我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員績效考核困境分析

任鵬飛

摘 要：

公務(wù)員績效作為組織績效的一個(gè)重要組成部分，具有多因性、多維性和動(dòng)態(tài)性等方面的特征。我國公務(wù)員績效考核制度隨著《公務(wù)員法》的頒布得到了初步建立并且在實(shí)踐中取得了一些積極的成果。但中國歷來是“人治”色彩比較濃厚的國家，這在鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府中尤為嚴(yán)重。這樣一來，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員績效考核便處于一個(gè)比較低的水平。本文從績效考核的概念、績效考核理論依據(jù)及鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員工作特點(diǎn)等多方面分析我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員績效考核的困境。

關(guān)鍵詞：鄉(xiāng)鎮(zhèn)；公務(wù)員；績效考核；困境

公務(wù)員的績效直接關(guān)系到政府工作的正常運(yùn)行及經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和政治等各方面的有序進(jìn)行，對(duì)我國社會(huì)的發(fā)展具有全方位的影響。此外，公務(wù)員的績效考核也是提高公務(wù)員績效水平的主要渠道和選拔和培養(yǎng)優(yōu)秀行政管理人才的重要手段。鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員是我國政府公務(wù)員隊(duì)伍中最基層的組成部分，他們執(zhí)政力的水平直接關(guān)系到政府基層政權(quán)的穩(wěn)定。

一、 公務(wù)員績效考核的相關(guān)概念

績效是“具有一定素質(zhì)的員工圍繞職位的應(yīng)負(fù)責(zé)任所達(dá)到的階段性結(jié)果以及在達(dá)到過程中的行為表現(xiàn)”^[1]。因此績效主要體現(xiàn)在工作效率、工作成果、工作效益等三方面。而《中華人民共和國國家公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員的工作績效的構(gòu)成要素包括德、能、勤、績、廉五方面，重點(diǎn)是工作實(shí)績。

績效考核在人力資源管理系統(tǒng)中是不可缺少的重要組成部分和手段。它在人力資源管理中是控制、激勵(lì)、約束、監(jiān)督的工具，貫穿于管理工作的全過程。公務(wù)員績效考核（Performance Appraisal，PA ），是指國家行政機(jī)關(guān)按照法定權(quán)限，根據(jù)一定的原則和標(biāo)準(zhǔn)，定期或不定期對(duì)所述公務(wù)員在工作中的德才表現(xiàn)、工作能力和業(yè)務(wù)效果等進(jìn)行考察、評(píng)價(jià)，并以此作為其獎(jiǎng)懲、職務(wù)升降、工資增減、以及辭退的客觀依據(jù)。

二、 鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員績效考核的理論依據(jù)

（一） 激勵(lì)理論

激勵(lì)理論是行為科學(xué)中用于處理需要、動(dòng)機(jī)、目標(biāo)和行為四者之間關(guān)系的核心理論。行為科學(xué)認(rèn)為，人的動(dòng)機(jī)來自需要，由需要確定自己的目標(biāo)，激勵(lì)是作用于人的內(nèi)心活動(dòng)以此來激發(fā)、驅(qū)動(dòng)和強(qiáng)化人的行為。激勵(lì)理論作為業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)理論的重要依據(jù)，它不僅可以提升公務(wù)員績效考核制度，更可以在公務(wù)員的加薪、晉升等相關(guān)制度建設(shè)上有所作為。

（二） “人本主義”理論

隨著我國社會(huì)的進(jìn)步，政府在執(zhí)政方面更加注重以人為本，為此在公務(wù)員的考核過程中應(yīng)使得公務(wù)員們獲得一定的教育意義，充分發(fā)揮公務(wù)員的積極性和潛能。“人本主義”思想，更注重公務(wù)員的發(fā)展，使得績效考核充分發(fā)揮其功能。

（三） 新公共管理理論

在歐洲興起的“新公共管理”思想起源于對(duì)官僚制的批判，并致力于將市場機(jī)制引入政府部門和公共服務(wù)管理?！靶鹿补芾怼本褪窃凇皻W洲追求行政現(xiàn)代化的改革實(shí)踐中形成的，以管理主義的角度批判官僚主義，推崇私營機(jī)構(gòu)的管理技術(shù)，認(rèn)為分權(quán)、放松機(jī)制、委托等是改革效率低下的公共部門的有效方法，這已經(jīng)成為指導(dǎo)歐洲各國行政改革的主要原則”^[2]。新公共管理認(rèn)為正視行政機(jī)構(gòu)和公務(wù)員的政治功能，不僅能使公務(wù)員盡職盡責(zé)地執(zhí)行政策，還能使他們以主動(dòng)地精神設(shè)計(jì)公共政策，使政策能更加有效地發(fā)揮其社會(huì)功能”^[3]。

三、鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員及其工作特點(diǎn)

根據(jù)《公務(wù)員法》的規(guī)定，“鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員是指在鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級(jí)依法履行公職并納入國家行政編制、由財(cái)政負(fù)擔(dān)工資福利的工作人員。從總體上看，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員不僅包括縣級(jí)政府職能部門的派出機(jī)構(gòu)在鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級(jí)單位中的編制內(nèi)人員，其業(yè)務(wù)、人員和經(jīng)費(fèi)歸縣級(jí)政府職能部門管轄，實(shí)行垂直管理，如公安派出所、工商所、稅務(wù)所、司法等。還包括鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府中具有行政編制的工作人員，即領(lǐng)導(dǎo)序列的鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）長、副鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）長等和非領(lǐng)導(dǎo)序列的一般工作人員”^[4]。這里所指的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員是“代表國家在鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府行使行政權(quán)力，服務(wù)農(nóng)村和從事農(nóng)村公共事務(wù)，由財(cái)政負(fù)擔(dān)工資福利的工作人員”^[5]。

根據(jù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員所處的環(huán)境和從事的工作，筆者認(rèn)為鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的工作特點(diǎn)主要有以下幾方面：

（一） 工作任務(wù)繁重。

鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級(jí)的工作涉及到最廣大農(nóng)民的根本利益，因此很多目標(biāo)需要在鄉(xiāng)鎮(zhèn)這級(jí)政府的工作中得到落實(shí)。因此，鄉(xiāng)鎮(zhèn)里的公務(wù)員不僅要實(shí)現(xiàn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的基本目標(biāo)，更要很好的聯(lián)系廣大自然村的群眾。這就需要鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員拿出大量的時(shí)間來走訪自然村，一定程度上幫助村委會(huì)落實(shí)好上層的精神。

（二） 工作程序化

鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員通常受到其基層工作任務(wù)的影響，工作不光自身需要執(zhí)行好縣級(jí)以上政府下達(dá)的任務(wù)和指標(biāo)，還得把上面的精神和指示很好的傳達(dá)給基層百姓。因此，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的工作具有很強(qiáng)的程序化。

（三） 工作的不確定性

鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公務(wù)員的工作存在著不確定性，特別是一些突發(fā)性和應(yīng)急性工作，無法用具體的工作任務(wù)、目標(biāo)一一詳細(xì)列舉、歸類，工作職位目標(biāo)說明書的制定存在一定困難。這就需要有較強(qiáng)的綜合能力。照本宣科，無法很好的將任務(wù)和目標(biāo)完成。因此，工作的不確定性增加了對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公務(wù)員進(jìn)行績效管理的難度。

四、 鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員績效考核困境分析

（一） 績效考核方式單一

我國公務(wù)員績效考核方式主要采取平時(shí)考核和年度考核。平時(shí)考核主要是工作任務(wù)完成情況和出勤情況，用自我評(píng)估和領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估的方法，由被評(píng)估者的主管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)實(shí)施，年度考核年底進(jìn)行，年度考核以平時(shí)考核為基礎(chǔ)。方法簡單、容易操作，但這種單一的考核方式會(huì)產(chǎn)生不少的問題，如評(píng)估等級(jí)描述比較模糊和抽象，失去了真實(shí)反映績效目標(biāo)完成狀況的意義，較難給個(gè)人提供明確的工作績效指導(dǎo)。

（二） 績效考核的不規(guī)范性

隨著我國社會(huì)全方位的多角度發(fā)展，上級(jí)部門對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的考核分解指標(biāo)越來越多，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員將自身的大多數(shù)精力投入到如何完成或應(yīng)付這些指標(biāo)上來，對(duì)于自身的職責(zé)卻很少考慮，更淡不上學(xué)習(xí)發(fā)展。對(duì)于其“德”、“能”、“勤”、“廉”等績效考核指標(biāo)就沒有精力顧及了，或一概以競完成上級(jí)的指標(biāo)情況來代替。

這樣一種考核的方式是極其不規(guī)范的，使得考核的實(shí)際性作用大大下降。

（三） 績效考核的反饋機(jī)制不夠完善

績效考核程序是考核民主、公正的重要保障。但鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員在考核結(jié)束之后，并不知道自己的考核結(jié)果?？己说慕Y(jié)果在以下幾個(gè)方面不能得到很好的反饋。第一，考核結(jié)束之后，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員并不清楚自己的不足之處，存在的問題讓大家在未來的工作中不會(huì)得到解決。第二，考核的結(jié)果往往只和當(dāng)年評(píng)獎(jiǎng)有關(guān)，在日常的工作中并不能得到很好的體現(xiàn)，不能根據(jù)考核的結(jié)果為鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員建立一個(gè)恰當(dāng)?shù)穆殬I(yè)生涯規(guī)劃。

（四） 鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員績效考核意識(shí)淺薄

對(duì)于績效考核，很大一部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員沒有對(duì)此形成一個(gè)科學(xué)的認(rèn)識(shí)，對(duì)于績效考核沒能形成正確的意識(shí)。這些淺薄的意識(shí)某種程度上成為了績效考核工作的一種障礙，影響著評(píng)估工作公正、客觀的開展。這樣使得考核工作很難順利開展，也難以取得令人信服的結(jié)果，客觀公正地開展工作成為空談。

以上五點(diǎn)形成了鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員績效考核的困境，需要我們?cè)谖磥砑右酝晟疲岣呖冃Э己说目尚行院蜏?zhǔn)確性。

[參考文獻(xiàn)]

[1]周文，虞濤.績效管理[M].湖南：湖南科學(xué)技術(shù)出版社，2005.1.

[2]朱旭峰.中國地方政府的“新公共管理”實(shí)踐——政府間競爭驅(qū)動(dòng)的公共服務(wù)改革[z].第六屆（2011）中國管理年會(huì)，2011.

[3]王亞偉.新公共管理理論對(duì)我國公共管理的啟示[J].中共鄭州市委黨校學(xué)報(bào)，2011.6.

[4]張慶.論鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制的完善[D].重慶：重慶大學(xué)，2006.5.

[5]梁明柳.我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制問題研究[D].廣西：廣西大學(xué)，2008.3.

（作者單位：西北師范大學(xué) 社會(huì)發(fā)展與公共管理學(xué)院，甘肅 蘭州 730070）endprint