性別視角下授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換及其二者關(guān)系

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■責(zé)編/李志軍 Tel:010-88383907 E-mail:lilearning@163.com

20世紀(jì)70年代末，女性領(lǐng)導(dǎo)者逐漸成為了一個學(xué)術(shù)研究主題。這類研究主要探討兩性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的性別差異，以及由此所帶來的組織績效和管理效率問題（梁巧轉(zhuǎn)等，2004）。以往的兩性差異研究主要基于任務(wù)導(dǎo)向和關(guān)系導(dǎo)向（Gardiner & Tiggemann，1999；梁巧轉(zhuǎn)等，2006）、變革型領(lǐng)導(dǎo)和交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等展開（Chesler，2001）。盡管現(xiàn)有的研究結(jié)果存在不一致性，但還是存在較為穩(wěn)定的結(jié)論。許多研究者認(rèn)為女性領(lǐng)導(dǎo)由于自身特點如合作、關(guān)懷、有教養(yǎng)和有魅力，更注重“員工導(dǎo)向、關(guān)懷、鼓勵參與、分權(quán)和體現(xiàn)個人價值”的領(lǐng)導(dǎo)方式，男性領(lǐng)導(dǎo)則傾向于認(rèn)為“工作是一系列和下屬進(jìn)行交易的任務(wù)，獎懲是對下屬員工勞動的報酬或?qū)T工怠工的懲罰”，因此更多地呈現(xiàn)出專制、命令、任務(wù)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)方式（Eagly，1995；Rosener，1990）。

進(jìn)入21世紀(jì)后，組織內(nèi)、外部環(huán)境發(fā)生了重大改變。從外部環(huán)境來看，全球化競爭加劇，商業(yè)環(huán)境日趨復(fù)雜，領(lǐng)導(dǎo)者越來越難以僅憑自身力量應(yīng)對高度動態(tài)、復(fù)雜環(huán)境的挑戰(zhàn)（Gao，2011），因此各類組織紛紛采用授權(quán)型團(tuán)隊替代傳統(tǒng)的層級管理結(jié)構(gòu)以提高組織的靈活性與效率。從內(nèi)部環(huán)境來看，新經(jīng)濟(jì)時代的員工特別是知識型員工對工作自主性的要求越來越高，這是因為較高的工作自主性有助于消除員工的無權(quán)力感，提升員工的內(nèi)在激勵水平進(jìn)而提升組織績效（Carmeli，2011）。因此，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)（empowering leadership）日益受到理論界和實務(wù)界的重視（王永麗等，2009；李燚等，2010）。與此同時，領(lǐng)導(dǎo)-成員交換(leader-member exchange, LMX)理論作為當(dāng)前較受關(guān)注的領(lǐng)導(dǎo)理論，也得到了廣泛關(guān)注（Wang et al.，2005）。授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)是行為導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，LMX是關(guān)系導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，它們與女性性格特質(zhì)具有天然的關(guān)聯(lián)，但目前還沒有研究從性別的視角考察男性管理者和女性管理者的授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格差異及二者之間關(guān)系的差異，較少的研究考查了男性管理者和女性管理者在LMX上的差異。本文基于性別理論視角，采用定量分析方法考察男性管理者和女性管理者在授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)成員交換以及二者關(guān)系上的差異。該研究能豐富性別視角下兩性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的研究，為合理優(yōu)化配置人員，達(dá)到性別組合的最優(yōu)化提供了有益指導(dǎo)。

一、文獻(xiàn)綜述及研究假設(shè)

隨著越來越多的女性成為管理者，對兩性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的關(guān)注逐漸引起了關(guān)注。圍繞“兩性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是否存在差異、這種差異是什么原因?qū)е隆边@個問題，研究者產(chǎn)生了以下疑問：這種差異是否是由于兩性截然不同的生理性別導(dǎo)致的？是在某種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格上的差異還是本質(zhì)上的差異？這種差異是本質(zhì)上的差異還是人們感知到的差異？對于兩性來說，是否某種領(lǐng)導(dǎo)方式比另一種領(lǐng)導(dǎo)方式有更好的管理效能？圍繞這些問題，研究者基于生理性別、性別角色、環(huán)境因素和性別態(tài)度四種理論的視角進(jìn)行了解釋（Appelbaum et al.，2010）。本研究基于生理性別理論和社會文化因素對男女性管理者在授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為、LMX及二者之間的關(guān)系進(jìn)行分析。

生理性別視角理論認(rèn)為男性和女性管理者由于生理性別的不同導(dǎo)致二者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的差異。盡管基于生理性別視角解釋兩性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格差異具有一定的局限性，但是一些研究基于生理性別的視角表明了男性管理者和女性管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的差異（Bass，1990；Helgesen，1990；Hennig& Jardim，1976）。已有研究表明，兩性管理者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格確實存在行為上的不同。許多研究者支持女性領(lǐng)導(dǎo)注重“鼓勵參與，分權(quán)，體現(xiàn)個人價值”的領(lǐng)導(dǎo)方式，男性則認(rèn)為“工作是一系列和下屬進(jìn)行交易的任務(wù)，獎懲是對下屬員工勞動的報酬或?qū)T工怠工的懲罰”。Eagly和Johannesen-schmidt(2003)的元分析結(jié)果表明，與男性管理者相比，女性管理者表現(xiàn)出更多地變革型領(lǐng)導(dǎo)行為，男性管理者表現(xiàn)出更多地交易型領(lǐng)導(dǎo)行為。在中國漫長的封建社會中，“男女有別”的觀念已深入人心，人們普遍認(rèn)為不僅是性別有別，而且性別角色也是理所當(dāng)然的有別。社會文化對男性管理者和女性管理者角色期待和刻板印象也會導(dǎo)致兩性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的差異。

授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的概念自提出后，學(xué)者從情境授權(quán)和心理授權(quán)的角度對其進(jìn)行了界定。目前，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為的整合觀為大家普遍接受。整合觀認(rèn)為授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為定義應(yīng)該包含兩方面，首先是授權(quán)，即領(lǐng)導(dǎo)要給員工自主性和工作的責(zé)任。其次是給予能力和能量的提升，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)要給予員工能量，還要讓員工在能力上得到提高。受生理性別和社會性別角色期待的影響，女性往往具有溫柔、善良、依賴、主觀、感性的特征，而男性具有獨立、客觀、理性、果斷的特征。與男性管理者相比，女性管理者更可能出現(xiàn)以下領(lǐng)導(dǎo)行為，通過將個人自我興趣轉(zhuǎn)變?yōu)槿后w目標(biāo)從而調(diào)動員工的積極性；女性管理者通過鼓勵員工參與、分享權(quán)力和信息去提升員工的自我價值。與女性管理者相比，男性管理者更可能出現(xiàn)交易型領(lǐng)導(dǎo)行為，為了績效交換報酬和懲罰，使用來自職位和正式權(quán)威的權(quán)力（Rosener，1990）。兩項案例研究也表明了男性管理者和女性管理者具有不同的領(lǐng)導(dǎo)行為。Sparrow和Rigg（1993）通過對英國房產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)女性管理者和男性管理者的訪談，獲得他（她）們認(rèn)為對管理者來說重要的技能和行為特征的研究表明男性管理者和女性管理者認(rèn)為的領(lǐng)導(dǎo)行為特征明顯的不同：女性管理者認(rèn)為工作以團(tuán)隊管理為中心，工作方式包括員工導(dǎo)向，員工參與管理，更多地關(guān)心下屬和他們的發(fā)展，理解他們的不同需要；男性管理者認(rèn)為工作中重要的是愿景、創(chuàng)業(yè)、工作方式包括強(qiáng)有力的、高姿態(tài)、政治方式、自信，更多的關(guān)注外部的環(huán)境等。Metcalfe（2010）通過對英國國家健康服務(wù)機(jī)構(gòu)12名年長的女性管理者和12名男性管理的訪談，得出男性管理者和女性管理者感知到的管理者的特征和領(lǐng)導(dǎo)技能，他們認(rèn)為女性具有很好的溝通和關(guān)系技能如能分享個人信息和對下屬進(jìn)行人文化關(guān)懷，對自己的行為對他人的影響比較敏感，工作中能有效的借助他人的力量，開發(fā)團(tuán)隊，關(guān)心下屬。男性管理者在交流和人際關(guān)系方面的特征是自信的作為演講者、能夠影響別人，容易與下屬交往，廣泛的交流，在工作方式上目標(biāo)清晰、方向明確、獨立，生涯驅(qū)動等。以上論證表明了女性管理者更傾向于采用團(tuán)隊管理方式，民主參與、分權(quán)、分享信息、工作中有效借助她人力量，關(guān)注下屬的成長和發(fā)展，這些體現(xiàn)了授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為的特征。

假設(shè)1：女性管理者比男性管理者有更高的授權(quán)行為。

Graen 等（1972）提出，領(lǐng)導(dǎo)者會差別對待下屬，與不同下屬交換不同的內(nèi)容，并最終在組織成員中產(chǎn)生了擁有“低水平領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換”與“高水平領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換”的兩類下屬。前者是指領(lǐng)導(dǎo)與成員之間的交換以經(jīng)濟(jì)交換為主，雙方的合作更多地體現(xiàn)為正規(guī)意義上的指揮和引導(dǎo)，彼此的溝通和交流僅限于正式的組織渠道。后者是指所交換的內(nèi)容體現(xiàn)出必要的經(jīng)濟(jì)交換的同時，又具有一定水平的社會交換，即領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間的交換包含情感、信任、承諾等社會心理要素。實證研究表明，領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換能夠預(yù)測部屬的工作態(tài)度和工作滿意度、信息溝通效率、決策質(zhì)量、組織公民行為和離職意向等方面的結(jié)果（Ilies et al.，2007） 。

Bartol（1975）認(rèn)為，女性領(lǐng)導(dǎo)者能夠讓下屬產(chǎn)生對工作的滿意感并有良好的表現(xiàn)。其他女性管理研究則表明，女性之所以和男性在領(lǐng)導(dǎo)行為方面產(chǎn)生差異主要是由于男女之間性格差異造成的，并且這種差異集中體現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)者對下屬的信任程度和親密程度上。女性領(lǐng)導(dǎo)更易于呈現(xiàn)出民主型和參與型領(lǐng)導(dǎo)（Robins，1995）和以員工導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)方式。以前的研究表明了性別角色會影響領(lǐng)導(dǎo)-部屬的交換關(guān)系（Eagly & John，1990；Powell，1990）。一些研究也表明了管理者和下屬的不同性別組合會影響領(lǐng)導(dǎo)-部屬的交換關(guān)系。Adebayo和Udegbe（2004）發(fā)現(xiàn)，當(dāng)管理者和下屬具有不同的性別組合時，相對會形成較高的LMX關(guān)系。當(dāng)管理者是男性，下屬是女性時，他們之間形成了最高的LMX；當(dāng)管理者是女性，下屬也是女性時，她們之間形成了最低的LMX。

俗話說“男、女搭配，干活不累”。根據(jù)異性相吸的原理，當(dāng)男女搭配在一起工作時，領(lǐng)導(dǎo)和下屬都可能將彼此更好的一面展現(xiàn)給對方，雙方的溝通交流比較多，有可能形成較高的LMX。女性管理者更強(qiáng)調(diào)人與人之間的關(guān)系，更加關(guān)注員工的需求和關(guān)系下屬的發(fā)展，更傾向于與下屬進(jìn)行非正式的溝通和交流，因此更容易與下屬產(chǎn)生一定水平的社會交換。男性管理者更強(qiáng)調(diào)任務(wù)完成和目標(biāo)的實現(xiàn)，通過經(jīng)濟(jì)手段對下屬進(jìn)行獎懲，更容易與下屬產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)交換。因此，當(dāng)管理者是女性時，下屬是男性時有可能形成最高的LMX，當(dāng)管理者是男性時，下屬也是男性時，有可能產(chǎn)生較低水平的LMX。

假設(shè)2：女性管理者與男性管理者在LMX關(guān)系上存在顯著差異

假設(shè)2a：管理者與下屬性別異質(zhì)和性別同質(zhì)在LMX關(guān)系水平上存在顯著差異

假設(shè)2b：當(dāng)管理者是女性、下屬是男性時，LMX水平最高；當(dāng)管理者是男性、下屬是男性時，LMX水平最低

領(lǐng)導(dǎo)作為LMX 形成與發(fā)展過程中的一個重要主體，其本身的人格、價值觀、能力、資源掌握程度以及領(lǐng)導(dǎo)行為都會影響其與下屬的關(guān)系。從國內(nèi)已有文獻(xiàn)來看，研究已證實授權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)（王輝等，2009）與LMX 有正相關(guān)關(guān)系。

根據(jù)兩性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格差異理論，女性管理者更強(qiáng)調(diào)人與人之間的關(guān)系，更關(guān)注參與到“關(guān)系”中，相互依存，相互依賴和集體主義，而男性領(lǐng)導(dǎo)者則注重任務(wù)的完成，關(guān)注自我滿足，自主，競爭和獨立。同時，領(lǐng)導(dǎo)工作本質(zhì)上是管理者展示自己的情感和激發(fā)下屬情感的過程。員工對主管意圖的歸因會影響他們對主管行為的評價和解釋，用以判斷領(lǐng)導(dǎo)的行為是真心還是假意（Dasborough &Dashkanasy，2002）。與男性管理者相比，女性管理者在建立和維持與下屬的關(guān)系，以獲得績效成果方面增加了價值（Fletcher & Jordan，2000）。

假設(shè)3：與男性管理者相比，女性管理者的授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為與LMX關(guān)系更強(qiáng)。

二、研究方法

（一）研究樣本

樣本來自于光伏新能源、互聯(lián)網(wǎng)、電信和房地產(chǎn)等行業(yè)的企業(yè)團(tuán)隊。每個團(tuán)隊抽樣4-5人，由團(tuán)隊成員評價團(tuán)隊管理者的授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為及自己和領(lǐng)導(dǎo)的交換關(guān)系。最終得到82個團(tuán)隊管理者問卷，383名員工問卷，問卷回收有效率分別為95.2%和92.0%，平均每個團(tuán)隊員工人數(shù)為4.3人。

員工樣本中：平均年齡31.43歲；男性163人，占42.6%，女性215人，占56.1%，未填性別者5人，占1.3%；高中及以下學(xué)歷11人，占2.9%，大學(xué)?？茖W(xué)歷76人，占19.8%，大學(xué)本科學(xué)歷165人，占43.1%，研究生及以上學(xué)歷121人，占31.6%，未填學(xué)歷者10人，占2.6%。

管理者樣本中：平均年齡37.60歲；男性51人，占62.26%，女性31人，占37.8%；高中及以下學(xué)歷3人，占3.66%，大學(xué)?？茖W(xué)歷15人，占18.29%，大學(xué)本科學(xué)歷35人，占42.68%，研究生學(xué)歷26人，占31.70%，未填學(xué)歷者3人，占3.66%。

（二）測量工具

授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)。采用Ahearne等（2005）的測量工具，包括四個維度（提升工作的意義、促使參與決策、表達(dá)高績效的信心和提供工作自主性），12個條目，采用Likert 5點量表計分。具體條目如“我的上司幫助我理解個人目標(biāo)與部門目標(biāo)的關(guān)系”、“我參與了我的上司的很多決策”、“我的上司相信我能處理復(fù)雜困難的任務(wù)”、“我的上司通過簡化工作程序和規(guī)章制度來使我工作得更有效”等。該量表總的信度為0.80。

領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換。采用Gerstner和Day（1997）7個條目的測量工具，采用Likert 5點量表計分，具體條目如“我很清楚我的上司是否滿意我的工作表現(xiàn)”、“我的上司十分了解我在工作上的問題和需求”。本研究中該量表的信度為0.92 。

三、研究結(jié)果

從表1可以看出，女性領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為的均值為3.61，男性領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為的均值為3.41。差異檢驗結(jié)果表明男女性領(lǐng)導(dǎo)在授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行為上存在顯著差異（t=-2.01, p=0.046）。假設(shè)1得到驗證。同樣，男性領(lǐng)導(dǎo)LMX的均值為3.55，女性領(lǐng)導(dǎo)的LMX均值為3.69。差異檢驗結(jié)果也表明男女性管理者的LMX存在顯著差異，女性管理者明顯的高于男性管理者（ t=-2.01, p=0.039），假設(shè)2得到驗證。

從表2可以看出，女領(lǐng)導(dǎo)-男下屬的LMX均值得分最高為3.91，女領(lǐng)導(dǎo)-女下屬的LMX均值得分最低為3.52。方差分析結(jié)果表明，領(lǐng)導(dǎo)-下屬不同性別組合之間存在顯著差異（F=4.734, p<0.01）。表3給出了事后檢驗結(jié)果?？梢钥闯?，女領(lǐng)導(dǎo)-男下屬、男領(lǐng)導(dǎo)-女下屬與男領(lǐng)導(dǎo)-男下屬、女領(lǐng)導(dǎo)-女下屬之間存在顯著差異，表明了領(lǐng)導(dǎo)與下屬異質(zhì)與領(lǐng)導(dǎo)與下屬同質(zhì)存在顯著差異。研究假設(shè)2a得到驗證。從表2領(lǐng)導(dǎo)下屬性別組合的LMX均值來看，女性管理者-男性下屬的LMX高于最高，女性管理者-女性下屬的LMX最低，假設(shè)2b未被驗證。

從表4可以看出，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對LMX有正向影響，其中女性管理者的授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為對LMX的影響（b=1.08,p<0.001）高于男性管理者授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為對LMX的影響（b=0.88, p<0.001）。

四、討論

本研究基于性別視角對女性管理者和男性管理者的授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為、領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換及授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對LMX的影響進(jìn)行了差異分析。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：

首先，女性管理者的授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為明顯的高于男性管理者，這與國外對女性領(lǐng)導(dǎo)特征的研究結(jié)論基本一致。女性領(lǐng)導(dǎo)更傾向于關(guān)系導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，注重“鼓勵參與，分權(quán)，體現(xiàn)個人價值,男性領(lǐng)導(dǎo)更傾向于任務(wù)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（Eagly，1990）。

表1 均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)表

表2 領(lǐng)導(dǎo)下屬性別組合的LMX描述性統(tǒng)計表

表3 領(lǐng)導(dǎo)與下屬性別組合的事后檢驗

表4 授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對LMX的影響

其次，女性管理者的LMX與男性管理者的LMX存在顯著差異，女性管理者的LMX均值高于男性管理者的LMX的均值，這與國外的研究結(jié)論不太一致。國外一些研究表明，相比男性管理者，女性管理者具有較低的LMX（Adebayo & Udegbe，2004）。長期以來，受性別角色的刻板印象的影響，男性的性格特質(zhì)如遠(yuǎn)見、果斷、理性等特質(zhì)使男性相比女性來講，與領(lǐng)導(dǎo)角色更一致，導(dǎo)致了性別偏見，以至于人們認(rèn)為男性天然的和領(lǐng)導(dǎo)的角色相連（Eagly，2003）。我們發(fā)現(xiàn)女性管理者與下屬具有較高的LMX水平的原因可能在于，隨著越來越多的女性進(jìn)入職場，發(fā)揮著越來越重要的地位，性別刻板印象對其的影響逐漸的減弱。

第三，在管理者和下屬的性別組合方面，管理者與下屬的同質(zhì)組合（男性管理者-男性下屬，女性管理者-女性下屬）與管理者與下屬的異質(zhì)組合（男性管理者-女性下屬和女性管理者-男性下屬）在LMX水平上具有顯著差異。假設(shè)2a得到驗證。管理者與下屬的異質(zhì)性別組合，女性管理者和男性下屬的LMX水平最高。長期以來，受傳統(tǒng)文化和性別刻板印象的影響，人們往往認(rèn)為男性果斷、堅強(qiáng)，有遠(yuǎn)見，天生就具有管理者的特質(zhì)，他們理所應(yīng)當(dāng)成為管理者，女性往往處于被領(lǐng)導(dǎo)地位，而且女性具有的特質(zhì)情緒化、感性等特質(zhì)使其不能成為合格的管理者。該研究結(jié)果表明了女性管理者在與員工形成積極交換關(guān)系方面有明顯的優(yōu)勢，而積極的交換關(guān)系對預(yù)測員工的滿意度、組織承諾、績效等方面具有積極的促進(jìn)作用。

最后，女性管理者的授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為對LMX的影響高于男性管理者。該研究結(jié)論在一定程度上表明了女性管理者其獨特的性格特質(zhì)和經(jīng)驗，能夠成為其形成獨特領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的優(yōu)勢，實現(xiàn)與員工交換關(guān)系價值的最大化。本研究只綜合分析了男女性管理者在授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為上的差異，沒有考查男女性管理者在授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為各個維度上的差異，不利于我們更好的了解男性和女性管理者在授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)各維度的差異。

本文存在一些局限。首先，我們只考察了生理性別，未考慮被調(diào)查者的性別角色。如果未來的研究能同時考慮性別和性別角色的影響，就會更準(zhǔn)確地驗證性別組合的影響。其次，本研究領(lǐng)導(dǎo)-下屬不同性別組合的數(shù)據(jù)相差較大，尤其是女性領(lǐng)導(dǎo)男性的組合最少，研究結(jié)論只適合在小范圍內(nèi)使用。最后，本研究中領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是團(tuán)隊成員進(jìn)行評價的，LMX也是員工自評的，后續(xù)研究對LMX的測評可以考慮同時對領(lǐng)導(dǎo)和員工進(jìn)行測評。

1.丁琳、席酉民、張華：《變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新：領(lǐng)導(dǎo)-下屬關(guān)系的中介作用》，載《經(jīng)濟(jì)管理》，2010年第1期，第178-182頁。

2.梁巧轉(zhuǎn)、忻依婭、任紅軍：《兩性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論研究評述》，載《婦女研究論叢》，2004年第5期，第53-58頁。

3.梁巧轉(zhuǎn)、楊林、狄桂芳：《社會性別特征與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格性別差異實證研究》，載《婦女研究論叢》，2006年第3期，第9-13頁。

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