基于組織承諾的知識(shí)型人才績(jī)效預(yù)警機(jī)制研究

孔德議張向前

(1.福建江夏學(xué)院工商管理學(xué)院，福建福州 350108; 2.國(guó)立華僑大學(xué)工商管理學(xué)院，福建泉州 362021)

基于組織承諾的知識(shí)型人才績(jī)效預(yù)警機(jī)制研究

孔德議1張向前2

(1.福建江夏學(xué)院工商管理學(xué)院，福建福州 350108; 2.國(guó)立華僑大學(xué)工商管理學(xué)院，福建泉州 362021)

知識(shí)型人才的績(jī)效具有比一般人才更難掌控的不確定性，因此對(duì)其進(jìn)行預(yù)警研究具有重要意義。采用BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)法研究基于組織承諾的知識(shí)型人才績(jī)效預(yù)警的過(guò)程，包括采集信息、監(jiān)測(cè)、根據(jù)設(shè)定的預(yù)警指標(biāo)進(jìn)行警度分析、判斷，提出通過(guò)建立知識(shí)型人才數(shù)據(jù)庫(kù)、建設(shè)企業(yè)文化和促使隱性知識(shí)顯性化來(lái)實(shí)施基于組織承諾的知識(shí)型人才績(jī)效預(yù)警配套措施。

組織承諾;知識(shí)型人才;績(jī)效;預(yù)警

一、引言

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的日益發(fā)展，知識(shí)型人才已經(jīng)成為當(dāng)今經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步的主要力量［1］，同時(shí)也是企業(yè)建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)注焦點(diǎn)［2］。國(guó)內(nèi)外學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)組織承諾不但對(duì)企業(yè)的績(jī)效具有促進(jìn)作用［3］，而且組織承諾對(duì)員工績(jī)效有較好的預(yù)測(cè)能力［4］，其中知識(shí)型人才的績(jī)效對(duì)企業(yè)整體績(jī)效至關(guān)重要，關(guān)乎企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力甚至生死存亡，而現(xiàn)實(shí)生活中存在的種種外在因素和內(nèi)在因素，導(dǎo)致知識(shí)型人才績(jī)效存在較多的不確定性，這對(duì)于一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展來(lái)說(shuō)是不小的障礙，因此，從組織承諾視角對(duì)知識(shí)型人才進(jìn)行績(jī)效預(yù)警機(jī)制研究已成為人力資源管理學(xué)者們和實(shí)踐工作者不可忽視的重要課題。然而，預(yù)警機(jī)制研究目前雖然被諸多領(lǐng)域?qū)W者所關(guān)注，可是關(guān)于知識(shí)型人才績(jī)效方面的預(yù)警機(jī)制卻少有學(xué)者進(jìn)行研究。筆者擬從組織承諾視角研究知識(shí)型人才績(jī)效的預(yù)警機(jī)制，通過(guò)對(duì)影響知識(shí)型人才績(jī)效的關(guān)鍵因素進(jìn)行監(jiān)測(cè)和分析，建立模型測(cè)算知識(shí)型人才未來(lái)的可能績(jī)效，比較監(jiān)測(cè)績(jī)效與預(yù)期績(jī)效可能偏離的程度，然后告知相關(guān)部門知識(shí)型人才的績(jī)效是否存在潛在的風(fēng)險(xiǎn)并發(fā)出警示，達(dá)到預(yù)先控制的目的，最終減小知識(shí)型人才績(jī)效的不確定性，為企業(yè)的長(zhǎng)期平穩(wěn)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。筆者的研究一方面有助于豐富現(xiàn)有組織承諾和知識(shí)型人才績(jī)效研究的相關(guān)理論，而且也能為其它領(lǐng)域、其它形式的績(jī)效預(yù)警機(jī)制研究提供參考和借鑒;另一方面，有助于構(gòu)建基于組織承諾的知識(shí)型人才績(jī)效的預(yù)警機(jī)制模型，使企業(yè)能夠根據(jù)本企業(yè)知識(shí)型人才組織承諾現(xiàn)狀，預(yù)測(cè)其績(jī)效水平，為企業(yè)整體績(jī)效水平和發(fā)展提供切實(shí)可行的預(yù)警啟示。

二、知識(shí)型人才績(jī)效和預(yù)警機(jī)制綜述

1、知識(shí)型人才績(jī)效分析

中外學(xué)者對(duì)知識(shí)型人才的看法不一，著名學(xué)者德魯克率先提出“知識(shí)型員工”的稱謂［5］，緊接著不斷提出“知識(shí)工人”，“知識(shí)工作者”等說(shuō)法，筆者一概使用“知識(shí)型人才”的說(shuō)法，并把“知識(shí)型人才”界定為“一個(gè)組織中腦力勞動(dòng)貢獻(xiàn)高于其體力勞動(dòng)貢獻(xiàn)勞動(dòng)者”［6］。有關(guān)知識(shí)型人才的績(jī)效研究，分為關(guān)于知識(shí)型人才的績(jī)效結(jié)構(gòu)分析和關(guān)于知識(shí)型人才績(jī)效的相關(guān)影響因素分析兩類。其一，關(guān)于知識(shí)型人才績(jī)效結(jié)構(gòu)的分析。迄今為止學(xué)者們對(duì)知識(shí)型人才的績(jī)效結(jié)構(gòu)并沒(méi)有形成統(tǒng)一的看法，爭(zhēng)論的焦點(diǎn)是績(jī)效究竟是著重于結(jié)果還是過(guò)程。代表性觀點(diǎn)如表1。其二，關(guān)于知識(shí)型人才績(jī)效的相關(guān)影響因素分析。學(xué)者多是從知識(shí)型人才個(gè)體層面分析知識(shí)型人才的績(jī)效相關(guān)影響因素，主要包括知識(shí)型人才的知識(shí)與能力、個(gè)性特征以及結(jié)合環(huán)境變量分析的個(gè)性特征［7］。李樹丞和樂(lè)國(guó)玲認(rèn)為知識(shí)型人才的績(jī)效影響因素應(yīng)包含工作動(dòng)機(jī)、知識(shí)與技能、機(jī)會(huì)、激勵(lì)、工作環(huán)境因素、努力程度等九種因素［8］，而嚴(yán)鳴和林迎星則把影響知識(shí)型人才績(jī)效的所有因素大致分為員工個(gè)體因素、工作構(gòu)建因素、組織管理因素以及組織承諾因素［9］。

表1 知識(shí)型人才績(jī)效結(jié)構(gòu)表

2、預(yù)警機(jī)制分析

預(yù)警機(jī)制的研究主要包括選擇恰當(dāng)?shù)闹笜?biāo)分析警情、采用合適的模型預(yù)報(bào)警度、擬訂必要的對(duì)策排除警源三方面。其中，選擇恰當(dāng)?shù)闹笜?biāo)分析警情是整個(gè)預(yù)警機(jī)制的前提，采用合適的模型預(yù)報(bào)警度是預(yù)警機(jī)制的主體，擬訂必要的對(duì)策排除警源則是預(yù)警機(jī)制的最終目的。第一，選擇恰當(dāng)?shù)闹笜?biāo)分析警情，這就要求我們構(gòu)建預(yù)警的指標(biāo)體系。徐徐和吳治平［19］設(shè)計(jì)出較為詳盡的區(qū)域科技進(jìn)步水平預(yù)警指標(biāo)體系;楊迎心等［20］廣泛參考了物流運(yùn)輸業(yè)的發(fā)展模式和發(fā)展特點(diǎn)，提出全面反映影響物流運(yùn)輸安全因素的指標(biāo)體系;金榮學(xué)等［21］利用多層次結(jié)構(gòu)分析法提出債務(wù)風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估的逆向和正向指標(biāo)，以此提出加強(qiáng)地方政府的債務(wù)風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警建議;杜金岷和李繼偉［22］在銀行危機(jī)預(yù)警指標(biāo)體系中，添加了反映跨境資金流動(dòng)的FDI流出率、ODI流入率等，使得整個(gè)指標(biāo)體系對(duì)于銀行危機(jī)更為敏感;陳秋玲等［23］依靠資本充足率、不良貸款率等20項(xiàng)基本指標(biāo)來(lái)捕捉金融業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)狀況;師應(yīng)來(lái)、王平［24］以常用的房地產(chǎn)預(yù)警指標(biāo)為基礎(chǔ)，巧妙地將主客觀指標(biāo)相結(jié)合，構(gòu)建出較為可靠、穩(wěn)妥的武漢市房地產(chǎn)預(yù)警指標(biāo)系統(tǒng)。第二，采用合適的模型預(yù)報(bào)警度，這就要求我們對(duì)已有的預(yù)警方法有個(gè)大致的了解。目前，比較常用的方法包括:二元邏輯模型、模糊評(píng)判模型、以及時(shí)間序列分析模型等。劉倩［25］借助二元邏輯模型分析了企業(yè)的財(cái)務(wù)預(yù)警機(jī)制。張樨樨［26］選擇多因素模糊評(píng)判模型探索了北京市人才集聚預(yù)警機(jī)制。蘭玥［27］選擇VaR－GARCH模型研究了我國(guó)股指期貨交易中存在的風(fēng)險(xiǎn)情況以及相應(yīng)的預(yù)警機(jī)制。第三，擬訂必要的對(duì)策排除警源，這就要求我們準(zhǔn)確把握警源的特點(diǎn)，設(shè)計(jì)切實(shí)可行的排警措施。熊熊等［28］從金融期貨的保證金交易、每日結(jié)算制度、價(jià)格平倉(cāng)制度等特點(diǎn)出發(fā)，依靠Logistic二元回歸模型對(duì)股指期貨的操縱風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行預(yù)報(bào)，最后就監(jiān)管風(fēng)險(xiǎn)和排除排除給出了相應(yīng)的建議;胡振華、張寧輝［29］通過(guò)管理熵的基本概念來(lái)分析研發(fā)型戰(zhàn)略聯(lián)盟可能面臨的種種風(fēng)險(xiǎn)，最后就上述四個(gè)方面的風(fēng)險(xiǎn)以及政治、金融、技術(shù)和市場(chǎng)等的風(fēng)險(xiǎn)逐一建立排除機(jī)制。杜智濤等［30］提出在排警策略的之時(shí)應(yīng)該充分發(fā)揮子系統(tǒng)的互動(dòng)功能來(lái)實(shí)現(xiàn)危機(jī)預(yù)控的目的。姜永生等［31］基于模糊物元理論，提出解除束縛城市居住水平發(fā)展的主要措施。

三、基于組織承諾的知識(shí)型人才績(jī)效預(yù)警機(jī)制分析

深謀遠(yuǎn)慮的企業(yè)家需要具備“居安思?！钡囊庾R(shí)，面對(duì)日益增加的知識(shí)型人才績(jī)效的不確定性，民營(yíng)企業(yè)家不僅要“亡羊補(bǔ)牢”還要善于“未雨綢繆”。這就要求企業(yè)在知識(shí)型人才績(jī)效發(fā)生下滑之前就做好預(yù)警工作，對(duì)企業(yè)知識(shí)型人才管理的狀態(tài)進(jìn)行定期監(jiān)測(cè)，通過(guò)對(duì)知識(shí)型人才績(jī)效下滑的征兆進(jìn)行早期識(shí)別和提前診斷，建立合理的預(yù)警機(jī)制和實(shí)施有效的預(yù)控對(duì)策，將可能的損失降到最小限度。

1、基于組織承諾的知識(shí)型人才績(jī)效的預(yù)警過(guò)程

基于組織承諾的知識(shí)型人才績(jī)效的預(yù)警機(jī)制，就是對(duì)企業(yè)知識(shí)型人才的基本狀況、企業(yè)知識(shí)型人才的組織承諾狀況、以及企業(yè)知識(shí)型人才的績(jī)效狀況等方面的各種信息進(jìn)行收集、監(jiān)測(cè)，并根據(jù)所建立的預(yù)警指標(biāo)和預(yù)警方法得出預(yù)警結(jié)果、作出預(yù)警判斷的過(guò)程，其流程如圖1所示。

圖1 基于組織承諾的知識(shí)型人才績(jī)效的預(yù)警過(guò)程

由上圖可見，進(jìn)行知識(shí)型人才預(yù)警管理的第一步，就是要對(duì)企業(yè)知識(shí)型人才的基本狀況、企業(yè)知識(shí)型人才的組織承諾狀況以及企業(yè)知識(shí)型人才的績(jī)效狀況進(jìn)行分析、評(píng)價(jià)和診斷，它是信息收集乃至整個(gè)預(yù)警活動(dòng)得以開展的前提條件。其中，企業(yè)知識(shí)型人才的基本狀況分析，主要包括:知識(shí)型人才的年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)型人才的工齡狀況、知識(shí)型人才的婚姻情況、知識(shí)型人才的性別比例、知識(shí)型人才的學(xué)歷層次、知識(shí)型人才的職務(wù)職位，還有知識(shí)型人才的戶口和家庭狀況等多個(gè)方面的內(nèi)容;而企業(yè)知識(shí)型人才的組織承諾狀況，又可以按照Allen＆Meyer提出的組織承諾三因素理論，將知識(shí)型人才對(duì)企業(yè)的組織承諾分解為感情承諾(Affective Commitment)、繼續(xù)承諾 (Continuance Commitment)和規(guī)范承諾 (Normative Commitment)等三個(gè)層次［32］，通過(guò)量表設(shè)計(jì)和問(wèn)卷調(diào)研，掌握知識(shí)型人才的組織承諾狀況;對(duì)于企業(yè)知識(shí)型人才的績(jī)效狀況，筆者借鑒韓翼的四維度績(jī)效結(jié)構(gòu)分類法，把知識(shí)型人才的績(jī)效劃分為任務(wù)績(jī)效、關(guān)系績(jī)效、學(xué)習(xí)績(jī)效和創(chuàng)新績(jī)效四個(gè)方面［17］，根據(jù)知識(shí)型人才的客觀績(jī)效、知識(shí)型人才的領(lǐng)導(dǎo)打分、知識(shí)型人才的自我評(píng)定等方法獲取知識(shí)型人才績(jī)效的相關(guān)數(shù)據(jù)。

通過(guò)對(duì)以上幾個(gè)方面的調(diào)查、分析并收集相關(guān)數(shù)據(jù)，可以對(duì)抽樣企業(yè)的知識(shí)型員工的基本狀況、組織承諾狀況、績(jī)效狀況做簡(jiǎn)要了解，一方面，可以將這些信息與同行業(yè)的其它民營(yíng)企業(yè)進(jìn)行類比，分析不同企業(yè)之間在上述方面存在的差異以及導(dǎo)致這些差異的原因;另一方面 (也是更為重要的一個(gè)方面)，可以為每個(gè)企業(yè)建立一個(gè)針對(duì)知識(shí)型人才的信息資料庫(kù)，而后續(xù)的預(yù)警過(guò)程都將圍繞這一信息資料庫(kù)而展開。

在建立知識(shí)型人才的信息資料庫(kù)之后，接下來(lái)需要完成的工作就是要定期監(jiān)測(cè)信息資料庫(kù)中的數(shù)據(jù)，并且適時(shí)更新信息資料庫(kù)中的內(nèi)容。但是，考慮到信息資料庫(kù)中的信息龐大而復(fù)雜，而且也并非所有的信息都可以用作知識(shí)型人才的績(jī)效預(yù)警，因此，有必要從信息資料庫(kù)中抽取部分有用信息構(gòu)成知識(shí)型人才績(jī)效預(yù)警的指標(biāo)體系，再將指標(biāo)體系中的相關(guān)數(shù)據(jù)利用適當(dāng)?shù)念A(yù)警評(píng)價(jià)方法進(jìn)行分析，最后得出準(zhǔn)確可靠的預(yù)警結(jié)果并清晰顯示警燈信號(hào)，若警燈正常，則重新回到知識(shí)型人才的信息資料庫(kù)，繼續(xù)監(jiān)測(cè);若警燈發(fā)出警報(bào)暗示表明狀態(tài)異常，那么就應(yīng)該認(rèn)真分析引發(fā)警報(bào)的原因，并且果斷采取必要措施控制住不良事態(tài)的蔓延。

2、基于組織承諾的知識(shí)型人才績(jī)效預(yù)警指標(biāo)體系

知識(shí)型人才績(jī)效預(yù)警的指標(biāo)體系，是整個(gè)預(yù)警過(guò)程的重要環(huán)節(jié)。建立合理的知識(shí)型人才績(jī)效預(yù)警的指標(biāo)體系，不僅能夠充分反映出知識(shí)型人才績(jī)效的不確定性，而且還有利于提高知識(shí)型人才績(jī)效預(yù)警的準(zhǔn)確率和可信度，從而有效地預(yù)防知識(shí)型人才的績(jī)效下滑，避免因此對(duì)企業(yè)造成重大損失和不利影響。

(1)知識(shí)型人才績(jī)效預(yù)警指標(biāo)體系的設(shè)定原則

第一，完備性原則。完備性原則要求我們所涉及的知識(shí)型人才績(jī)效預(yù)警指標(biāo)體系應(yīng)該盡可能涵蓋組織承諾的方方面面，不僅能夠反映感情承諾的內(nèi)容，而且對(duì)繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾也能充分表達(dá);同時(shí)能夠正確預(yù)測(cè)知識(shí)型人才績(jī)效的變化情況，具有較高的凝練度和概括性。第二，敏感性原則。敏感性原則是指知識(shí)型人才績(jī)效預(yù)警的指標(biāo)體系應(yīng)該能夠準(zhǔn)確而且靈敏地反映知識(shí)型人才績(jī)效的不確定性，以及由此不確定性可能給企業(yè)造成的風(fēng)險(xiǎn)，能夠及時(shí)反饋知識(shí)型人才績(jī)效的真實(shí)狀態(tài)。第三，定性與定量相結(jié)合原則?？紤]到有些指標(biāo)難以用準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)進(jìn)行表達(dá)而只能定性地加以描述，但是這些指標(biāo)對(duì)于知識(shí)型人才績(jī)效的預(yù)警來(lái)說(shuō)又是至關(guān)重要的，因此我們必須加以利用，這就要求我們將定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合，從而全面反映知識(shí)型人才績(jī)效的狀況。第四，可靠性原則。對(duì)于應(yīng)用于預(yù)警系統(tǒng)的數(shù)據(jù)，應(yīng)當(dāng)簡(jiǎn)潔實(shí)用且來(lái)源可靠。一方面，數(shù)據(jù)在時(shí)間上應(yīng)當(dāng)具有連續(xù)性、等間隔的特點(diǎn);另一方面，不同時(shí)期的數(shù)據(jù)還應(yīng)該具有可比性，至少在量綱的大小上應(yīng)該匹配。

(2)基于組織承諾的知識(shí)型人才績(jī)效預(yù)警指標(biāo)體系的建立

與上文的分析相一致，影響企業(yè)知識(shí)型人才績(jī)效的組織承諾因素不外乎情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾三類，與之相適應(yīng)，企業(yè)知識(shí)型人才績(jī)效預(yù)警的指標(biāo)體系也應(yīng)該包括這三個(gè)方面，排除掉一些不可控制或難以量化的指標(biāo)，得到如表2的指標(biāo)體系。

表2 基于組織承諾的知識(shí)型人才績(jī)效預(yù)警指標(biāo)體系

應(yīng)該指出的是，不同企業(yè)知識(shí)型人才績(jī)效預(yù)警的指標(biāo)體系，還應(yīng)當(dāng)根據(jù)該企業(yè)所處行業(yè)特點(diǎn)以及自身發(fā)展的規(guī)律來(lái)進(jìn)行調(diào)整，在上述企業(yè)知識(shí)型人才績(jī)效預(yù)警的指標(biāo)體系的基礎(chǔ)上，適當(dāng)?shù)睾Y選或增添能夠反映本行業(yè)的特點(diǎn)和本企業(yè)發(fā)展的指標(biāo)，使指標(biāo)體系能夠以最小的指標(biāo)集合來(lái)反映最完整的信息。

(3)基于組織承諾的知識(shí)型人才績(jī)效預(yù)警方法——BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)模型

BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)是單向傳播的多層向前神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)，它具有較好的自學(xué)習(xí)、自聯(lián)想和容錯(cuò)性等特點(diǎn)［33］，是當(dāng)前應(yīng)用最為廣泛的一種人工神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)模型，具體結(jié)構(gòu)如圖2所示。

圖2 BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)圖［34］

從圖2可見，基于組織承諾的知識(shí)型人才績(jī)效預(yù)警的BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)模型的主要操作步驟為:

第一，確定樣本數(shù)據(jù)。把樣本的信息，即知識(shí)型人才組織承諾的指標(biāo)值進(jìn)行量化，所得到的值作為神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)的輸入向量，將代表知識(shí)型人才績(jī)效的數(shù)據(jù)無(wú)量綱化處理，作為BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)的期望輸出。

第二，正向傳播。從輸入層起，歷經(jīng)隱層單元一步步處理，經(jīng)完成全部的隱層以后到達(dá)輸出層，體現(xiàn)為實(shí)際輸出值。在輸出層這個(gè)階段把當(dāng)前實(shí)際輸出的與期望輸出的展開對(duì)比，假如實(shí)際輸出數(shù)值與期望輸出數(shù)值不符，則計(jì)算兩者之間的誤差平方和，最后開始實(shí)施反向傳播過(guò)程。

第三，反向傳播。神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)在進(jìn)行反向傳播時(shí)，將誤差數(shù)值沿初始正向傳播的途徑反向傳回來(lái)，而且對(duì)左右隱層全部神經(jīng)元的權(quán)值進(jìn)行修正，使得實(shí)際輸出的與期望輸出的誤差平方和達(dá)到最小。

第四，反復(fù)進(jìn)行第二和第三的過(guò)程，直到實(shí)際輸出的與期望輸出的誤差平方取得預(yù)期的理想數(shù)值。用足夠的知識(shí)型人才組織承諾樣本數(shù)據(jù)訓(xùn)練這個(gè)神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)，采用不同的輸入向量X得出不同的知識(shí)型人才績(jī)效輸出向量Y，當(dāng)全部樣本的輸出向量與期望向量的誤差平方和達(dá)到最小時(shí)，BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)所具有的這組系數(shù)值W即為網(wǎng)絡(luò)經(jīng)過(guò)自適應(yīng)學(xué)習(xí)所反應(yīng)的知識(shí)型人才組織承諾與績(jī)效的內(nèi)部關(guān)系。

完成BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)的構(gòu)建之后，根據(jù)新的知識(shí)型人才組織承諾的相關(guān)數(shù)據(jù)，利用前文構(gòu)建的BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)對(duì)未來(lái)知識(shí)型人才的績(jī)效進(jìn)行預(yù)測(cè)，從而達(dá)到對(duì)知識(shí)型人才的績(jī)效進(jìn)行提前預(yù)警的效果?？紤]到BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)具有一定的魯棒性，即便在樣本數(shù)據(jù)中主觀綜合評(píng)價(jià)數(shù)值與真實(shí)評(píng)價(jià)數(shù)值之間存在一定偏差，也不會(huì)影響到BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)最終的預(yù)測(cè)結(jié)果。

四、基于組織承諾的知識(shí)型人才績(jī)效預(yù)警方案的配套管理措施

1、建立知識(shí)型人才的數(shù)據(jù)庫(kù)，及時(shí)掌握知識(shí)型人才的狀況

根據(jù)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略和需要，建立該企業(yè)知識(shí)型人才的需求系統(tǒng)。定期調(diào)研該企業(yè)所處行業(yè)的市場(chǎng)動(dòng)態(tài)，了解市場(chǎng)的整體供給和需求，估計(jì)企業(yè)未來(lái)所需要的知識(shí)型人才的數(shù)量。一方面，在企業(yè)內(nèi)部及時(shí)培養(yǎng)后備的知識(shí)型人才，另一方面，在企業(yè)外部形成一定規(guī)模的知識(shí)型人才生產(chǎn)基地。通過(guò)引入職位分析系統(tǒng)，對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的知識(shí)型人才狀況進(jìn)行盤點(diǎn)，分析現(xiàn)有知識(shí)型人才的數(shù)量和質(zhì)量是否與工作業(yè)務(wù)量相匹配，確定知識(shí)型人才供給的內(nèi)部開發(fā)和外部聘用的比例。

2、注重企業(yè)文化的建設(shè)，增強(qiáng)知識(shí)型人才的組織承諾

企業(yè)文化是企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中形成的逐漸被全體員工認(rèn)可和內(nèi)化了的價(jià)值理念、行為準(zhǔn)則、規(guī)章制度以及傳統(tǒng)習(xí)慣等。企業(yè)文化對(duì)企業(yè)全體知識(shí)型人才的言行具有導(dǎo)向和凝聚功能，對(duì)于增強(qiáng)知識(shí)型人才的組織承諾功不可沒(méi)。例如，實(shí)施彈性工作制、布置舒適的工作空間、配備適合的通訊和辦公設(shè)備，分配具有挑戰(zhàn)性的工作等，能夠讓知識(shí)型人才體會(huì)到企業(yè)給予他們的家的感覺(jué)，使知識(shí)型人才對(duì)企業(yè)有一種強(qiáng)烈的歸屬感，讓他們自覺(jué)自愿地為企業(yè)工作;同時(shí)，營(yíng)造合作和共享的文化氛圍，設(shè)計(jì)公開、公平、公正的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)以適應(yīng)知識(shí)人才的發(fā)展要求，并為其工作提供必要的資金及人力支持，使其富于創(chuàng)造性的工作能順利進(jìn)行，促使其組織承諾提升，繼而提升績(jī)效。

3、通過(guò)隱性知識(shí)顯性化，實(shí)現(xiàn)知識(shí)型人才績(jī)效的整體飛躍

在對(duì)知識(shí)型人才進(jìn)行知識(shí)管理時(shí)，我們比較容易發(fā)現(xiàn)隱性知識(shí)通常比顯性知識(shí)更有價(jià)值、更難以把握。知識(shí)型人才的隱性知識(shí)，包括完成各項(xiàng)任務(wù)時(shí)形成的經(jīng)驗(yàn)、秘訣、靈感等，具有高度的主觀性，難以規(guī)范化而且不容易傳播，但是隱性知識(shí)對(duì)于提升知識(shí)型人才的績(jī)效來(lái)說(shuō)大有裨益。因此，為了使得知識(shí)型人才的績(jī)效整體上升一個(gè)臺(tái)階，管理者還應(yīng)當(dāng)注意將企業(yè)內(nèi)的隱性知識(shí)顯性化，對(duì)掌握隱性知識(shí)的員工安排助手、讓經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工為大家培訓(xùn)等等，讓更廣泛的知識(shí)型人才學(xué)到更多的隱性知識(shí)。

(編輯:余華;校對(duì):周亮)

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Research on Performance Early Warning System of Knowledgeable Talents Based on Organizational Commitment

KONG De－Yi1ZHANG Xiang－Qian2
(1.School of Business，F(xiàn)uJian JiangXia University，F(xiàn)uzhou Fujian 350108; 2.School of Business，National Huaqiao University，Quanzhou Fujian 362021)

The uncertainty of knowledgeable talents performance has more difficult to control than average talent，so the research of its early warning has great significance.This paper uses BP neural network to research knowledgeable talents performance early warning process based on the organizational commitment.It includes information acquisition，monitoring，analysis and judgment according to given warning index.The paper also proposes to carry out supporting measures of knowledgeable talents performance early warning based on organizational commitment through establishing knowledgeable talents database，building corporate culture and promoting tacit knowledge explication.

organizational commitment;knowledgeable talents;performance;early warning

C962

A

2095－1361(2014)06－0150－07

2014－09－04

國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金項(xiàng)目“閩臺(tái)合作構(gòu)建臺(tái)灣海峽經(jīng)濟(jì)區(qū)戰(zhàn)略研究”(項(xiàng)目編號(hào):11BJY003);福建省社會(huì)科學(xué)基金重點(diǎn)項(xiàng)目“發(fā)展綠色經(jīng)濟(jì)促進(jìn)生態(tài)文明建設(shè)”(項(xiàng)目編號(hào):2013A003)、福建省教育科學(xué)“十二五”規(guī)劃重點(diǎn)項(xiàng)目“基于TPB的高校創(chuàng)新型人才培養(yǎng)機(jī)制與對(duì)策研究”(項(xiàng)目編號(hào):FJJKCGZ－011)、中央高?；究蒲袠I(yè)務(wù)費(fèi)資助項(xiàng)目華僑大學(xué)“哲學(xué)社會(huì)科學(xué)青年學(xué)者成長(zhǎng)工程”團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目“企業(yè)創(chuàng)新型人才風(fēng)險(xiǎn)管理研究”(項(xiàng)目編號(hào):12SKGC－QT02)

孔德議 (1980－ )，女，河南南陽(yáng)人，福建江夏學(xué)院講師，博士，研究方向:人力資源管理;張向前(1976－ )，男，福建仙游人，國(guó)立華僑大學(xué)工商管理學(xué)院教授，博士生導(dǎo)師，廈門大學(xué)博士后，研究方向:人力資源管理