公務(wù)員薪酬制度改革勢在必行

公務(wù)員薪酬制度改革勢在必行

高文書

我國公務(wù)員薪酬表現(xiàn)出水平低、滿意度差、結(jié)構(gòu)不合理、與工作績效相脫節(jié)等問題，迫切需要加以解決

科學(xué)合理的公務(wù)員薪酬制度，是保障公務(wù)員生

活，激勵(lì)公務(wù)員努力工作，提高政府執(zhí)政能力的重要條件。然而，隨著社會經(jīng)濟(jì)形勢的發(fā)展變化，我國公務(wù)員薪酬表現(xiàn)出水平低、滿意度差、結(jié)構(gòu)不合理、與工作績效相脫節(jié)等問題，迫切需要加以解決。

目前，公務(wù)員與其他行業(yè)的薪酬差距越來越大，薪酬滿意度低、工資待遇低成為公務(wù)員的第一挑戰(zhàn)。根據(jù)對2000多名國家機(jī)關(guān)公務(wù)員的調(diào)查，公務(wù)員認(rèn)為工作面臨的最主要的三項(xiàng)挑戰(zhàn)是：工資待遇低、工作強(qiáng)度大和人際關(guān)系復(fù)雜，其中工資待遇低被視為第一挑戰(zhàn)。

除了工資待遇低，公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)也不合理，比如基本工資占比太低，津補(bǔ)貼占比太高且與工作績效相脫節(jié)等。另外，名目繁多的津補(bǔ)貼已經(jīng)成為公務(wù)員的主要收入來源，導(dǎo)致各地公務(wù)員之間收入差距過大。例如，2012年公務(wù)員薪酬最高的省份（上海）與最低省份（河南）的差距達(dá)到近3倍。

因此，應(yīng)盡快扭轉(zhuǎn)公務(wù)員薪酬偏低的局面，同時(shí)應(yīng)顯著提高基本工資在公務(wù)員薪酬中的比重，嚴(yán)格規(guī)范津補(bǔ)貼的發(fā)放。從世界各國的經(jīng)驗(yàn)看，公務(wù)員薪酬都是以基本工資為主，津補(bǔ)貼為輔，基本工資占總薪酬的七到八成，津補(bǔ)貼大概占到二到三成。在美國，公務(wù)員的津貼和獎(jiǎng)金項(xiàng)目很少，只占薪酬的10%左右；近年來，英國公務(wù)員的津補(bǔ)貼占工資收入的比重不斷增加，但也只有20%左右。反觀我國，基本工資比重過低，導(dǎo)致薪酬結(jié)構(gòu)嚴(yán)重扭曲。建議嚴(yán)格規(guī)范公務(wù)員津補(bǔ)貼的發(fā)放，加大職務(wù)工資和級別工資的比重，使基本工資占到公務(wù)員薪酬的60%以上。

比總體提高公務(wù)員工資水平更重要的是，要將津補(bǔ)貼與公務(wù)員的工作表現(xiàn)和工作成果掛鉤，逐步將其轉(zhuǎn)化為與工作績效相聯(lián)系的可浮動的績效薪酬。目前占公務(wù)員薪酬絕對比重的津補(bǔ)貼的發(fā)放，主要是基于職位而非工作績效。這使得公務(wù)員過度追求職位晉升以提高收入，同時(shí)也淡化了公務(wù)員對工作績效的關(guān)注。建議盡快建立和完善公務(wù)員既有的“德、能、勤、績”考核體系，將考核結(jié)果與津補(bǔ)貼的發(fā)放聯(lián)系起來，最終形成基本工資加績效薪酬的公務(wù)員薪酬制度?？冃匠甑谋戎仉m然可能不高，但如果公務(wù)員的工作績效好，則可以得到比平均水平高出很多的績效薪酬，進(jìn)而達(dá)到提升工作績效和拉開薪酬差距的作用。

除此之外，在提高高級公務(wù)員薪酬的同時(shí)，可嘗試建立“廉政金”制度。我國的部級、局級等高級別公務(wù)員，其薪酬水平無論是與社會平均水平還是與其承擔(dān)的職責(zé)相比，都是顯著偏低的。高級別公務(wù)員薪酬過低，也使得基層公務(wù)員薪酬難以提高，從而導(dǎo)致公務(wù)員薪酬總體偏低。因此，建議應(yīng)顯著提高高級別公務(wù)員的薪酬，同時(shí)為達(dá)到“高薪養(yǎng)廉”的目的，嘗試對高級別公務(wù)員建立“廉政金”制度。廉政金一部分來自于公務(wù)員的薪酬，一部分來自于政府財(cái)政逐月繳存。如果在職期間沒有不廉潔行為，則退休時(shí)領(lǐng)取廉政金；否則，取消享受廉政金資格。

（作者為中國社會科學(xué)院人力資源研究中心副主任、研究員、博導(dǎo)）