認知神經(jīng)科學視野下的領導力研究與應用

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■責編/王震 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdwangz@126.com

近二十年來，領導力研究主要聚焦在領導特質(zhì)、領導行為、權變領導和當代領導風格理論等主題，采用質(zhì)性和量化研究手段探索領導力的影響機制和預測指標并取得了豐碩的研究成果。以往這些基于訪談、評價中心、心理測量和行為實驗等方法的領導力研究，因為缺乏客觀可信的證據(jù)而受到很大質(zhì)疑。首先，以訪談或評價中心為基礎的主觀評估，其評估結(jié)果對領導績效的解釋量不超過10%（Bass et al., 2009）；其次，以心理測量為基礎的評估法存在信息處理誤差、評級錯誤等問題；第三，以行為實驗為基礎的研究容易受到無關因素的干擾，研究結(jié)果缺乏概括力，外部效度低?；谝酝I導力評估與研究方法的局限性，眾多學者開始探索新的研究方法，試圖開辟一條領導力研究新路徑。

神經(jīng)科學的迅速發(fā)展及其技術的成熟應用，為領導力研究提供了新視野并奠定技術基礎。Rock和Schwartz（2006）發(fā)表的《領導力的神經(jīng)科學》被認為是首次明確界定了神經(jīng)領導學領域。2007年，Rock等人創(chuàng)立了神經(jīng)領導學協(xié)會，正式提出了“神經(jīng)領導學”概念：一個將神經(jīng)科學技術運用到領導力發(fā)展、教育、培訓、變革管理等領域的新興學科，其研究內(nèi)容聚焦在決策與問題解決、合作與影響、情緒調(diào)節(jié)以及變革等。可以說，關于領導力研究的一條新路徑——基于認知神經(jīng)科學視角的領導力研究——已經(jīng)得到了學者及實踐工作者們的重視。來自認知神經(jīng)科學研究的證據(jù)不僅使我們更好地解釋人腦生理特性與領導力的關聯(lián)，還為管理實踐提供科學、合理的測量與開發(fā)依據(jù)，為領導行為改變與商業(yè)效果之間架起轉(zhuǎn)換之橋。

領導科學權威期刊《領導學季刊》于2012年出版了一期生物學視角下領導力研究?？?，涉及領導力的神經(jīng)機制、遺傳基因和電生理等研究。從理論視角來看，生物學視角與認知神經(jīng)視角的領導力研究方向是一致的，而兩者所采用的研究方法與具體技術是有所區(qū)別的。本文重點以認知神經(jīng)科學為視角，旨在揭示領導力的腦機制，闡述神經(jīng)技術在領導力實踐領域的應用，并對未來的研究方向提出建議。

一、神經(jīng)領導理論發(fā)展

神經(jīng)科學的出現(xiàn)拓展了領導力理論框架。就發(fā)展現(xiàn)狀而言，領導力的認知神經(jīng)理論基礎還較薄弱，并存在一些爭議：大腦活動是產(chǎn)生領導行為的前因變量，還是后果變量？Waldman等（2011）建構的兩個因果模型為上述爭議提供了有效的解答（圖1）。模型1表示“大腦活動引發(fā)領導行為”，其理論基礎是：大腦具有相對穩(wěn)定的神經(jīng)結(jié)構，能夠引起一定的領導行為，而這種神經(jīng)結(jié)構可以在個體靜息狀態(tài)下被評估。但值得注意的是，大腦在靜息狀態(tài)下不等于被動無激活，它保持著一系列潛在的神經(jīng)操作。如果個體從事認知活動，大腦特定區(qū)域?qū)⒈患せ?，此時大腦的活躍性會顯著下降。模型2表示“行為/刺激誘發(fā)大腦活動”，即領導者的行為或特定實驗情景下的刺激可以誘發(fā)大腦活動。該模型將領導行為或相關刺激作為自變量，而將相應腦區(qū)的激活作為因變量。該類研究采用神經(jīng)技術記錄被試接受視覺、聲音刺激或操作任務時的腦或神經(jīng)成像，最后，用腦結(jié)構或腦激活差異解釋領導行為的作用機制。

對于上述兩個模型，我們并不是去討論孰是孰非。事實上，這兩個模型互補，即從不同的研究思路和操作機理，共同為揭示并豐富領導力與大腦活動的作用機理提供理論框架。因此，在今后研究中，我們應當結(jié)合這兩種模型，既考慮大腦活動解釋和預測領導行為的機理，又探索領導行為（刺激）的腦神經(jīng)機制，以更好地揭開領導力的腦機制黑箱。

圖1 領導行為與大腦活動具因果關系模型

二、基于認知神經(jīng)科學的領導力研究成果

1.領導特質(zhì)的認知神經(jīng)機制

領導特質(zhì)理論視心理特質(zhì)為領導者區(qū)別于非領導者最重要的特征。基于領導特質(zhì)理論的領導力研究試圖探究領導者所擁有的獨特心理特質(zhì)及其神經(jīng)機制。目前相關研究主要包括：人格特質(zhì)、領導自我復雜性、同理心和心理資本。人格特質(zhì)尤其是外向性和盡責性，作為杰出領導者的優(yōu)秀心理品質(zhì)之一，已經(jīng)準確找到了神經(jīng)基礎：外向性對應眶額葉皮層中線，盡責性對應額回中線（DeYoung et al., 2010）。Hannah等（2011）提出領導者本身是一個具有獨特角色和屬性結(jié)構的復合體，即自我復雜性，它能顯著預測適應績效。基于先前的社會認知神經(jīng)研究，領導自我復雜性相關的神經(jīng)活動主要集中在大腦的杏仁核、海馬回（引自Waldman et al., 2011）。高效的領導者不僅要具備優(yōu)良的自我復雜性，還需善于觀察和理解下屬員工的心理感受，即同理心。同理心包括情感和認知兩個系統(tǒng)。情感同理與額下回、頂下小葉存在關聯(lián)，認知同理與腹內(nèi)側(cè)前額葉皮質(zhì),顳頂聯(lián)合區(qū)相關聯(lián)（Shamay-Tsoory,2011）。此外，心理資本也被視為優(yōu)秀領袖所必修具備的一種領導特質(zhì)。Peterson（2008）采用EEG觀察55位資深商業(yè)領導者心理資本的神經(jīng)機制，結(jié)果發(fā)現(xiàn)高積極樂觀自信的領導者與低積極低自信的領導者在大腦左側(cè)額葉皮層上存在一定差異。由上述研究可見，認知神經(jīng)視角下的領導特質(zhì)研究為經(jīng)典領導特質(zhì)理論提供了神經(jīng)學證據(jù)。這些證據(jù)都表明，具備某種特質(zhì)的領導者有著獨特的大腦結(jié)構（激活水平）。當然，領導特質(zhì)遠不止上述所提及的內(nèi)容，它還包括合作精神、敢于求新和品德高尚等，這將會成為未來研究的方向。

2.領導情緒能力的認知神經(jīng)機制

情緒能力（emotional competency）作為領導力的一個重要方面，對領導效能有著極其重要的影響。領導情緒能力研究主要聚焦在情緒表達和情緒調(diào)節(jié)。那么，為什么高水平領導者更善于情緒表達和調(diào)節(jié)？神經(jīng)領導學研究從領導情緒能力的腦機制切入，對上述疑問做出了客觀的解釋。

情緒表達是一種將自己的情緒傳達給他人的行為或能力（Riggio et al., 2008) 。來自認知神經(jīng)科學的觀點認為，高水平的領導者能更有效地進行情緒表達是基于大腦所固有的功能。Russell等（2003）指出，一個人所體驗的每一種情緒（包括面部情緒和語音表達）都由不同的大腦區(qū)域共同加工而產(chǎn)生。Waldman等（2011）研究發(fā)現(xiàn)，社會型領導者和個人型領導者的大腦的右前額皮層活動存在差異。此外，一些fMRI研究發(fā)現(xiàn)，當患者負責管理情緒的大腦區(qū)域受損時，他們不能區(qū)分自己與他人的情緒。這似乎從神經(jīng)學上解釋了為什么一些人能很好的觀察他人的情緒并做出適當?shù)那榫w表達。

要實現(xiàn)高效領導，領導者還需善于調(diào)節(jié)和控制自己的情緒，例如，抑制過度負面或積極的情緒（辱虐和偏愛）。Phelps（2006）指出情緒和認知推理是由大腦的杏仁核控制。杏仁核的基本功能就是調(diào)節(jié)認知活動和社會行為并使個體對情緒刺激做出反應。Goldin（2008）提出了兩種情緒調(diào)節(jié)策略：認知重評和表達抑制，認知重評是指個人通過改變對情景的理解來改變自己的情緒反應，在前期能顯著激活負責認知控制的前額葉皮層，降低杏仁核和腦島的激活水平；表達抑制是指抑制自己的情緒反應行為，在后期能顯著激活右腹外側(cè)前額葉皮層。綜上，前額葉皮層和杏仁核在領導者的情緒管理中發(fā)揮著重要作用，基于這點發(fā)現(xiàn)，有關領導者情緒能力的神經(jīng)機制黑箱將逐漸被打開。

3.領導行為的認知神經(jīng)機制

領導行為在組織運營和發(fā)展中發(fā)揮著關鍵作用，一方面直接關系到組織的愿景規(guī)劃和應變能力，一方面對員工的行為和態(tài)度會產(chǎn)生顯著的影響。認知神經(jīng)科學的發(fā)展為理解領導行為的作用機制提供了新的證據(jù)。Waldman等（2011）通過qEEG實驗技術，結(jié)合訪談，讓員工從社會化和個人化兩個層面對其領導者進行評價，揭示了社會化愿景溝通在大腦右額葉一致性程度與下屬對領導魅力的感知能力之間的中介作用。此外，研究進一步指出，社會化愿景規(guī)劃大部分是與大腦右前額有關。其解釋是，大腦右前額負責控制或調(diào)節(jié)情緒、洞察他人情緒、整體性大局思考以及預測能力，而這些能力都與社會愿景規(guī)劃密切相關。基于社會學習理論，員工在組織情境中易受到領導者潛移默化的影響，而這種影響在一定程度上源自鏡像神經(jīng)元的作用。鏡像神經(jīng)元能將接受到的感覺信息轉(zhuǎn)換成個體內(nèi)部的自動化模式，這種模式有利于個體在無需復雜認知系統(tǒng)參與的情形下理解他人的行為與感受（Fogassi,2011）。因而，領導者在組織中應注重發(fā)揮榜樣作用以正向影響組織成員。此外，也有研究開始采用認知神經(jīng)技術來鑒定領導者與非領導者在相同行為上的大腦差異性。Johnson等（2011）設計三個實驗任務（選擇主動警覺任務，聽覺被動警覺任務和視覺被動警覺任務），并依據(jù)任務得分將被試劃分為領導者、非領導者和團隊成員，利用qEEG來驗證神經(jīng)生理指標對領導力和團隊績效的預測作用。結(jié)果顯示，視覺被動警覺任務中，領導者的中央和左側(cè)皮層的θ波顯著高于非領導者和團隊成員，而在聽覺被動警覺任務時，領導者的額葉和中線皮層的慢θ波顯著活躍于非領導者和團隊成員。

4.權變領導的認知神經(jīng)機制

領導本身是一個非常復雜的過程，不僅包括領導者的特質(zhì)、能力和行為，還包括組織情境和領導-成員互動，即權變領導。隨著權變領導理論的發(fā)展和應用，各式領導風格層出不窮。變革型領導與和諧型領導作為當代領導風格的經(jīng)典和前沿理論，其神經(jīng)機制研究取得了一些突破。Balthazard等（2012）利用EEG探索了神經(jīng)成像技術在鑒定變革型領導與非變革型領導中的可行性和準確性。研究結(jié)果表明，EEG腦電圖在鑒定變革型領導上相對較高的判別性能，變革型領導者與非變革型領導者的大腦前額葉和顳葉的腦電活動一致性和爆發(fā)時長等都存在顯著差異。同時，研究還發(fā)現(xiàn)變革型領導與大腦右半球存在較高的關聯(lián)性，尤其是與右額葉、右顳葉和右枕葉密切關聯(lián)，這助于我們今后更好地探索增強變革型領導素質(zhì)的潛在或動態(tài)神經(jīng)機制。Boyatzis等（2012）采用fMRI技術，結(jié)合情景回憶，觀察下屬員工回想與領導者互動時大腦活動的差異。研究顯示，與和諧型領導互動的經(jīng)驗使被試的左顳上回、雙側(cè)腦島和右下頂葉顯著激活，而與不和諧型領導者互動的回憶則顯著激活雙側(cè)額下回后、右額下回。

在應對復雜的組織內(nèi)外環(huán)境中，領導者的決策以及與下屬的互動顯得尤為重要，并被視為領導有效性的重要影響因素。Caspers（2012）基于雙加工理論，采用fMRI對經(jīng)理人和非經(jīng)理人的決策行為的腦機制進行對比研究發(fā)現(xiàn)，經(jīng)理人在決策中激活了尾狀核，降低了血液動力反應；非經(jīng)理人在決策中激活了前扣帶回、頂上小葉和背外側(cè)前額葉等區(qū)域。其解釋是，對經(jīng)理人而言，決策作為一項領導專業(yè)技能，體現(xiàn)的是在經(jīng)驗基礎上的大腦自動化加工過程，占用較少的腦區(qū)資源；非經(jīng)理人在面對刺激時，需要調(diào)動大腦更多區(qū)域以進行刺激再認與刺激選擇等加工過程。Hannah等（2013）基于EEG探索領導者適應性決策的神經(jīng)機制，結(jié)果發(fā)現(xiàn)領導者前額α腦波一致性程度越高，表現(xiàn)出的適應性決策水平也越高。Fairhurst等（2014）采用fMRI探究領導-追隨合作的神經(jīng)機制，在實驗中，研究者基于影響力和任務難度的自陳式測量篩選出一批被試作為領導者，要求領導者與虛擬的搭檔同步完成一個聲音信號-按鍵反應同步配合任務，該研究準確地找到負責領導與追隨合作的腦區(qū)——右側(cè)額葉。

人類行為兼具自然性與社會性，如何在社會互動與文化背景下探索領導力的自然性是我們不可忽視、不容回避的研究議題。權變領導的神經(jīng)機制研究為推動領導力自然性與社會性整合提供了啟示，但研究中涉及的情境變量（刺激）還比較不多，未來研究可以增加一些社會情境變量以更深入而全面地解釋領導力的認知神經(jīng)機制。

三、認知神經(jīng)技術在領導實踐中的應用

領導力的評價、培訓與開發(fā)歷年來都是組織中最為重視的項目之一，然而，傳統(tǒng)的評價與培訓方法飽受質(zhì)疑。認知神經(jīng)科學的出現(xiàn)及其廣泛應用，為領導力研究者和實踐者的探索之路指引新方向。結(jié)合認知神經(jīng)科學中的腦成像技術，一方面，研究者和實踐者可以基于大腦的相對穩(wěn)定性，準確定位與高效領導力相關的腦區(qū)，用以甄選和評價領導者；另一方面，基于大腦的可塑性，通過大腦神經(jīng)反饋訓練來客觀有效地提升領導力，增強領導者的發(fā)展意愿。目前，認知神經(jīng)與領導力研究已經(jīng)推進至干預階段并取得了一系列實踐成果。

大腦存在一個由眾多神經(jīng)通路相互關聯(lián)構成的默認網(wǎng)絡系統(tǒng)?；谀J網(wǎng)絡系統(tǒng)，大腦結(jié)構和功能具有相對穩(wěn)定性，并且在靜息狀態(tài)下能被觀察和評估。因此，研究者和實踐者可以在大腦靜息狀態(tài)下觀察領導者的大腦活動以甄選和評價領導者。Dorneich等（2007）結(jié)合腦電圖和心電圖有效評估了英國某部隊的排長和班長在模擬戰(zhàn)斗實驗中的認知負荷情況，評估結(jié)果解釋領導行為的準確率達95%。Peterson等（2008）指出，通過腦電圖能夠鑒定出積極、充滿希望感和心理彈性的領導者，以預測領導者在激勵下屬、建立愿景和營造積極組織氛圍等方面的有效性。同時，通過腦電圖還可以判斷領導者是否存在一些諸如壓力、焦慮、情緒耗竭和抑郁等心理問題，以便組織及時采取一些預防和干預策略。

大腦的網(wǎng)絡活動模式具有可塑性，個體的行為、思維乃至環(huán)境都可能造成大腦結(jié)構的改變?；诖竽X的動態(tài)可塑性，神經(jīng)領導學提出一個目標：改變領導者的大腦，改變他們的思維模式，讓他們成為更優(yōu)秀的領導。經(jīng)過近幾年神經(jīng)技術應用的普及和發(fā)展，這個目標正在接近成功。加州的ABM公司研發(fā)出能夠增強軍人認知能力的神經(jīng)技術，包括超速巔峰狀態(tài)訓練器、疲勞警示監(jiān)測器和大腦護鏡等。David等把神經(jīng)科學技術應用于商界，提出一個領導者大腦訓練方案：領導者通過帶上腦電設備，對照優(yōu)秀領導者的腦電波狀態(tài)來訓練自己的大腦，提升領導力。上述這些應用方案的實質(zhì)上是神經(jīng)反饋訓練。神經(jīng)反饋訓練類似視頻游戲，受訓者通過操作和控制自己的大腦來操作任務，達到預期腦區(qū)活躍（或腦電）目標給與獎勵，否則給與懲罰，以此產(chǎn)生一種操作性條件作用，使大腦改變線路來適應期望的模式。

神經(jīng)領導學在評價、甄選和培訓領導者方面具有極大的應用價值和前景，但要強調(diào)一點，神經(jīng)技術是作為領導力研究和應用的一種補充，而不是代替掉傳統(tǒng)的研究方法和應用模式。今后的研究與應用應當將認知神經(jīng)科學與傳統(tǒng)的領導力應用模式結(jié)合起來，以更全面地研究領導力。

四、未來研究展望

認知神經(jīng)技術的發(fā)展為領導力研究提供了源自神經(jīng)科學的客觀證據(jù)，能有效地揭示領導力的大腦之謎。當然，從現(xiàn)有的研究內(nèi)容和數(shù)量來看，此研究領域還處在起步階段，一些研究成果也存在爭議?；谡J知神經(jīng)視角下領導力研究的發(fā)展現(xiàn)狀，以下幾個方面未來將會引起業(yè)界學者們的關注并致力于解決。

1.神經(jīng)領導理論模型的建構

理論模型是開展任何一項研究的基礎，而當今大部分研究只注重領導者面對特定刺激或執(zhí)行特定任務時所表現(xiàn)出的大腦活動差異，忽視了相關理論的構建。眾所周知，理論模型的缺乏，不僅不利于研究結(jié)果的呈現(xiàn)和解釋，而且給研究的理論和實踐應用價值的升華大打折扣。Lee等（2007）在探討腦神經(jīng)理論問題時，便指出建構大腦活動與領導行為的理論模型目前還十分具有挑戰(zhàn)性。究其原因，理論模型的建構并不是個簡單的工作，它包括理論形成和理論精簡，尤其是要在已形成的理論的基礎上，進一步精選出有關認知神經(jīng)對領導力的影響機制和路徑的理論。就神經(jīng)領導已有的理論——具因果關系理論模型（Waldman et al., 2011）——而言，大部分實證研究都是基于“刺激（領導行為）→大腦活動”模型，事后卻未對模型的影響路徑進行豐富和發(fā)展；而“大腦活動→領導行為（刺激）”模型主要用于實踐領域并涉及到倫理議題，相關的實證研究還比較匱乏。因此，在今后的研究中，我們在利用認知神經(jīng)技術揭示領導者特質(zhì)和行為的腦神經(jīng)機制的同時，也應當不斷檢驗、豐富和發(fā)展神經(jīng)領導學的理論模型。

2.關于研究對象議題

迄今為止，認知神經(jīng)視角下領導力的研究對象一部分是腦受損病人或精神病患者，另一部分是工商管理碩士、虛擬領導人物或下屬員工，而以真實領導人物為被試開展的實證研究還比較少。這可能是由于研究者在被試選擇上的疏忽，但更可能是因為處在高社會地位的領導者們，往往難有時間或者愿意參與此類科學研究。因此，研究者要爭取真正領導者為實驗被試較具有挑戰(zhàn)性。其次，在以領導者為對象的研究中，焦點集中在高水平的領導者身上，尤其是著名領導人物和企業(yè)高層領導，而低水平領導者的研究為之甚少。在今后的研究中，我們應當開展高低水平領導者的腦神經(jīng)機制對比研究，并在此基礎上去檢查領導力在腦區(qū)上是否真的存在差異。最后，在研究中我們還需要思考：那些與領導力相關的大腦區(qū)域能否隨時能被觀察？能否通過干預神經(jīng)系統(tǒng)能否真正實現(xiàn)領導力的訓練和提升？

3.大腦的加工網(wǎng)絡

在Mintzberg提出管理行為的大腦半球優(yōu)勢理論后，一些學者對其進行了批判：片面地將大腦某個半球視為領導行為的預測變量是個誤導觀念。例如，動作技能和創(chuàng)造力還沒找到準確的大腦定位，而且大腦兩個半球可能都與管理績效相關(Hines, 1987)。事實上，社會認知神經(jīng)領域的研究已經(jīng)認識到，復雜的領導行為并不是大腦某個單一部位所能解釋。Lieberman（2007）研究發(fā)現(xiàn)，被試執(zhí)行自我情緒體驗任務所激活的大腦區(qū)域，和執(zhí)行與他人溝通任務所激活的腦區(qū)存在很大程度的關聯(lián)?？梢?，復雜的領導行為可能需要大腦多個部位按分工與合作的原則一起運作。因此，未來領導力神經(jīng)機制研究應當從單一的腦定位拓展到探索相應的大腦加工網(wǎng)絡及其運作機理。

4.領導風格的神經(jīng)機制及其比較

領導風格理論是當今領導力研究領域的熱點內(nèi)容，目前認知神經(jīng)視角下的領導力研究所涉及的領導風格主要是變革型領導與和諧型領導，而交易型領導、道德型領導和魅力型領導等經(jīng)典理論還尚未取得認知神經(jīng)方面的實質(zhì)性研究進展，因此，后續(xù)研究應當進一步對不同領導風格的神經(jīng)機制進行探索。此外，Li等（2012）指出，不同領導構念，例如變革型領導和領導角色占用（Leadership role occupancy）有很大程度的基因遺傳方面的共同性，即共同的遺傳基因可以解釋變革型領導與成為領導之間78%的共同變異。依據(jù)這項重大研究發(fā)現(xiàn)，未來的一個方向可能是探討不同領導風格在大腦結(jié)構（神經(jīng)機制）上的共性與個性。

5.基于神經(jīng)技術的內(nèi)隱測量

在當今的領導力乃至人力資源管理研究中，大量基于問卷或個案法所搜集到的僅僅是研究變量的外顯特征，而來自認知神經(jīng)科學的研究證據(jù)表明，一些諸如態(tài)度、情感和意向行為還具備內(nèi)隱特性——一種自動化無意識的大腦加工過程（Becker et al., 2013）。近幾年，內(nèi)隱加工機制在領導者的認知、情感和行為等研究中開始受到重視，并豐富了內(nèi)隱領導和內(nèi)隱追隨理論，但關于領導力和追隨力的內(nèi)隱測量還尚未取得實質(zhì)性突破。隨著認知神經(jīng)技術與領導力研究的緊密融合，未來的研究可以將ERP（EEG）和fMRI等神經(jīng)技術運用到內(nèi)隱領導和內(nèi)隱追隨的測量中，即可從時間分辨上對內(nèi)隱與外顯加工過程分離提供腦電的證據(jù)，又可從空間分辨上對負責內(nèi)隱和外顯加工的腦區(qū)進行定位，以更好地整合領導者-追隨者認知與行為的內(nèi)隱與外顯加工機制。

6.加強本土化研究

目前，基于認知神經(jīng)科學的領導力研究大多源于西方，本土化的實證研究還不多見。一方面是由于神經(jīng)學技術設備在本土化的管理類研究中普及性還不夠；另一方面可能是中國領導力研究還處于本土化的初級階段，構建和發(fā)展的本土理論還不夠充分，也限制了領導力研究與認知神經(jīng)科學的結(jié)合。領導現(xiàn)象本來就是一個社會文化現(xiàn)象，在中國的社會、文化背景下，中國的領導者的心理特質(zhì)、情緒能力和領導方式等很可能與西方領導者并不一致。例如，家長式領導——華人組織中的本土領導理論——就與西方的變革型領導等理論在內(nèi)涵和結(jié)構上存在差異。因此，我們需要在今后的研究中探索本土獨特的領導力及其認知神經(jīng)機制，以此推動中國現(xiàn)實社會中領導力水平的提高。

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