重視積極心理在組織中的開發(fā)應(yīng)用

李萬全

POB即積極組織行為學(xué)，被定義為：“為提升今天工作場所中的績效，針對那些具有積極導(dǎo)向的、可測量的、可開發(fā)的、可有效管理的人力資源優(yōu)勢和心理能力所進行的研究及其運用?！碧岢鯬OB標(biāo)準(zhǔn)有著極其重要的用途，POB代表著一種范式的轉(zhuǎn)移，并且這一轉(zhuǎn)移有潛力改變組織行為學(xué)、人力資源管理領(lǐng)域的研究和實踐。

風(fēng)生水起的積極心理運動，在美國心理學(xué)會前任主席Martin Seligman等一批著名專家的推動下，不僅激發(fā)了學(xué)者們對積極心理學(xué)的興趣，也推動了積極心理學(xué)領(lǐng)域的理論建構(gòu)與實證研究。心理學(xué)家們不再僅僅關(guān)注“人出現(xiàn)了什么問題”，而且開始考慮如何使人達(dá)到最佳狀態(tài)，怎樣培養(yǎng)和充分挖掘人的潛質(zhì)。美國管理學(xué)會前任主席路桑斯教授敏銳地捕捉到心理學(xué)的這一發(fā)展趨勢，創(chuàng)造性地將積極心理學(xué)的思想延伸到人力資源管理與組織行為學(xué)領(lǐng)域，進一步提出了“心理資本”這一概念，通過“關(guān)注積極方面”的各種研究和探索，憑借充分發(fā)揮人的優(yōu)勢來管理人力資源，并將其轉(zhuǎn)化為在經(jīng)濟全球化發(fā)展中的競爭優(yōu)勢。

對新途徑的渴望

為了有效吸引和管理人才，人們已經(jīng)提出了大量的“最佳實踐”，這包括工作設(shè)計、薪酬和福利、成長機會、工作與生活平衡等。毫無疑問，在當(dāng)今超競爭的環(huán)境中，由于不同的組織爭奪的是同一類優(yōu)秀的人力資源，再加上一些信息會在不同組織甚至不同行業(yè)之間迅速流動，因此，在這種情況下，要想達(dá)到甚至超過績效要求就變得越來越困難了。當(dāng)組織處在一個有潛在發(fā)展空間的市場中，而人才卻又在逐漸減少時，不可持續(xù)的短期增長對它而言，實際上預(yù)示著災(zāi)難即將到來。其實，與衰退相比，不可持續(xù)的增長對組織的發(fā)展可能更具破壞性。

但是，僅僅靠集中和積累那些傳統(tǒng)資源，盡管它們曾經(jīng)被認(rèn)為對組織的成功而言非常重要，現(xiàn)在已被證明不再是組織獲得競爭優(yōu)勢的可持續(xù)源泉?？沙掷m(xù)的競爭優(yōu)勢最好還是通過那些與特定環(huán)境相關(guān)的、可累積的、可更新的、很難被模仿的因素來獲得。這種優(yōu)勢可以通過投資、經(jīng)營、開發(fā)和管理心理資本來獲得?？上?，今天絕大多數(shù)組織并沒有充分發(fā)揮它們的人力資源的全部潛能。盡管有時組織會用一些最新的高績效工作實踐，如：360度反饋評價系統(tǒng)或者自我管理團隊，但它們并沒有真正理解這些高績效實踐對組織核心價值觀和實踐的意義，以及與這兩者之間的互動。結(jié)果，這些人力資源實踐在太多情況下是不一致的、不連貫的，很容易受到管理“時尚”、可獲得的資源和組織政治的影響。舉個例子來說，在技術(shù)培訓(xùn)上的大量投入，很容易被競爭對手以極低的成本，即通過信手拈來的、在線的、自定步驟的替代方案模仿，而且這些培訓(xùn)通常很容易過時。同樣，在今天這個世界上，由于有其他的工作安排方式，獨創(chuàng)性的薪酬福利并不一定能起決定性作用，而在它們能起決定性作用的時候，由于模仿盛行，它們很容易通過“標(biāo)桿學(xué)習(xí)”而成為行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。通常，管理咨詢師會用更快捷的、更有利可圖的解決方案替代客戶化的、組織特定的解決方案。結(jié)果，組織不僅對更一致的更一體化的人力資源管理實踐有著強烈的需要，而且對拓展性的框架也同樣渴求，也就是有選擇性地靈活地運用不同的實踐，去投資開發(fā)特殊的方法和途徑。

對積極性的開辟

組織行為學(xué)與人力資源管理的一些基礎(chǔ)性學(xué)科，比如心理學(xué)，或者甚至是社會學(xué)，幾十年來一直都是從負(fù)面導(dǎo)向的視角來研究問題，其結(jié)果是對人類的優(yōu)勢、繁榮與樂觀功能并沒有更好的理解。不幸的是，在“為人才而戰(zhàn)的視角”影響下，這種消極性已經(jīng)滲透到整個組織行為和人力資源管理領(lǐng)域。它使個人和組織暴露在危險之中，即陷入“打不贏就跑”的模式。在這種模式中，有限的時間、精力和資源將只用在一些最基本的、已被證明行之有效的生存機制上。此外，這種消極的途徑也把焦點集中在將錯誤降低到最少，或盡可能減少組織與人發(fā)展過程中出現(xiàn)的缺陷。再者，考慮到當(dāng)前形勢的關(guān)鍵性，更積極的有可能帶來更高回報的替代途徑被認(rèn)為太危險、缺乏依據(jù)和太花費時間而被擯棄了。

心理學(xué)家承擔(dān)著治療精神疾病、幫助健康的人變得更幸福和更多產(chǎn)并發(fā)揮人的潛能的使命。然而，隨著第二次世界大戰(zhàn)的結(jié)束，由于整個社會對恢復(fù)性的心理治療有著巨大的需要，大量的資源被分配用在傷害控制和不足修正機制上，但付出的代價卻是放棄了心理學(xué)的另外兩項使命。這樣做的結(jié)果是，一直到世紀(jì)之交都很少有人去研究人的優(yōu)勢，甚至連心理問題的預(yù)防也是如此，除了對主動運用疾病導(dǎo)向范式所得到的一些研究發(fā)現(xiàn)以及零散的哲學(xué)推論外，對它的關(guān)注也遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。

人才戰(zhàn)的視角以短期利益與危機管理模式為特征，導(dǎo)致了從負(fù)面的角度來看問題。這種仍在盛行的觀念使我們無法通過一種新的積極途徑來建立可持續(xù)競爭優(yōu)勢。而積極心理運動和它在工作場所中的應(yīng)用，也就是積極組織學(xué)，為心理資本這一核心構(gòu)念的提出奠定了基礎(chǔ)。

對POB的探究

在這些心理學(xué)家的領(lǐng)導(dǎo)下，積極心理學(xué)把自己的結(jié)論建立在科學(xué)的基礎(chǔ)之上，而不是凌駕于哲學(xué)思辨、花言巧語、傳統(tǒng)智慧、權(quán)威或個人觀點之上。我們提倡以心理資本的形式把積極性運用到工作場所中去，就此而言，這一科學(xué)基礎(chǔ)既是一個重要的先例，也是一個先決條件。

除了積極心理學(xué)家外，組織理論與組織行為學(xué)家最近也認(rèn)識到了這些有著科學(xué)基礎(chǔ)和積極導(dǎo)向尚未開發(fā)的潛能，這就導(dǎo)致出了兩種并行而又互補的運動，即我們通常所說的積極組織學(xué)（POS）——主要由密歇根大學(xué)的一個研究小組發(fā)起，以及我們的積極組織行為學(xué)（POB）——起源于內(nèi)布拉斯加大學(xué)的蓋洛普領(lǐng)導(dǎo)力研究所。POS更傾向于關(guān)注宏觀的組織層面，而POB主要是從更微觀的個體層面出發(fā)。它們具有區(qū)別性的特征：POS涉及的是一些對績效有影響、有可能是可以開發(fā)的、也有可能是不能開發(fā)的構(gòu)念，如：仁愛和善良等；而POB中所包括的構(gòu)念必須符合“是狀態(tài)類的個體特征”這一標(biāo)準(zhǔn)，因此，它們是可以開發(fā)并對績效結(jié)果有影響的。

POB即積極組織行為學(xué)，起初被定義為：“為提升今天工作場所中的績效，針對那些具有積極導(dǎo)向的、可測量的、可開發(fā)的、可有效管理的人力資源優(yōu)勢和心理能力所進行的研究及其運用?！蔽覀兲岢龅腜OB標(biāo)準(zhǔn)有著極其重要的用途，POB代表著一種范式的轉(zhuǎn)移，并且這一轉(zhuǎn)移有潛力改變組織行為學(xué)、人力資源管理領(lǐng)域的研究和實踐。

依據(jù)POB包含的標(biāo)準(zhǔn)，我們認(rèn)為符合POB標(biāo)準(zhǔn)的心理能力主要有自我效能、希望、樂觀和韌性四項能力。

基于阿爾伯特·班杜拉豐富的研究結(jié)果，特別是他的社會認(rèn)知理論，“自我效能”可以被定義為：“個體對自己在特定的情境里能夠激發(fā)動機、調(diào)動認(rèn)知資源并采取必需的行動來成功完成某一項特定工作的信念（或信心）?！痹治龅慕Y(jié)果表明，自我效能與工作績效有顯著的相關(guān)。自我效能的開發(fā)方法主要有：駕馭/成功體驗、替代學(xué)習(xí)/模仿、社會說服以及生理和心理上的喚醒等。

基于斯奈德廣泛的理論構(gòu)建和研究，“希望”可以被定義為：“在成功的動因（指向目標(biāo)的能量水平）與路徑動機狀態(tài)?！痹诮裉斓墓ぷ鲌鏊?，人們關(guān)注的重點是自我激勵、自主和權(quán)變行動，希望及其組成部分，即動因（或動力）和路徑（或毅力）與這些重點有著緊密的關(guān)系。無論是在概念層面上，還是從實證研究的結(jié)果看，在很多不同的領(lǐng)域（包括在工作場所），希望都與績效有關(guān)系。

盡管“希望”可以被認(rèn)為是特質(zhì)類的個體特征，但重要的是，它也可以被認(rèn)為是可開發(fā)的狀態(tài)類個體特征。開發(fā)“希望”的實踐方法包括設(shè)訂有挑戰(zhàn)性的“延伸”目標(biāo)、制訂權(quán)變計劃、在必要時為避免不切實際的希望而重新設(shè)定努力方向等。

按照Seligman的說法，“樂觀”是一種歸因模式，即用個體的永久的普遍的原因來解釋積極的事件，而用外部的臨時的與情境關(guān)聯(lián)的原因來解釋消極的事件。和“希望”一樣，“樂觀”有時候也被認(rèn)為是特質(zhì)類的個體特征，但“樂觀”的解釋模式是可以學(xué)習(xí)和開發(fā)的，并且它對工作績效的潛在貢獻(xiàn)也已經(jīng)得到了實證研究的支持。

“韌性”定義為：“一種可開發(fā)的能力，它能使人從逆境、沖突和失敗中，甚至是積極事件、進步以及與日俱增的責(zé)任中快速回彈或恢復(fù)過來。”臨床心理學(xué)和積極心理學(xué)的研究發(fā)現(xiàn)，一些因素會對韌性產(chǎn)生積極促進作用或消極阻礙作用，具體包括：一個人所擁有的生理、認(rèn)知、情感與社會資源；風(fēng)險抵抗能力；面對風(fēng)險時平衡運用這些資源的適應(yīng)性過程；潛在的價值體系，等等。研究發(fā)現(xiàn)，工作中韌性非常重要，而且是必需的，它對績效結(jié)果產(chǎn)生影響。

需要說明的是，除了我們所說的四項符合POB標(biāo)準(zhǔn)的能力以外，積極心理學(xué)和POB還對大量新興的積極構(gòu)念進行了廣泛的研究，其中，有一些能力也在不同程度上滿足我們所界定的POB標(biāo)準(zhǔn)，因此，在今后的POB理論建構(gòu)與研究中，極有可能會把它們納入進來。具體來說，我們分析了創(chuàng)造力、智慧這兩項認(rèn)知能力和幸福感、沉浸體驗與幽默這三項情感能力，將對這些能力進行討論和評估；感恩、寬恕、情商等社會能力以及精神性、真實性和勇氣等更高層次的能力，在今后也有可能成為符合POB標(biāo)準(zhǔn)的心理能力。

對諸能力的集合

以POB及其包含標(biāo)準(zhǔn)作為基礎(chǔ)，我們不僅逐項研究和評估了一些有可能被包括在POB之中的積極心理能力，而且花了大量精力來研究這些假設(shè)背后潛在的概念框架、開發(fā)測量工具以及如何將其運用于實踐。在此基礎(chǔ)上，我們又對心理資本進行了界定，認(rèn)為心理資本由符合POB標(biāo)準(zhǔn)四項能力組成，然而更重要的是，心理資本遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了這些能力范疇，是一個更高層的核心構(gòu)念。心理資本是很多符合POB標(biāo)準(zhǔn)的能力的集合體，并且這些能力不僅以累加的方式，而且會以協(xié)同的方式發(fā)揮作用。因此，我們認(rèn)為，對整體的心理資本進行投資、開發(fā)和管理，將會對績效和態(tài)度結(jié)果產(chǎn)生影響，并且這種影響會遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于構(gòu)成它的單個積極心理能力所產(chǎn)生的影響之和。換而言之，心理資本的整體作用可能大于各個部分的作用之和。

舉一個例子說明心理資本各項能力之間是如何相互作用的：一個懷有希望的人，也就是擁有實現(xiàn)目標(biāo)所需要的“動因”與“路徑”的人，他去克服困難的動力更強，也就更有能力去克服各種困難，因此也就更有韌性。自信的人可以把希望、樂觀和韌性遷移并運用到他們某一特定生活領(lǐng)域的具體任務(wù)中去。一個有韌性的人更善于利用現(xiàn)實而靈活的樂觀所必需的適應(yīng)機制。心理資本的自我效能、希望和韌性可以通過把內(nèi)化的知覺理解成是自己可以控制的，進而有助于形成樂觀的解釋風(fēng)格。由此說明，心理資本各因素之間的相互作用會產(chǎn)生很多積極的結(jié)果。到目前為止，理論和研究結(jié)果都表明，單個的心理能力背后有一個核心構(gòu)念——心理資本。

多元資源理論認(rèn)為，資源會以協(xié)同的方式發(fā)揮作用，也就是說，整體的作用比各個組成部分的總和要大。換而言之，資源理論可以為我們的理論構(gòu)建與初步研究提供支持，即心理資本中的單個能力的組成成分之間存在協(xié)同作用，心理資本這一核心構(gòu)念的組成成分之間也存在協(xié)同作用。

除了可以把心理資本理解為一種資源理論外，另一種理解心理資本這一核心構(gòu)念的方式就是我們的理論構(gòu)建。我們認(rèn)為心理資本超越了現(xiàn)在的人力資本和社會資本。心理資本是建立在人力資本（也就是“你知道什么”）和社會資本（也就是“你認(rèn)識誰”）現(xiàn)代理論和研究基礎(chǔ)上的，并且超越了人力資本與社會資本。具體來說，心理資本關(guān)注的是“你是什么樣的人”，或者從發(fā)展的角度來看，是“你在成為什么樣的人”。心理資本可以包括知識、技能、專長以及經(jīng)驗，因為這些也屬于“你是什么樣的人”。對社會資本來說，也是如此。然而，真正能體現(xiàn)超越心理能力的是心理資本，尤其是其中的“你在成為什么樣的人”這一部分，這些能力在人力資本和社會資本中基本上被忽視了，也就是說，心理資本還包括了從現(xiàn)實自我（人力資本、社會資本與心理資本）向可能自我的轉(zhuǎn)變（發(fā)展）。

不管是從個別來看，還是從總體上來看，我們所提出的心理資本，為今天的組織理解與投資于人力資源提供了一個更全面更高層次的概念架構(gòu)。我們相信，在今天的工作場所里，人力資本、社會資本與心理資本的協(xié)同集約是實現(xiàn)人的潛能（也就是達(dá)到可能的自我）的關(guān)鍵所在。例如：當(dāng)面對困難時，形成和維持韌性所必需的許多資源，實際上就構(gòu)成人力資本不可或缺的部分，如：知識、技能和經(jīng)驗。構(gòu)成韌性的前因資產(chǎn)中也包括社會資本的一些關(guān)鍵要素，比如關(guān)系或社交網(wǎng)絡(luò)。同樣，在自我效能的開發(fā)中，不可或缺的部分包括有效的角色模型和社會勸說性的積極反饋，而這些就是社會資本。然而，與單項能力一樣，它們在相互作用時會產(chǎn)生更大的影響。

總之，我們認(rèn)為，心理資本能帶來比人力資本和社會資本更大的影響，并且整體的心理資本的影響比它的各個構(gòu)成部分（人力和社會資本）的影響之和要大得多。

（責(zé)任編輯：邱 月）