于政府部門及公務員能力架構(gòu)》，《探索》200－年第 6期，第64-68頁。 李春杰：《新時期民政干部做群眾工作應具備四種能力》，《中國民政》2011年第12期，第49頁。此后，祁光華在此基礎上又進一步構(gòu)建了基于“政府回應”理念的三層（基層、中層、高層）公務員能力模型。②祁光華：《基于政府回應的公務員能力模型》，《中國行政管理》2008年第5期，第115-118頁。 李學舉：《切實提高民政干部領導能力》，《中國民政》2004年第11期，第4-－頁。梅繼霞③梅繼霞：《基于勝任力的公務員績效考評指標體系構(gòu)建——以湖北省為例》，《中國人力資源開發(fā)》2013年第3期，第38-48頁。 葉龍、劉嵐：《國家部委公務員勝任素質(zhì)模型構(gòu)建方法研究》，《中國行政管理》2008年第－期，第116-119頁；梅繼霞：《基于勝任力的公務員績效考評指標體系構(gòu)建——以湖北省為例》，《中國人力資源開發(fā)》2013年第3期，第38-43頁；趙耀：《對中央國家機關人事干部勝任力的實證分析》，《人口與經(jīng)濟》2005年第6期，第44-49頁。、陳芳和魯萌④陳芳、魯萌：《“能力席位”視角下公務員績效考核三級指標體系研究——以湖北省省直機關公務員為例》，《中國行政管理》2013年第 11期，第 －1-－4頁。等通過湖北省的實證研究，構(gòu)建了基于勝任力理論的公務員能力指標體系。也有學者從對國外理論和經(jīng)驗研究中推論出了對當代中國的啟示，如唐亞林和魯迎春基于對英國公務員的勝任力框架研究后指出，堅持“能力本位”理念、建立有效的培訓激勵機制、強化政府與高校合作培訓，是推進我國公務員能力建設的可能路徑。⑤唐亞林、魯迎春：《基于PSG勝任力框架的英國公務員能力建設推進戰(zhàn)略及其啟示》，《中國行政管理》2011年第11期，第91-95頁。張超和亓利也指出，要引入能力管理理念，做好職位分析等基礎性工作，運用科學的能力標準體系開發(fā)方法，分步驟逐步擴大能力標準體系應用范圍。⑥張超、亓利：《公務員能力標準體系建設的思考》，《學術(shù)交流》2008年第12期，第88-91頁。

對特定部門或崗位的公務員能力的相關研究明顯較少。明亮和胡家琪對農(nóng)業(yè)干部的能力需求進行了調(diào)查分析⑦明亮、胡家琪：《農(nóng)業(yè)干部培訓需求分析》，《繼續(xù)教育研究》2011年第12期，第38-41頁。，肖東海對財政干部能力需求進行了實證研究⑧肖東海：《財政干部培訓需求分析及對策——以廣西、福建兩省區(qū)為例》，《經(jīng)濟研究參考》2012年53期，第41-49頁。，而洪向華在國家公務員通用能力標準基礎上，補充了人力資源和社會保障系統(tǒng)公務員需要的九項特殊能力：戰(zhàn)略思維、責任感、服務能力、信息化、政策知識、服務態(tài)度、人際關系、工作適應性、壓力處理。⑨洪向華：《人力資源和社會保障系統(tǒng)公務員能力建設的問題及對策思考》，《中國行政管理》2012年10期，第119-120頁。

具體到民政人員能力建設方面，不僅鮮有研究，而且缺少理論基礎和實證數(shù)據(jù)支撐。馮詩貴和羅傳仁指出，明辨是非能力、依法行政能力、為民辦事能力、開拓創(chuàng)新能力、組織協(xié)調(diào)能力是民政干部參與和諧社會建設不可或缺的能力素質(zhì)要求。⑩馮詩貴、羅傳仁：《應提高民政干部參與構(gòu)建和諧社會的能力》，《中國民政》2005年第10期，第4－頁。李春杰認為，新時期民政干部做群眾工作應具備四種能力：一是洞察群眾需求的能力；二是理解群眾行為的能力；三是化解群眾矛盾的能力；四是應對群眾公共危機的能力。①時任民政部部長李學舉同志曾提出，要從加強開拓創(chuàng)新能力、依法行政能力、協(xié)調(diào)配合能力、干部帶隊伍能力、做群眾工作能力五個方面著手，切實提高民政干部的領導能力。②我們發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有的文獻從不同角度、不同層面提出了民政干部能力素質(zhì)的要求和標準，但有一個共性特征：即認同“與群眾打交道、為群眾服務的能力”是民政干部極為重要甚至是必備的能力素質(zhì)。既有文獻雖然發(fā)現(xiàn)了這一管理主義視野下的弊端和不足，并提出了一些有益的方向性建議，但由于對相關能力標準框架的構(gòu)建缺乏系統(tǒng)的實證分析及理論支撐，因而難以有效指導民政干部能力建設的實際工作。

二、研究方法與資料來源

（一）研究方法

本文在借鑒相關研究③梅繼霞：《基于勝任力的公務員績效考評指標體系構(gòu)建——以湖北省為例》，《中國人力資源開發(fā)》2013年第3期，第38-48頁。 葉龍、劉嵐：《國家部委公務員勝任素質(zhì)模型構(gòu)建方法研究》，《中國行政管理》2008年第－期，第116-119頁；梅繼霞：《基于勝任力的公務員績效考評指標體系構(gòu)建——以湖北省為例》，《中國人力資源開發(fā)》2013年第3期，第38-43頁；趙耀：《對中央國家機關人事干部勝任力的實證分析》，《人口與經(jīng)濟》2005年第6期，第44-49頁。的基礎上，采用了文獻法、主題專家會議法、評分法、層次分析法和德爾菲法，將民政干部能力指標體系構(gòu)建分為輸入、篩選、排序及量化四個步驟（參見圖1）。

圖1 民政干部能力指標體系的構(gòu)建流程

第一，能力指標的輸入。我們沿用了《國家公務員通用能力標準框架（試行）》（國人部發(fā)[2003]48號）中提出的九項公務員通用能力指標（政治鑒別能力、依法行政能力、公共服務能力、調(diào)查研究能力、學習能力、溝通協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力、應對突發(fā)事件能力、心理調(diào)適能力），再加上從國內(nèi)外關于公務人員能力和民政人員能力的文獻中篩選出的71項能力指標，共計80項待選的能力指標。

第二，能力指標的篩選。我們通過主題專家會議法，將涵義相近或獨立性不強的指標項進行合并及整理，排除掉部分明顯不匹配于民政工作能力的指標。由此，形成了待測量、排序的民政系統(tǒng)干部能力指標表，包含4項一級指標和44項二級指標（參見表1）。

第三，能力指標的排序。我們采用由調(diào)查對象對指標重要程度進行10分制評分的方法，0分是“很不重要”，2.5分是“不重要”，5分是“一般”，7.5分是“比較重要”，10分為“很重要”?；趩柧碚{(diào)查獲得的指標得分均值與標準差，對各項指標進行比較，得分均值越高說明該指標的認同情況越好、重要性程度越高。由于平均值相同的兩項指標之間的重要性分布不一定相同，標準差的值越大表明對指標重要性的判定就越分散、意見越不一致，因而在得分相同情況下，標準差較小的指標排序靠前。最后，剔除掉平均分值小于7.5分的指標，獲得待量化的民政干部能力指標體系。

第四，能力指標的量化。首先，采用層次分析法將民政干部能力指標體系分為一級指標和二級指標兩個層次。然后，基于德爾菲法構(gòu)建判斷矩陣。要求專家小組成員對同一層次的指標進行兩兩相比，構(gòu)成判斷矩陣，得出相對重要性程度。再對判斷矩陣的數(shù)據(jù)分別計算指標權(quán)重并進行一致性檢驗，由此確定指標體系的權(quán)重分配。

表1 民政干部能力指標表（待測）

（二）資料來源

在本文資料獲取方面：通過文獻法，從《國家公務員通用能力標準框架（試行）》及國內(nèi)外相關文獻中提取了80項待篩選的能力指標；評分法所用數(shù)據(jù)來源于2013年11-12月課題組的問卷調(diào)查①雖然并未采取隨機抽樣，但上海民政干部年度培訓對象本身就是按照各區(qū)（縣）人數(shù)比例、各職級人數(shù)比例所設，因而樣本具有較好的代表性。，調(diào)查對象為上海市所轄17個區(qū)（縣）民政系統(tǒng)中參加該年度干部培訓的科處級（含副科、副處）民政人員，共計發(fā)放問卷284份，回收284份，其中有效問卷272份，有效率為95.8%；德爾菲法所用數(shù)據(jù)來自于專家小組的問卷信息反饋，包括4名高校相關領域的專家教授、2名民政系統(tǒng)專職培訓師以及2名民政系統(tǒng)領導干部，共計發(fā)放問卷8份，回收有效問卷8份。

三、研究結(jié)果

（一）樣本基本情況

如表2顯示，調(diào)查樣本從性別上來看，女性較多（58.8%）；從年齡上來看，30歲以上的人占主體（89%）；從學歷來看，大部分人受過高等教育，學歷層次較高（85.3%）；職務級別則以科級為主（71.4%）。

（二）能力指標體系及權(quán)重分配

經(jīng)過編碼、錄入、整理后，使用SPSS16.0對相關數(shù)據(jù)進行了統(tǒng)計分析，在此基礎上對指標進行排序，獲得民政干部各項能力指標的重要性得分（參見表3）。

根據(jù)能力指標的重要性得分序列表，我們剔除掉得分較低（小于7.5分）的能力指標。在工作執(zhí)行能力中，刪去“領會與貫徹上級指令能力”、“社會調(diào)查與信息統(tǒng)計能力”、“辦公自動化技術(shù)能力”、“公文寫作能力”三項指標；在組織領導能力中，刪去“任務安排與權(quán)責分配能力”、“組織文化塑造能力”、“談判與協(xié)商能力”、“計劃與統(tǒng)籌能力”、“資源整合與跨部門協(xié)調(diào)能力”、“制度建設能力”、“業(yè)務指導能力”、“形勢分析與預測能力”、“對外展示與宣傳能力”、“應對媒體能力”、“公開發(fā)言與演講能力”、“國際交流能力”十二項指標；在監(jiān)督管理能力中，刪去“技術(shù)監(jiān)管能力”、“人事管理能力”、“內(nèi)部沖突管理與調(diào)適能力”三項指標；基本能力指標則全部保留。

表2 調(diào)查對象的基本情況

再通過對8位專家關于指標權(quán)重判斷的數(shù)據(jù)進行一致性檢驗和計算指標權(quán)重，確定一二級能力指標的權(quán)重，由此，形成包含4項一級指標和25項二級指標的民政干部能力指標體系及權(quán)重分配（參見表4）。

綜上所述，本文以上海市為例，運用系統(tǒng)的模式與方法，測算出了民政干部能力的重要性序列，并構(gòu)建了細化和量化的能力指標體系。由于上海長期扮演著我國經(jīng)濟社會改革與發(fā)展的引領角色，也是治理創(chuàng)新與民生建設探索的前沿陣地，故本文研究結(jié)果及發(fā)現(xiàn)在一定程度上具有普適性和指引性。

表3 民政干部能力指標的重要性得分表

四、結(jié)論及討論

本研究發(fā)現(xiàn)，面向基層弱勢群體、以保障和改善民生為目標的“社會工作服務①近年來，“社會工作服務”已經(jīng)開始引起民政部門的重視，并通過出臺相應的政策文本，明確了以“政府購買服務”為主的提供方式與發(fā)展機制，同時也規(guī)定了服務內(nèi)容與基本功能。如2012年11月民政部、財政部聯(lián)合制定的《關于政府購買社會工作服務的指導意見》中明確指出：“社會工作服務是社會工作專業(yè)人才運用專業(yè)方法為有需要的人群提供的包括困難救助、矛盾調(diào)處、人文關懷、心理疏導、行為矯治、關系調(diào)適、資源協(xié)調(diào)、社會功能修復和促進個人與環(huán)境適應等在內(nèi)的專業(yè)服務?！薄币呀?jīng)成為民政從業(yè)人員的核心能力需求。如表5所示，在民政干部最重要的十項能力中，除了公務員通用的基本能力指標外，其余五項指標中有三項（“矛盾調(diào)解與處理能力”、“與群眾溝通能力”及“社會工作能力①從廣義上說，“社會工作能力”包含“矛盾調(diào)解與處理能力”和“與群眾溝通能力”這兩項指標的主要內(nèi)容。但為了考察“社會工作能力”在民政工作實踐中的重要性，在研究設計中特別設立該項指標。因而，實證數(shù)據(jù)不影響本文結(jié)論的得出。”）直接指向社會工作及其核心服務內(nèi)容，平均分值高達9.14。

表4 民政干部能力指標體系及權(quán)重分配

表5 民政人員最重要的十項能力

本文認為，上表較為真實地反映了民政人員的工作能力需求。這不僅是因為研究自身的科學性，還因為當代中國社會轉(zhuǎn)型與發(fā)展帶來的現(xiàn)實問題也較好地印證了這一需求。廉政問題、社會矛盾處理問題等早已成為政府部門及公職人員疲于應對、難以應對、必須應對的重要問題，而在這些方面，我們以前所積累的知識、技術(shù)和方法則相對滯后及缺失。

同時，我們從這些需求中也看到了民政工作對干部能力提出的現(xiàn)實要求。從人類歷史的實踐進程來看，人們在經(jīng)濟生活水平日益提高的同時，必然期望得到更高層次、更多元化的社會福利與社會服務；那些在社會經(jīng)濟上處于弱勢地位的群體，其生存、發(fā)展需求尤為需要得到傾斜性關照與制度化保障；社會的日益分化及流動化，要求有關部門采用更加柔性的治理策略與治理技術(shù)來預防、疏導和解決各種社會矛盾。要實現(xiàn)這些目標，政府部門尤其是民政部門及其公職人員必須具備現(xiàn)代化的治理能力，才有可能在提供社會服務、增進社會福祉、解決社會沖突中不斷加強社會整合。

民生決定民心，當代中國在轉(zhuǎn)型時期的重大使命就是在著力保障和改善民生中加強社會建設，不斷增進人民的福祉，而民政工作也迫切需要在轉(zhuǎn)型升級中邁向以民生服務為本的“現(xiàn)代大民政②“現(xiàn)代大民政”的相關論述參見王小章：《社會轉(zhuǎn)型與民政轉(zhuǎn)型：走向“現(xiàn)代大民政”》，《浙江學刊》2013年第6期，第45-49頁；鄭杭生：《“大民政”的理論和實踐與“中國經(jīng)驗”的成長：夯實中國特色世界城市基礎的“北京經(jīng)驗”》，中國社會出版社2011年版，第13-18頁?！?。在我國傳統(tǒng)民政工作中，強調(diào)更多的是“管理社會”的職責與功能，而“服務社會”的職責和功能遭到弱化甚至是忽視。這種頂層理念的偏差，進而導致民政制度建設滯后于社會結(jié)構(gòu)變遷，民政干部的服務意識、服務能力難以滿足基層群眾的社會服務需求?；谶@樣的理論判斷，我們認為面向基層弱勢群體、以保障和改善民生為目標的社會工作服務，不僅是民政人員的核心能力需求，也是亟待加以強化、更契合于現(xiàn)代民政實踐的發(fā)展取向。

由此，本文建議：第一，深化邁向社會工作服務的民政干部能力建設。以社會工作服務為核心內(nèi)容，凸顯民政特色，同時輔以相應的拓展性內(nèi)容，構(gòu)建以需求為本的、系統(tǒng)性的民政人員能力培訓體系，在社會工作助人理念與專業(yè)方法的推廣普及中不斷提升社會服務效果及民政工作效能。第二，促進民政工作與社會工作的互融性發(fā)展及制度性協(xié)同。深刻認識民政部門是社會工作服務及發(fā)展中的“基礎性單元①“單元”指整體中自成系統(tǒng)的獨立單位。我國專業(yè)社會工作的服務領域廣泛涉及多個系統(tǒng)和部門的工作職能，這從國家對社會工作人才的定位中就能夠反映出來。如2012年4月頒布的《社會工作專業(yè)人才隊伍建設中長期規(guī)劃（2011-2020年）》中明確規(guī)定“社會工作專業(yè)人才是……在社會福利、社會救助、扶貧濟困、慈善事業(yè)、社區(qū)建設、婚姻家庭、精神衛(wèi)生、殘障康復、教育輔導、就業(yè)援助、職工幫扶、犯罪預防、禁毒戒毒、矯治幫扶、人口計生、應急處置、群眾文化等領域直接提供社會服務的專門人員。”由此，形成了社會工作在民政、司法、教育、衛(wèi)生等多個系統(tǒng)中發(fā)展的碎片化格局。無論是從國際發(fā)展經(jīng)驗還是本土福利需求來看，確立民政系統(tǒng)作為社會工作的“基礎性單元”并發(fā)揮引領性作用，顯然具有必要性和重要性?！?，確立民政人員是社會工作人才隊伍中的主體力量，發(fā)揮民政工作在推進本土社會工作制度化、職業(yè)化②具體論述參見李迎生：《我國社會工作職業(yè)化的推進策略》，《社會科學研究》2008年第5期，第109-114頁。進程中的整合功能，從而深化政府、社會及社會工作群體對社會工作的實質(zhì)認同、走向全社會的“整體性承認③王思斌：《走向承認：中國專業(yè)社會工作的發(fā)展方向》，《河北學刊》2013年11期，第108-113頁?！薄Ｖ挥腥绱?，我們才能在面對現(xiàn)代化和社會轉(zhuǎn)型引致的公共服務新需求、政社關系新變化之際，真正堅持“以人為本、執(zhí)政為民”的民政理念，真正實現(xiàn)“在保障和改善民生中加強社會建設”的莊嚴承諾。