雇員揭發(fā)會(huì)計(jì)舞弊動(dòng)機(jī)研究綜述*

岳殿民等

【摘 要】 從雇員個(gè)性特征、文化和價(jià)值觀、外部環(huán)境、組織不當(dāng)行為的性質(zhì)以及揭發(fā)后果五個(gè)方面歸納了國(guó)外學(xué)者對(duì)雇員揭發(fā)公司會(huì)計(jì)舞弊動(dòng)機(jī)的研究現(xiàn)狀，討論了影響國(guó)內(nèi)雇員揭發(fā)動(dòng)機(jī)的可能因素。指出中國(guó)傳統(tǒng)文化和價(jià)值觀與國(guó)外的差異性導(dǎo)致國(guó)內(nèi)外雇員揭發(fā)動(dòng)機(jī)和揭發(fā)情況的不同；從我國(guó)相關(guān)法律制度中對(duì)揭發(fā)者保護(hù)和經(jīng)濟(jì)激勵(lì)角度研究雇員的揭發(fā)動(dòng)機(jī)以及舉報(bào)效果和最終懲罰力度對(duì)我國(guó)雇員揭發(fā)公司會(huì)計(jì)舞弊影響等方面是我國(guó)學(xué)者開(kāi)展相關(guān)研究的可能機(jī)會(huì)。

【關(guān)鍵詞】 雇員； 舞弊揭發(fā)； 揭發(fā)動(dòng)機(jī)； 會(huì)計(jì)舞弊

中圖分類(lèi)號(hào)：F231 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1004-5937（2014）15-0019-05

一、引言

會(huì)計(jì)舞弊的識(shí)別和揭示一直是國(guó)內(nèi)外會(huì)計(jì)領(lǐng)域的重要研究?jī)?nèi)容，國(guó)內(nèi)的研究主要集中在會(huì)計(jì)舞弊的識(shí)別方法上，國(guó)外部分學(xué)者從揭發(fā)者的角度進(jìn)行了實(shí)證研究。Alexander Dyck等（2010）的研究結(jié)果表明，公司舞弊的揭發(fā)渠道不僅局限于標(biāo)準(zhǔn)的公司治理參與者（投資者、SEC、審計(jì)師），而且包括了一些非傳統(tǒng)的角色（雇員、媒體、行業(yè)監(jiān)管者）。SEC、審計(jì)師等揭發(fā)動(dòng)機(jī)來(lái)自于本職的監(jiān)督職能，而雇員、媒體等揭發(fā)者的揭發(fā)動(dòng)機(jī)則受多重因素的影響。

國(guó)內(nèi)會(huì)計(jì)舞弊揭發(fā)動(dòng)機(jī)的研究尚顯不足。雇員作為公司內(nèi)部人員，無(wú)論在信息獲取成本，還是獲得途徑方面都存在明顯優(yōu)勢(shì)，挖掘公司雇員揭發(fā)會(huì)計(jì)舞弊動(dòng)機(jī)對(duì)構(gòu)建國(guó)內(nèi)會(huì)計(jì)舞弊揭發(fā)機(jī)制的建立具有重要的理論和現(xiàn)實(shí)意義。論文主要從雇員個(gè)性特征、文化和價(jià)值觀、外部環(huán)境、組織不當(dāng)行為的性質(zhì)、揭發(fā)的后果五個(gè)方面對(duì)國(guó)外學(xué)者關(guān)于雇員揭發(fā)動(dòng)機(jī)的研究進(jìn)行綜述，最后分析討論了可能影響我國(guó)雇員揭發(fā)動(dòng)機(jī)的相關(guān)因素。

二、雇員個(gè)性特征與舞弊揭發(fā)

Miceli（1984）以15個(gè)聯(lián)邦部門(mén)和機(jī)構(gòu)的8 587位雇員為樣本，將被調(diào)查者分為四類(lèi)：（1）未觀察到組織不當(dāng)行為的；（2）觀察到過(guò)但沒(méi)有揭發(fā)的；（3）揭發(fā)給組織的管理層的；（4）揭發(fā)給組織以外的機(jī)構(gòu)的。結(jié)果發(fā)現(xiàn)組織中因有高水平的報(bào)酬和教育程度而不過(guò)度依賴(lài)于其雇主的雇員揭發(fā)的可能性更大。Miceli（1988）以聯(lián)邦政府的22個(gè)部門(mén)和機(jī)構(gòu)的7 861位雇員為樣本，并且樣本所在組織的規(guī)模大小（從5 125到389 799個(gè)成員）、年齡、任務(wù)（例如，軍事分支機(jī)構(gòu)、教育、財(cái)政、運(yùn)輸?shù)炔块T(mén)）各不相同，中層和高層的管理者在樣本中占較大的比例。他們采用調(diào)查問(wèn)卷的方法，設(shè)計(jì)的主要問(wèn)題有：（1）在最近的12個(gè)月里，是否發(fā)現(xiàn)過(guò)公司的不當(dāng)行為；（2）曾經(jīng)發(fā)現(xiàn)的不當(dāng)行為的類(lèi)型；（3）是否將發(fā)現(xiàn)的公司問(wèn)題報(bào)告給任何個(gè)體或團(tuán)體（僅僅與家人或者同事非正式地討論不歸于報(bào)告）；（4）報(bào)告問(wèn)題時(shí)候采取匿名還是非匿名的方式；（5）對(duì)被調(diào)查者相關(guān)基本信息的了解程度。該研究將回饋者分為四類(lèi)：（1）沒(méi)有觀察到不當(dāng)行為者；（2）觀察到不當(dāng)行為但沒(méi)有報(bào)告者；（3）匿名揭發(fā)者；（4）非匿名揭發(fā)者。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)當(dāng)揭發(fā)者符合以下條件時(shí)，揭發(fā)更可能發(fā)生：（1）有專(zhuān)業(yè)職務(wù)；（2）對(duì)本職工作有積極的反應(yīng)；（3）有較長(zhǎng)服務(wù)期；（4）最近被認(rèn)定有好的業(yè)績(jī)；（5）男性；（6）屬較大規(guī)模工作團(tuán)體的成員。Arnold（1991）則發(fā)現(xiàn)揭發(fā)和個(gè)人的道德推理水平相關(guān)。Miceli（2001）以在大型軍事基地工作的軍用和民用雇員共9 906位為樣本，采用調(diào)查問(wèn)卷的方法對(duì)雇員揭發(fā)公司不當(dāng)行為進(jìn)行了研究。他也將雇員分為五類(lèi)：（1）沒(méi)有觀察到不當(dāng)行為的；（2）觀察到，但是相信沒(méi)有他們的揭發(fā)，不當(dāng)行為也會(huì)改正的；（3）觀察到但是選擇不揭發(fā)的人；（4）揭發(fā)給公司內(nèi)部的管理層的；（5）揭發(fā)給公司以外的組織的。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)：（1）消極情感強(qiáng)（緊張、焦慮、憤怒、恐懼、內(nèi)疚）的人，揭發(fā)的可能性更大，而積極情感強(qiáng)的人揭發(fā)的可能性更??；（2）主動(dòng)性人格的人揭發(fā)的可能性更大； （3）自我效能感強(qiáng)的人揭發(fā)的可能性更大；（4）知覺(jué)組織支持感強(qiáng)的人揭發(fā)的可能性更小。Abhijeet（2009）發(fā)現(xiàn)影響雇員揭發(fā)的個(gè)人因素有：（1）角色責(zé)任，如果認(rèn)為是自己的職責(zé)責(zé)任，揭發(fā)的可能性更大；（2）崗位任期，任期與內(nèi)部揭發(fā)正相關(guān)，與外部揭發(fā)負(fù)相關(guān)；（3）組織忠誠(chéng)度，內(nèi)部揭發(fā)的雇員對(duì)于組織的忠誠(chéng)度較高，外部揭發(fā)的雇員較低。Gregory（2010）發(fā)現(xiàn)男性揭發(fā)者比女性多。Ashley（2010）以參加工作的、男女比例相當(dāng)、平均年齡在29.6歲、36%的參與者有會(huì)計(jì)或者財(cái)務(wù)的背景的65位MBA學(xué)員為研究對(duì)象，研究所用素材有：（1）10個(gè)倫理情景模擬：1）你的老板利用公司為自己謀取利益；2）你的老板（會(huì)計(jì)分支的主管）用公司的資金支付個(gè)人費(fèi)用；3）你的老板壓抑你對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量或描述的質(zhì)疑；4）上級(jí)管理人員命令銷(xiāo)售人員重置產(chǎn)品生產(chǎn)日期，將日期推遲；5）上級(jí)管理人員命令會(huì)計(jì)人員偽造文件和賬務(wù)記錄；6）公司主管壓抑你對(duì)產(chǎn)品的健康和安全的質(zhì)疑；7）公司是不安全的工作環(huán)境，并且你掌握了無(wú)可爭(zhēng)議的證據(jù)；8）剝奪員工利用業(yè)余時(shí)間享受生活的空間；9）公司CFO指令調(diào)整所有費(fèi)用低于真實(shí)水平，從而操縱提高利潤(rùn)；10）公司CFO指令使用非GAAP的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則，提高賬面利潤(rùn)?；卮鹁O(shè)置5個(gè)選項(xiàng)：我確定我不會(huì)報(bào)告、我可能不會(huì)報(bào)告、不確定、我可能會(huì)報(bào)告和我確定會(huì)報(bào)告。（2）積極情感消極情感量表。（3）模糊尺度麥當(dāng)勞公差。（4）基本的個(gè)人信息統(tǒng)計(jì)問(wèn)題：性別、工作（會(huì)計(jì)/財(cái)務(wù)，其他）和年齡。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)：（1）知足/幸福的人揭發(fā)的可能性更??；（2）更多害怕和恐懼的人揭發(fā)的可能性更小?？梢钥闯?，目前大部分學(xué)者對(duì)于揭發(fā)者的特征研究集中在：年齡、性別、社會(huì)層級(jí)、心理因素和自我效能感以及教育和道德發(fā)展等其他因素。研究發(fā)現(xiàn)，高道德水平、標(biāo)準(zhǔn)水平的公平感和自我效能感、高水平的自我內(nèi)部控制以及對(duì)待道德問(wèn)題和做決定有獨(dú)特的方法，使他們能夠面對(duì)強(qiáng)大的組織和情境壓力。揭發(fā)者大多有較強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)責(zé)任感和對(duì)組織目標(biāo)的承諾貢獻(xiàn)。而對(duì)于年齡、受教育程度、職位高低和性別與揭發(fā)的關(guān)系結(jié)論不一致。

三、文化、價(jià)值觀與舞弊揭發(fā)

目前國(guó)外對(duì)于文化和價(jià)值觀對(duì)雇員揭發(fā)公司舞弊動(dòng)機(jī)影響的一些主要理論有：Judith（2007）、Marcia（1988）、Janelle（1985）和David（2011）都認(rèn)為揭發(fā)是一種親社會(huì)行為。Tavakoli（2003）認(rèn)為伊朗和克羅地亞的文化差異有：（1）權(quán)力距離：克羅地亞大于伊朗；（2）不確定性規(guī)避：克羅地亞比伊朗強(qiáng)；（3）個(gè)人主義：克羅地亞比伊朗弱；（4）男子氣概：克羅地亞比伊朗弱。他提出三個(gè)假設(shè)：（1）伊朗的管理者比克羅地亞的更傾向于揭發(fā)；（2）伊朗的管理者比克羅地亞的害怕揭發(fā)被報(bào)復(fù)的程度更??；（3）伊朗管理者比克羅地亞的揭發(fā)的可能性更大，并且以克羅地亞106位、伊朗153位管理者為樣本，采用調(diào)查問(wèn)卷的方法對(duì)假設(shè)進(jìn)行了驗(yàn)證，研究結(jié)果支持了假設(shè)（1）和假設(shè)（3），而假設(shè)（2）沒(méi)有得到支持。Brent（2007）以加拿大、美國(guó)和墨西哥的雇員為樣本，研究結(jié)果顯示：（1）在三個(gè)國(guó)家中，不確定性規(guī)避和內(nèi)部報(bào)告、外部揭發(fā)都是正相關(guān)的關(guān)系；（2）在加拿大和美國(guó)，權(quán)力距離和內(nèi)部報(bào)告是負(fù)相關(guān)關(guān)系，在墨西哥沒(méi)有此關(guān)系，在三個(gè)國(guó)家中，權(quán)力距離和外部揭發(fā)都是正相關(guān)的關(guān)系；（3）在三個(gè)國(guó)家中，都沒(méi)有發(fā)現(xiàn)個(gè)人主義和集體主義與內(nèi)部報(bào)告和外部揭發(fā)有相關(guān)關(guān)系。Park（2008）將揭發(fā)分為三類(lèi)：（1）正式與非正式；（2）匿名與非匿名；（3）內(nèi)部揭發(fā)與外部揭發(fā)。認(rèn)為在文化取向上，韓國(guó)是集體主義，英國(guó)是個(gè)人主義，土耳其介于兩者之間。他以韓國(guó)的284位、土耳其的230位和英國(guó)的245位大學(xué)生為研究對(duì)象，采用調(diào)查問(wèn)卷的方式對(duì)他們進(jìn)行了調(diào)查。調(diào)查問(wèn)卷包括三個(gè)部分：（1）引用了Triandis & Gelfand（1998）、Singelis et al.（1995）的測(cè)試文化取向的24個(gè)項(xiàng)目，每個(gè)項(xiàng)目設(shè)置“強(qiáng)烈不同意”到“強(qiáng)烈同意”五個(gè)等級(jí)；（2）設(shè)置了一個(gè)情境案例：假設(shè)一個(gè)員工為一個(gè)公司的銷(xiāo)售部門(mén)已經(jīng)工作了五年，但是有一天偶然間他發(fā)現(xiàn)公司偷稅漏稅，操縱了會(huì)計(jì)賬簿和收據(jù)，然后詢(xún)問(wèn)“你覺(jué)得他會(huì)以什么樣的方式揭發(fā)呢？”（3）個(gè)人基本信息：性別，年齡，學(xué)制，國(guó)籍。研究結(jié)果顯示，不同的文化取向，其選擇揭發(fā)的方式也會(huì)不同。比如，在土耳其和英國(guó)，匿名和非匿名的偏好不太明顯，但是在韓國(guó)匿名占有較大比例，表明在這個(gè)國(guó)家實(shí)行匿名舉報(bào)的渠道會(huì)是一個(gè)特別有效的策略。

四、外部環(huán)境與舞弊揭發(fā)

外部環(huán)境主要包括金錢(qián)激勵(lì)、工作環(huán)境或周?chē)h(huán)境及法律制度環(huán)境三個(gè)方面。

Ponemon（1994）發(fā)現(xiàn)影響雇員揭發(fā)的一個(gè)因素是獎(jiǎng)勵(lì)回報(bào)，如果有獎(jiǎng)勵(lì)，雇員揭發(fā)的可能性更大。Xu（2003）以185位內(nèi)部審計(jì)師為樣本，采用郵寄調(diào)查問(wèn)卷的方式，首先設(shè)計(jì)了一個(gè)案例，然后詢(xún)問(wèn)以下問(wèn)題：（1）內(nèi)部審計(jì)師應(yīng)該將不當(dāng)行為報(bào)告給上級(jí)嗎？（2）你覺(jué)得內(nèi)部審計(jì)師會(huì)將不當(dāng)行為報(bào)告給上級(jí)嗎？（3）如果公司和審計(jì)師之間有一個(gè)持續(xù)的雇傭合同做保障，你覺(jué)得審計(jì)師會(huì)報(bào)告嗎？（4）如果公司對(duì)于揭發(fā)者有可觀的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)，你覺(jué)得審計(jì)師會(huì)報(bào)告嗎？（5）如果公司和審計(jì)師之間有一個(gè)持續(xù)的雇傭合同作保障，并且公司對(duì)于揭發(fā)者有可觀的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)，你覺(jué)得審計(jì)師會(huì)報(bào)告嗎？選項(xiàng)中有1—9個(gè)等級(jí)（1表示十分肯定的不會(huì)，9表示十分肯定的會(huì)）；然后用Defining Issues Test測(cè)試道德推理水平；最后統(tǒng)計(jì)參與者的相關(guān)基本信息。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)當(dāng)有現(xiàn)金激勵(lì)時(shí)，內(nèi)部審計(jì)師揭露組織不當(dāng)行為的可能性會(huì)增加。Shawver（2008）以57位平均年齡在23歲的會(huì)計(jì)專(zhuān)業(yè)學(xué)生為研究對(duì)象，通過(guò)情境設(shè)計(jì)進(jìn)行了匿名問(wèn)卷調(diào)查，結(jié)果顯示：如果被保證不會(huì)失去工作，揭發(fā)的可能性會(huì)更大，當(dāng)被給予現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，揭發(fā)的可能性也更大。Dyck（2010）認(rèn)為雇員揭發(fā)的原因可能是可以得到金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)，例如共分罰款（對(duì)于揭露欺詐美國(guó)政府案例的個(gè)人可以得到回收金額的15%到30%）。Dasgupta（2010）也認(rèn)為揭發(fā)者可能傾向通過(guò)揭發(fā)得到某些個(gè)人利益，例如共分罰款。Curtis（2010）認(rèn)為多德弗蘭克法案規(guī)定的揭發(fā)者揭發(fā)組織的欺詐行為可以得到金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)，促進(jìn)了揭發(fā)的動(dòng)機(jī)。

Hersh（2002）發(fā)現(xiàn)群體潛移默化的規(guī)則和周?chē)h(huán)境會(huì)影響揭發(fā)發(fā)生的可能性。Seifert（2006）以693位內(nèi)部審計(jì)師和管理會(huì)計(jì)師為樣本，設(shè)置了9個(gè)案例進(jìn)行了情境實(shí)驗(yàn)研究，結(jié)果顯示雇員更傾向于組織內(nèi)部揭發(fā)，再加上可能會(huì)被報(bào)復(fù)的擔(dān)憂(yōu)，很少人會(huì)揭發(fā)。但是如果組織對(duì)于揭發(fā)的反應(yīng)是積極的，會(huì)鼓勵(lì)雇員揭發(fā)。Appelbaum（2006）認(rèn)為組織內(nèi)部應(yīng)當(dāng)建立良好的內(nèi)部溝通機(jī)制來(lái)改善揭發(fā)。Vadera（2009）發(fā)現(xiàn)影響雇員揭發(fā)的環(huán)境因素有：（1）組織公平感強(qiáng)的環(huán)境下，內(nèi)部揭發(fā)的可能性較大，外部揭發(fā)的可能性較??；（2）團(tuán)隊(duì)或者友好的組織文化下，內(nèi)部揭發(fā)的可能性更大。Skivenes（2010）以挪威八個(gè)大型和中大型市的三個(gè)部門(mén)（兒童福利/保障，文法學(xué)校和醫(yī)療保健）共834位雇員為研究對(duì)象，發(fā)現(xiàn)挪威的工作環(huán)境建立了一個(gè)溝通、參與、開(kāi)放的文化機(jī)制，因此挪威雇員的揭發(fā)是積極有效的。

Seifert（2010）以447位內(nèi)部審計(jì)師和管理會(huì)計(jì)師為研究樣本，采用調(diào)查問(wèn)卷的方式對(duì)其揭發(fā)行為進(jìn)行了實(shí)證調(diào)查，問(wèn)題包括：（1）是否公司規(guī)定了報(bào)告公司的不當(dāng)行為是其工作職責(zé)；（2）是否曾經(jīng)報(bào)告過(guò)公司的不當(dāng)行為；（3）通過(guò)什么渠道報(bào)告的；（4）報(bào)告過(guò)程是否公正；（5）和管理層之間的相互溝通是否公正；（6）分配收入是否公正。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)雇員揭發(fā)后很可能被報(bào)復(fù)，增加對(duì)雇員保護(hù)的政策和措施可以增加雇員揭發(fā)的可能性。David（2010）發(fā)現(xiàn)目前的法律和政策對(duì)揭發(fā)者的保護(hù)不夠，公司內(nèi)會(huì)計(jì)人員因懼怕被組織和管理層報(bào)復(fù)而選擇不揭發(fā)。Braillon（2010）認(rèn)為目前的法律和制度，既沒(méi)有對(duì)舉報(bào)者的獎(jiǎng)勵(lì)措施，也沒(méi)有很好地保護(hù)舉報(bào)者。Lee（2011）認(rèn)為現(xiàn)在保護(hù)揭發(fā)者的法律還不足以阻止組織管理層對(duì)揭發(fā)者的報(bào)復(fù)。

五、組織不當(dāng)行為性質(zhì)與舞弊揭發(fā)

Marit（2002）發(fā)現(xiàn)當(dāng)組織不當(dāng)行為的證據(jù)確鑿時(shí)，揭發(fā)更可能發(fā)生；當(dāng)揭發(fā)會(huì)發(fā)揮效用時(shí)，揭發(fā)更可能發(fā)生。Near（2004）以商業(yè)公司、非營(yíng)利組織、政府機(jī)構(gòu)的雇員為樣本，以調(diào)查問(wèn)卷的方法，首先調(diào)查最近一年里是否有證據(jù)發(fā)現(xiàn)公司有不正當(dāng)?shù)男袨椋懦龥](méi)有發(fā)現(xiàn)的雇員，得到1 224個(gè)樣本。然后調(diào)查沒(méi)有揭發(fā)公司不當(dāng)行為的原因，選項(xiàng)設(shè)置有：（1）不屬于我的工作；（2）我不想讓同事或者上級(jí)陷入麻煩；（3）不當(dāng)行為不夠嚴(yán)重；（4）我不知道報(bào)告給誰(shuí)；（5）不當(dāng)行為已經(jīng)被報(bào)告了；（6）無(wú)能為力；（7）揭發(fā)風(fēng)險(xiǎn)太大了；（8）即使揭發(fā)了，也不會(huì)有什么改變。選擇不當(dāng)行為涉及金額：低于999美元、1 000—100 000美元、高于100 000美元；選擇不當(dāng)行為的發(fā)生頻率：一次或極少、偶爾或經(jīng)常；選擇不當(dāng)行為的發(fā)現(xiàn)證據(jù)類(lèi)型，包括書(shū)面、物理、被測(cè)試者旁邊的其他證人看到了、被被測(cè)試者說(shuō)服、被其他觀察到的人說(shuō)服或被其他不會(huì)因?yàn)椴划?dāng)行為得到或者失去的人說(shuō)服。研究結(jié)果顯示，公司不當(dāng)行為的類(lèi)型和性質(zhì)會(huì)影響雇員是否揭發(fā)。Vadera（2009）認(rèn)為不當(dāng)行為的特性也會(huì)影響揭發(fā)，傷害組織或者同事的不當(dāng)行為，揭發(fā)的可能性更大。Marit（2010）發(fā)現(xiàn)揭發(fā)的不法行為如果是和雇員的工作環(huán)境有關(guān)的，則會(huì)增加報(bào)復(fù)的可能性，降低揭發(fā)的有效性。Mark（2011）將財(cái)務(wù)欺詐的金額分為：少于100美元、100—999美元、1 000—100 000美元、大于100 000美元，以管理會(huì)計(jì)師機(jī)構(gòu)的613位在各個(gè)行業(yè)的管理會(huì)計(jì)師為樣本，調(diào)查了雇員不揭發(fā)的原因。選項(xiàng)設(shè)置有：（1）不當(dāng)行為不足夠重要來(lái)揭發(fā)；（2）不當(dāng)行為被他人揭發(fā)了；（3）不當(dāng)行為不必要揭發(fā)；（4）揭發(fā)不當(dāng)行為對(duì)我來(lái)說(shuō)風(fēng)險(xiǎn)太大了；（5）我不想讓任何人陷入麻煩；（6）即使揭發(fā)了，不當(dāng)行為也不會(huì)被改正。調(diào)查結(jié)果顯示不當(dāng)行為的性質(zhì)和特征會(huì)影響揭發(fā)的可能性。

六、揭發(fā)的后果與舞弊揭發(fā)

Marcia（1984）的實(shí)證研究結(jié)果顯示那些看到組織的不當(dāng)行為而選擇不揭發(fā)的人更害怕遭到管理層的報(bào)復(fù)。Ponemon（1994）認(rèn)為組織或管理層的報(bào)復(fù)是雇員選擇揭發(fā)與否的重要因素，包括對(duì)個(gè)人或財(cái)產(chǎn)的威脅、訴訟、工作的終止、監(jiān)禁、與組織內(nèi)部或外部人關(guān)系的瓦解。Gunsalus（1998）發(fā)現(xiàn)大多數(shù)雇員都擔(dān)心揭發(fā)會(huì)失去工作，對(duì)自己的職業(yè)生涯帶來(lái)不利影響。Appelbaum（2006）認(rèn)為組織應(yīng)當(dāng)嚴(yán)肅對(duì)待雇員提出的問(wèn)題，并且保證揭發(fā)后他們的工作不會(huì)受影響，才能改善揭發(fā)。Seifert（2006）發(fā)現(xiàn)雇員更傾向于組織內(nèi)部揭發(fā)，再加上可能會(huì)被報(bào)復(fù)的擔(dān)憂(yōu)，很少人會(huì)揭發(fā)，但如果組織對(duì)于揭發(fā)的反應(yīng)是積極的，會(huì)鼓勵(lì)雇員揭發(fā)。Shawver（2008）以會(huì)計(jì)專(zhuān)業(yè)學(xué)生為研究對(duì)象，通過(guò)情境設(shè)計(jì)，問(wèn)卷調(diào)查，結(jié)果得到，如果被保證不會(huì)失去工作，揭發(fā)的可能性會(huì)更大。Shawver（2008）以2006年管理會(huì)計(jì)師（IMA）年度會(huì)議的89位與會(huì)者為研究樣本，設(shè)置了三個(gè)情境模擬案例。案例1：你的老板要求你簽署并提交一份公司訂單，名義上是購(gòu)買(mǎi)一個(gè)電腦軟件，價(jià)值29.95美元，實(shí)際上則是用于他女兒的婚禮請(qǐng)柬制作；案例2：你的老板要求你簽署并提交一份公司訂單，名義上是購(gòu)買(mǎi)一臺(tái)筆記本電腦和便攜式打印機(jī)，價(jià)值 1 900美元，實(shí)際上則是用于他兒子的大學(xué)學(xué)費(fèi)；案 例3：你的老板要求你在你的部門(mén)年度業(yè)績(jī)報(bào)告上簽字，但是你看到報(bào)告上的業(yè)績(jī)非常低，并且你做了一些調(diào)查認(rèn)為你的老板侵吞了資金并且轉(zhuǎn)移到了瑞士的銀行賬戶(hù)，你估計(jì)金額是100 000美元。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)當(dāng)揭發(fā)者被保證工作并且確保是匿名的情況下，雇員揭發(fā)的可能性更大。David（2010）發(fā)現(xiàn)目前的法律和政策對(duì)揭發(fā)者的保護(hù)不夠，公司內(nèi)會(huì)計(jì)人員還是怕被組織和管理層報(bào)復(fù)而選擇不揭發(fā)。Seifert（2010）認(rèn)為雇員揭發(fā)后很可能被報(bào)復(fù)，增加對(duì)雇員保護(hù)的政策和措施可以增加雇員揭發(fā)的可能性。Fredin（2012）調(diào)查了2007年IMA年度會(huì)議的與會(huì)者，共75人。其中，27人發(fā)現(xiàn)并且揭發(fā)了公司的不當(dāng)行為，23個(gè)人發(fā)現(xiàn)了不當(dāng)行為但是沒(méi)有揭發(fā)。調(diào)查了他們不揭發(fā)的原因，選項(xiàng)設(shè)置有：（1）害怕失去工作或遭到其他報(bào)復(fù)；（2）不是多么大的事；（3）沒(méi)有足夠的證據(jù)；（4）認(rèn)為其他人會(huì)揭發(fā)；（5）寧愿選擇離開(kāi)公司；（6）其他原因。調(diào)查結(jié)果顯示大部分人選擇不揭發(fā)的原因是：害怕失去工作或者遭到其他報(bào)復(fù)。

七、結(jié)論與啟示

（一）文化和價(jià)值觀

國(guó)內(nèi)外學(xué)者研究表明中西方的價(jià)值觀是有很大差異的，主要表現(xiàn)在：（1）西方是個(gè)人主義思想，鼓勵(lì)個(gè)性意志的發(fā)展和個(gè)人利益的追求；中國(guó)是集體主義思想，個(gè)人利益服從集體利益，認(rèn)為只有群體利益得到保障，個(gè)體利益才會(huì)得到滿(mǎn)足。（2）西方人求變，認(rèn)為應(yīng)不斷打破常規(guī)和創(chuàng)新；中國(guó)人求穩(wěn)，習(xí)慣在一派和平景象中“相安無(wú)事”而“知足長(zhǎng)樂(lè)”。（3）西方人更加獨(dú)立，獨(dú)立于社會(huì)環(huán)境；中國(guó)人相互依存，講求“關(guān)系”。

首先，雇員的揭發(fā)行為會(huì)使公司失去聲譽(yù)，股票價(jià)格下跌，公司價(jià)值下降，直接危及公司的整體利益，這是與集體主義的思想相違背的。其次，雇員的揭發(fā)行為會(huì)直接打破公司的常規(guī)，影響同事和自己的工作和生活秩序，這是與追求穩(wěn)定的觀念相違背的。最后，雇員的揭發(fā)行為會(huì)直接破壞自己和公司、領(lǐng)導(dǎo)層和同事的關(guān)系，使自己處于被隔離、被嫌棄的境地，這和人與人相互依存的價(jià)值觀念是相違背的。因此，文化和價(jià)值觀的不同會(huì)導(dǎo)致國(guó)內(nèi)外雇員揭發(fā)動(dòng)機(jī)和揭發(fā)情況的不同。

（二）金錢(qián)激勵(lì)

美國(guó)法律規(guī)定，對(duì)于揭露欺詐美國(guó)政府案例的個(gè)人，可以得到政府回收金額的15%到30%。但是目前在中國(guó)還沒(méi)有類(lèi)似的獎(jiǎng)勵(lì)揭發(fā)者的法律政策。Tara Shawver（2006）以會(huì)計(jì)專(zhuān)業(yè)學(xué)生為研究對(duì)象，通過(guò)情境設(shè)計(jì)、問(wèn)卷調(diào)查，結(jié)果得到，當(dāng)被給予現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，揭發(fā)的可能性也更大。因此，金錢(qián)激勵(lì)的不同會(huì)導(dǎo)致國(guó)內(nèi)外雇員揭發(fā)動(dòng)機(jī)和揭發(fā)情況的不同。

（三）揭發(fā)的后果

Jessica（2005）總結(jié)組織或者管理層對(duì)舉報(bào)者的報(bào)復(fù)有很多種形式。例如，試圖強(qiáng)迫舉報(bào)者從組織中退出、破壞訴訟過(guò)程、隔離舉報(bào)者、文字誹謗、對(duì)舉報(bào)者施加困難或進(jìn)行侮辱、剝奪其參加會(huì)議的權(quán)利或其他特權(quán)、其他形式的歧視或騷擾。組織實(shí)施這些報(bào)復(fù)行為的目的是：（1）使舉報(bào)者保持沉默；（2）防止訴訟在公眾中公開(kāi)；（3）抹黑舉報(bào)者；（4）阻止其他潛在的舉報(bào)者采取行動(dòng)。John（2007）認(rèn)為在害怕被報(bào)復(fù)而選擇不泄密的水平上，中國(guó)和美國(guó)是一樣的。因此，揭發(fā)的后果會(huì)成為影響國(guó)內(nèi)雇員揭發(fā)動(dòng)機(jī)和揭發(fā)情況的重要考量。

（四）會(huì)計(jì)法律環(huán)境

首先，我國(guó)會(huì)計(jì)法律行政處分的威懾作用不夠，刑事處罰不夠嚴(yán)厲，缺少民事法律機(jī)制，即便雇員揭發(fā)了公司的會(huì)計(jì)舞弊行為，公司受到的處罰影響也比較低，也很難遏制公司的會(huì)計(jì)舞弊行為，徒勞無(wú)功。其次，國(guó)內(nèi)普遍存在的現(xiàn)象是，會(huì)計(jì)人員為了自身的生存和利益充當(dāng)經(jīng)營(yíng)者的舞弊高參，但是舞弊的法律責(zé)任卻主要由會(huì)計(jì)人員承擔(dān)，即使雇員揭發(fā)了公司的會(huì)計(jì)舞弊行為，也會(huì)殃及無(wú)辜。最后，國(guó)外有相關(guān)法律條款保護(hù)揭發(fā)者不被報(bào)復(fù)，雖然國(guó)外學(xué)者的實(shí)證研究表明，這些法律條款沒(méi)有起到強(qiáng)大的保護(hù)揭發(fā)者的作用，但在一定程度上增加了雇員揭發(fā)的可能性；而國(guó)內(nèi)目前沒(méi)有任何法律政策對(duì)揭發(fā)者實(shí)施保護(hù)。John（2007）認(rèn)為中國(guó)的管理者揭發(fā)的可能性比美國(guó)小，因?yàn)橹袊?guó)現(xiàn)在是一個(gè)轉(zhuǎn)型的國(guó)家，沒(méi)有完善的法律規(guī)則，對(duì)于揭發(fā)者的保護(hù)沒(méi)有美國(guó)那么強(qiáng)，缺乏強(qiáng)有力的機(jī)構(gòu)的信任。因此，國(guó)內(nèi)外會(huì)計(jì)法律環(huán)境的不同會(huì)極大地影響國(guó)內(nèi)外雇員的揭發(fā)動(dòng)機(jī)和揭發(fā)情況?！?/p>

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