基于LMX調(diào)節(jié)作用的追隨力與領(lǐng)導(dǎo)效能關(guān)系研究

許晟　楊同華　鄭燕平

摘要：本文通過396組主管-部屬配對(duì)互評(píng)問卷收集數(shù)據(jù)，比較分析了在不同質(zhì)的LMX調(diào)節(jié)作用下，積極追隨力、強(qiáng)制追隨力與領(lǐng)導(dǎo)效能四效標(biāo)的關(guān)系。實(shí)證研究表明：積極追隨力對(duì)領(lǐng)導(dǎo)效能四效標(biāo)都有顯著的正向直接效應(yīng)；強(qiáng)制追隨力對(duì)領(lǐng)導(dǎo)效能四效標(biāo)有正負(fù)兩種直接效應(yīng)，其中對(duì)任務(wù)績(jī)效、組織公民行為有微弱的正向效應(yīng)，而對(duì)員工情感承諾、工作滿意度產(chǎn)生負(fù)向效應(yīng)；高LMX在積極追隨力與領(lǐng)導(dǎo)效能四效標(biāo)關(guān)系中起正向調(diào)節(jié)作用；低LMX在強(qiáng)制追隨力與領(lǐng)導(dǎo)效能四效標(biāo)關(guān)系中起負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

關(guān)鍵詞：積極追隨力；強(qiáng)制追隨力；LMX；領(lǐng)導(dǎo)效能

中圖分類號(hào)：F27292 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：B

收稿日期：2013-11-21

作者簡(jiǎn)介：許晟（1978-），男，江西九江人，江西農(nóng)業(yè)大學(xué)職教研究中心副教授，管理學(xué)博士，研究方向：組織行為與人力資源管理；楊同華（1978-），男，江西豐城人，江西農(nóng)業(yè)大學(xué)職教研究中心教師，江西財(cái)經(jīng)大學(xué)管理學(xué)院博士研究生，研究方向：績(jī)效技術(shù)與培訓(xùn)；鄭燕平（1989-），女，江西吉安人，江西農(nóng)業(yè)大學(xué)職教研究中心研究生，研究方向：組織行為。

基金項(xiàng)目：國(guó)家自然基金項(xiàng)目，項(xiàng)目編號(hào)：71262001；江西農(nóng)業(yè)大學(xué)社科重點(diǎn)規(guī)劃項(xiàng)目，項(xiàng)目編號(hào)：2010SK09。

追隨力理論研究因追隨者對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的反作用和追隨力對(duì)領(lǐng)導(dǎo)效能的貢獻(xiàn)而引起學(xué)界與業(yè)界的高度關(guān)注并進(jìn)入管理學(xué)前沿。國(guó)外學(xué)界對(duì)追隨力的研究已有數(shù)十年的歷程，并在追隨歧視反思、追隨動(dòng)機(jī)、追隨者分類、追隨者特質(zhì)、追隨者行為特征、追隨者與領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系、追隨者在無層級(jí)組織中的作為等方面產(chǎn)生較為豐碩的研究成果。國(guó)內(nèi)學(xué)界對(duì)追隨力的研究是近幾年開始起步，目前還處在接受和傳播國(guó)外研究成果的層面。

追隨力與LMX（領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換）和領(lǐng)導(dǎo)效能的關(guān)系，是追隨力理論研究的重要命題之一。迄今為止，通過多次多向搜索，暫未發(fā)現(xiàn)國(guó)內(nèi)外學(xué)界有這三者關(guān)系的研究成果公開。而關(guān)于追隨力與領(lǐng)導(dǎo)效能的關(guān)系，國(guó)內(nèi)外學(xué)界的研究主要有兩種取向：一種是從領(lǐng)導(dǎo)角度把追隨力作為因變量來服務(wù)領(lǐng)導(dǎo)力的某項(xiàng)研究；另一種是把追隨力作為自變量來考量對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力和組織績(jī)效的影響。在這兩類成果中，直接研究追隨力對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力反作用的成果少，而穿插在領(lǐng)導(dǎo)理論研究中的多；實(shí)證研究成果少，思辨性研究成果多，難以解釋追隨力與領(lǐng)導(dǎo)效能的動(dòng)態(tài)關(guān)系。本文針對(duì)這一研究薄弱點(diǎn)，運(yùn)用實(shí)證方式比較研究中國(guó)組織情境中、不同質(zhì)的LMX調(diào)節(jié)作用下追隨力與領(lǐng)導(dǎo)效能的差異關(guān)系。

一、相關(guān)理論與研究假設(shè)

（一） 追隨力與領(lǐng)導(dǎo)效能的關(guān)系分析

追隨力是追隨力理論的主題概念，也是追隨力理論研究的著眼點(diǎn)和落腳點(diǎn)。目前國(guó)內(nèi)外學(xué)界對(duì)它有多種思辨性解讀。國(guó)內(nèi)研究者曹元坤、許晟（2012）在解讀國(guó)外學(xué)者多種不同觀點(diǎn)的基礎(chǔ)上，立足中國(guó)組織高權(quán)力距離、高關(guān)系導(dǎo)向、低信任度和集體主義氛圍等情境，運(yùn)用扎根理論，揭示出中國(guó)組織內(nèi)追隨者的兩類追隨力：一類為追隨雙方基于同一目標(biāo)、情感相吸而產(chǎn)生的積極追隨力；一類是追隨者屈于領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威和環(huán)境壓力而被迫表現(xiàn)的強(qiáng)制追隨力。雖然這兩類追隨力的性質(zhì)不同，但都以追隨者與領(lǐng)導(dǎo)力、組織環(huán)境的交互作用為表現(xiàn)形態(tài)。因此，曹元坤、許晟（2012）從兩類追隨力的共性角度對(duì)其做出歸納性解讀：追隨力是追隨者在領(lǐng)導(dǎo)力的影響下，運(yùn)用自身進(jìn)取精神、認(rèn)知悟性、執(zhí)行技能、關(guān)系技能、向上影響力等特質(zhì)，在工作實(shí)踐中與領(lǐng)導(dǎo)力、組織環(huán)境相互作用的能動(dòng)行為。

領(lǐng)導(dǎo)效能是一個(gè)寬泛的概念，不同的研究者從不同的角度有著不同的解讀，而其中較有影響的是菲德勒（1989）所作界定：領(lǐng)導(dǎo)效能指一個(gè)群體執(zhí)行其基本分配任務(wù)所取得成功的程度。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)效能的衡量，國(guó)內(nèi)外學(xué)界也有多種觀點(diǎn)，但大多數(shù)傾向從組織（組織目標(biāo)達(dá)成水平、組織持續(xù)發(fā)展環(huán)境等）和個(gè)體（滿意度、情感承諾、公民行為等）兩個(gè)層面來評(píng)價(jià)。王震、孫健敏（2012）在一項(xiàng)領(lǐng)導(dǎo)效能元分析中，把群體部屬的態(tài)度（滿意度、情感承諾）和行為（任務(wù)績(jī)效、公民行為）變量作為領(lǐng)導(dǎo)效能的效標(biāo)，并指出這些均是組織管理領(lǐng)域的重要變量，同時(shí)被證實(shí)對(duì)組織發(fā)展具有重要影響。因此，本研究的領(lǐng)導(dǎo)效能也采用群體層面的任務(wù)績(jī)效、滿意度、情感承諾、組織公民行為為效標(biāo)。

關(guān)于追隨力與領(lǐng)導(dǎo)效能的關(guān)系，追隨力理論認(rèn)為，追隨力與領(lǐng)導(dǎo)力是相伴共生關(guān)系。Kelley（1992）指出，領(lǐng)導(dǎo)效能是眾多追隨者在一定組織環(huán)境中與領(lǐng)導(dǎo)力相互作用的函數(shù)。Depree（1992） 也指出，領(lǐng)導(dǎo)效能是群體追隨者的追隨力所創(chuàng)造的，這種創(chuàng)造能量源于追隨者的正直忠誠(chéng)、積極進(jìn)取、靈活敏達(dá)、與領(lǐng)導(dǎo)者目標(biāo)一致和相應(yīng)的人際政治技能。Carsten（2007）則從追隨者的行為職責(zé)方面指出，追隨行為是針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者而言的，是支持領(lǐng)導(dǎo)決策、忠實(shí)執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)指令的行為，是與領(lǐng)導(dǎo)有效溝通的行為，是幫助領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)工作責(zé)任的行為，是協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)解決處理問題的行為。同時(shí)他還指出，不管追隨者出于何種動(dòng)機(jī)追隨領(lǐng)導(dǎo)，其參與組織活動(dòng)的最終目標(biāo)只能是創(chuàng)造領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效。曹元坤、許晟（2012）在元分析積極追隨和強(qiáng)制追隨行為動(dòng)機(jī)時(shí)指出，積極追隨是基于共同體目標(biāo)追隨領(lǐng)導(dǎo)工作所表現(xiàn)的自發(fā)行為；而強(qiáng)制追隨則是屈于壓力所表現(xiàn)的追隨行為。兩種不同的態(tài)度會(huì)導(dǎo)致他們不同的行為表現(xiàn)和行為結(jié)果?；谏鲜鲅芯空叩挠^點(diǎn)，本文提出下列假設(shè)：

H1：積極追隨力對(duì)群體任務(wù)績(jī)效、情感承諾、工作滿意度、組織公民行為均產(chǎn)生顯著的正向效應(yīng)。

H2：強(qiáng)制追隨力對(duì)群體任務(wù)績(jī)效、組織公民行為的正向效應(yīng)會(huì)明顯低于積極追隨力的正向效應(yīng)水平，而對(duì)群體的情感承諾、工作滿意度會(huì)產(chǎn)生負(fù)向效應(yīng)。

（二）LMX的調(diào)節(jié)作用分析

LMX是關(guān)于上下級(jí)人際交換關(guān)系的理論。Graen和Cashman（1975）指出，在任何一個(gè)組織中，各層級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)和其部屬之間都存在著非正式的、比較穩(wěn)定的社會(huì)交換過程，這個(gè)交換過程是通過垂直對(duì)子聯(lián)結(jié)（Vertical Dyad Linkage）的方式表現(xiàn)出來。該理論的主要觀點(diǎn)是：由于資源、精力等所限，領(lǐng)導(dǎo)者在工作中會(huì)區(qū)分不同的部屬，并與之建立不同質(zhì)的交換關(guān)系。其中，與領(lǐng)導(dǎo)個(gè)性特征具有較高相容性的部屬，易成為領(lǐng)導(dǎo)的“圈內(nèi)成員”（In-group），能從領(lǐng)導(dǎo)那里得到更多的信任、信息、資源和授權(quán)等支持性關(guān)照；而大部分則被領(lǐng)導(dǎo)視為“圈外成員”（Out-group），他們很少能得到領(lǐng)導(dǎo)信任和關(guān)照。

Schriesheim（1998）的研究證實(shí)，在高質(zhì)量交換中，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)賦于部屬更多的權(quán)力和自主性去完成挑戰(zhàn)性工作；通過提高授權(quán)水平，不僅會(huì)增強(qiáng)部屬的組織認(rèn)同和自我效能感，同時(shí)也會(huì)激勵(lì)部屬以更飽滿的熱情和積極行動(dòng)支持領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。Liden（2000）也得出類似的研究結(jié)果，隨著領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換質(zhì)量的提升，他們之間的價(jià)值觀、目標(biāo)信念等個(gè)體特征有了更多的一致性，這會(huì)顯著提高部屬對(duì)工作意義、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、應(yīng)變能動(dòng)性和組織影響力的認(rèn)知水平，部屬就會(huì)把實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)視為自己必須履行的職責(zé)。曹元坤、許晟（2012）在積極追隨力與強(qiáng)制追隨力的比較研究中發(fā)現(xiàn)，積極追隨力與高LMX相聯(lián)系；強(qiáng)制追隨力則與低LMX相聯(lián)系。Mayfield（1998） 通過實(shí)證發(fā)現(xiàn)，“圈內(nèi)成員”的工作績(jī)效要普遍高于“圈外成員”的20%左右，工作滿意度則要高出50%左右，而且這種差異已被各種不同的職務(wù)類型所證實(shí)。由此可見，在中國(guó)組織情境中，LMX不僅是部屬的工作導(dǎo)向，而且是部屬工作動(dòng)力的重要來源。根據(jù)上述研究觀點(diǎn)，本文提出下列假設(shè)：

H3：高LMX對(duì)積極追隨力與領(lǐng)導(dǎo)效能（群體任務(wù)績(jī)效、情感承諾、工作滿意度、組織公民行為）的關(guān)系起正向調(diào)節(jié)作用。

H4：低LMX對(duì)強(qiáng)制追隨力與領(lǐng)導(dǎo)效能（群體任務(wù)績(jī)效、情感承諾、工作滿意度、組織公民行為）的關(guān)系起負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

（三）研究架構(gòu)

根據(jù)上述變量與假設(shè)，本研究將重點(diǎn)檢驗(yàn)高、低LMX對(duì)積極與強(qiáng)制追隨力和領(lǐng)導(dǎo)效能四效標(biāo)關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)，實(shí)證研究架構(gòu)見圖1。

二、研究方法與研究對(duì)象

（一） 測(cè)量工具

1.追隨力：采用曹元坤、許晟（2012）開發(fā)的追隨力問卷，該問卷包括20個(gè)條目的積極追隨力分量表和10個(gè)條目的強(qiáng)制追隨力分量表，在本研究中的信度分別為0836和0807。

2.LMX：采用學(xué)界普遍使用的LMX-7量表，該量表在本研究中的信度為0864。

3.領(lǐng)導(dǎo)效能：采用Bono和Judge（2003）工作滿意度5條目；Williams和Anderson（1991）組織公民行為6條目和任務(wù)績(jī)效5條目；Meyer和Allen（1991）組織承諾量表的情感承諾分量表4條目。該問卷是王淑紅博士（2008）翻譯、校對(duì)和使用后的成熟量表，在本研究中的信度分別為0844、0871、0813、0808。

本研究對(duì)所借用的國(guó)外量表均再一次進(jìn)行了英漢互譯校對(duì)和預(yù)測(cè)探索性與驗(yàn)證性因素分析，結(jié)果表明都具有較高信效度，符合心理測(cè)量學(xué)要求。此外，以上測(cè)量工具均采用Likert五級(jí)計(jì)分，1=不認(rèn)同，5=完全認(rèn)同。

（二）采樣要求

1.樣本被試必須是全職在本企業(yè)工作滿一年以上的員工，不包括兼職、短期見習(xí)和高跳槽率者。

2.本次為配對(duì)互評(píng)調(diào)查，分主管與部屬問卷。其中，主管問卷評(píng)價(jià)其部屬的二種追隨力，共30個(gè)條目；員工問卷評(píng)價(jià)自己與主管的交換關(guān)系和領(lǐng)導(dǎo)效能，共27個(gè)條目。本研究要求被試主管必須有2個(gè)以上直接下屬，一名被試主管填答二份問卷，一份評(píng)價(jià)自覺主動(dòng)追隨者的積極追隨力，一份評(píng)價(jià)消極被動(dòng)追隨者的強(qiáng)制追隨力。

3.為了保證調(diào)查質(zhì)量，調(diào)查小組直接到企業(yè)車間、部門和網(wǎng)點(diǎn)分別與主管—部屬受試，宣講調(diào)查目的，保密性等指導(dǎo)語(yǔ)，當(dāng)場(chǎng)發(fā)放和回收問卷。為了防止被試刻意揣摩調(diào)查者意圖，要求被試在10分鐘內(nèi)填答完，回收問卷后當(dāng)即做好配對(duì)編號(hào)。

（三）樣本特征

本次樣本數(shù)據(jù)來源于江西省南昌地區(qū)多類型企業(yè)，共發(fā)放調(diào)查問卷1 000份，其中主管、部屬問卷各500份，回收問卷935份（主管問卷459份，部屬問卷476份）。通過剔除人口統(tǒng)計(jì)信息缺失三項(xiàng)以上的問卷，漏答在三項(xiàng)以上和多答在二項(xiàng)以上的問卷，連續(xù)8個(gè)選項(xiàng)相同的問卷，亂涂亂畫的問卷，有明顯作答反應(yīng)傾向的問卷后，共得到主管問卷417份，員工問卷396份。為了形成一比一的配對(duì)問卷，本研究再剔除21份主管問卷，最后形成396份有效配對(duì)問卷。其人口學(xué)特征（%）是：男性為537，女性為463；30歲以下為324，30-40歲為557，40歲以上為119；高中文化及以下為91，大專283，本科為562，研究生為64；工齡5年及以下為301，5-10年為467，10年以上為232；生產(chǎn)加工類企業(yè)為472，營(yíng)銷服務(wù)企業(yè)為528。

三、研究結(jié)果

本研究的積極追隨力、強(qiáng)制追隨力和LMX是個(gè)體配對(duì)層面的變量，而領(lǐng)導(dǎo)效能的任務(wù)績(jī)效、員工情感承諾、工作滿意度、組織公民行為均為群體層面的變量，它們是一個(gè)跨層面的影響關(guān)系，需要用多層線型模型來統(tǒng)計(jì)分析。

（一）測(cè)量模型的檢驗(yàn)與群體層面變量指標(biāo)分析

為了保證測(cè)量與統(tǒng)計(jì)結(jié)果的可靠性，本研究首先對(duì)測(cè)量模型7變量進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析。以7變量為基準(zhǔn)模型，再將7變量分別組合為三因素模型（積極追隨力、強(qiáng)制追隨力合并為追隨力；領(lǐng)導(dǎo)效能作為一個(gè)變量，加上LMX）、四因素模型（積極追隨力、強(qiáng)制追隨力、LMX、領(lǐng)導(dǎo)效能）、五因素模型（積極追隨力、強(qiáng)制追隨力、LMX、將領(lǐng)導(dǎo)效能分為態(tài)度結(jié)果變量和行為結(jié)果變量）和單因素模型（將7變量視為一個(gè)變量）。驗(yàn)證性因素分析結(jié)果顯示，7因素模型各項(xiàng)擬合指數(shù)完全符合心理測(cè)量學(xué)要求（x2=48379； df=181； CFI=0934； IFI=0921； RMSEA=0071； RMP=005），表明7構(gòu)念具有較好的可區(qū)分度。

本研究中領(lǐng)導(dǎo)效能的四個(gè)效標(biāo)：任務(wù)績(jī)效、員工情感承諾、工作滿意度、組織公民行為均為群體層面變量，根據(jù)James、Demaee和Wolf（1984）的觀點(diǎn)，需要用企業(yè)個(gè)體調(diào)查結(jié)果的平均值作為其觀測(cè)值，這個(gè)指標(biāo)需要從組內(nèi)同質(zhì)性和組間差異性兩個(gè)方面來檢驗(yàn)。檢驗(yàn)結(jié)果顯示這四個(gè)因變量的rwg指標(biāo)的平均值分別為092、089、094、079，都大于070的建議值。它們的ICC（1）分別為011、0089、021、015，都大于005的建議值，表明四變量在企業(yè)中有充足的內(nèi)部同質(zhì)性。它們的ICC（2）分別為072、081、093和079都大于050的建議值；在組間差異方面，這四個(gè)變量方差分析的F值分別為443、685、927、826，都達(dá)到了比較顯著的水平，表明不同企業(yè)之間存在著明顯的差異。以上統(tǒng)計(jì)分析表明，本研究用個(gè)體調(diào)查結(jié)果的平均值作為群體層面變量的觀測(cè)值具有較高可信度。

在進(jìn)行群體層面變量指數(shù)分析基礎(chǔ)上，再進(jìn)行各變量的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)分析（見表1）。從表1的結(jié)果是可以看出，7個(gè)變量具有較好的相關(guān)性，可以客觀反映7個(gè)變量的關(guān)系。

（二）實(shí)證模型的研究假設(shè)檢驗(yàn)

本研究采用多元回歸分析來探討積極追隨力、強(qiáng)制追隨力對(duì)領(lǐng)導(dǎo)效能四效標(biāo)的直接主效應(yīng)，以及高低兩組LMX在積極、強(qiáng)制追隨力與領(lǐng)導(dǎo)效能之間的差異化調(diào)節(jié)作用。由于不同行業(yè)有不同的工作性質(zhì)，如生產(chǎn)加工、營(yíng)銷服務(wù)等，因此本研究首先控制行業(yè)性質(zhì)，然后在追隨力、LMX、領(lǐng)導(dǎo)效能之間建立線性回歸方程，通過檢驗(yàn)回歸系數(shù)β的顯著性來確認(rèn)三方7變量之間的線性關(guān)系。實(shí)證結(jié)果見表2至表5。

1. 追隨力對(duì)領(lǐng)導(dǎo)效能的直接主效應(yīng)分析

從表2-表5的分析結(jié)果可以看出：積極追隨力對(duì)領(lǐng)導(dǎo)效能的任務(wù)績(jī)效有顯著正向影響（表2第三步，β=0546，P<001）；對(duì)員工情感承諾有顯著的正向影響（表3第三步， β=0442，P<001）；對(duì)工作滿意度有顯著正向影響（表4第三步， β=0457，P<001）；對(duì)組織公民行為有顯著的正向影響（表5第三步，β=0575，P<001），本研究假設(shè)1得到實(shí)證數(shù)據(jù)的支持。

四、結(jié)果討論

（一） 主要研究結(jié)論

本文采用396份主管與部屬配對(duì)互評(píng)問卷收集數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，得到如下研究結(jié)論：

1.積極追隨力對(duì)領(lǐng)導(dǎo)效能的群體任務(wù)績(jī)效、情感承諾、工作滿意度、組織公民行為均具有顯著的直接正向影響，影響水平分別為0546、0442、0457、0575。

2.強(qiáng)制追隨力對(duì)領(lǐng)導(dǎo)效能四效標(biāo)有正負(fù)兩種影響，其中對(duì)任務(wù)績(jī)效、組織公民行為有微弱的正向影響，影響水平為0084和0027；對(duì)員工情感承諾、工作滿意度有負(fù)向影響，影響水平為-0113和-0047。

3.高LMX顯著正向調(diào)節(jié)積極追隨力與領(lǐng)導(dǎo)效能四效標(biāo)的關(guān)系，正向調(diào)節(jié)系數(shù)分別為：任務(wù)績(jī)效0536，情感承諾0445，工作滿意度0347，組織公民行為0556。LMX質(zhì)量愈高，其正向調(diào)節(jié)效應(yīng)就愈強(qiáng)。

4.低LMX負(fù)向調(diào)節(jié)強(qiáng)制追隨力與領(lǐng)導(dǎo)效能四效標(biāo)的關(guān)系。負(fù)向調(diào)節(jié)系數(shù)分別為：任務(wù)績(jī)效-0147，情感承諾-0122，工作滿意度-0169，組織公民行為-0087。LMX質(zhì)量愈低，其負(fù)向調(diào)節(jié)效應(yīng)就愈強(qiáng)。

（二）研究結(jié)果討論

1. 從“積極追隨力對(duì)領(lǐng)導(dǎo)效能四效標(biāo)均具有顯著的直接正向效應(yīng)”這一結(jié)論可以看出，積極追隨力是追隨者在領(lǐng)導(dǎo)力影響下，運(yùn)用自身進(jìn)取精神、認(rèn)知悟性、執(zhí)行技能、關(guān)系技能、向上影響力等特質(zhì)，主動(dòng)與領(lǐng)導(dǎo)力和組織環(huán)境相互作用的能動(dòng)行為，這種能動(dòng)行為從態(tài)度、能力、行為和人際關(guān)系的綜合角度，滿足了創(chuàng)造領(lǐng)導(dǎo)效能的基本要素和實(shí)踐需要，所以會(huì)產(chǎn)生較強(qiáng)的正向效應(yīng)，表明積極追隨力是推動(dòng)組織發(fā)展的強(qiáng)勁內(nèi)部動(dòng)力。同時(shí)，本研究結(jié)論也進(jìn)一步支持了Bruce（2009）“追隨力是創(chuàng)造領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效的源泉”的理論觀點(diǎn)。

2.從“強(qiáng)制追隨力對(duì)領(lǐng)導(dǎo)效能有正負(fù)兩種影響，其中對(duì)群體任務(wù)績(jī)效、組織公民行為有微弱的正向影響，而對(duì)員工的情感承諾、工作滿意度產(chǎn)生負(fù)向影響”這一結(jié)論可以看出：（1）追隨者在組織中并非是整齊劃一的個(gè)體；（2）強(qiáng)制追隨力是部分個(gè)體屈于領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威、組織環(huán)境與就業(yè)環(huán)境壓力而被迫表現(xiàn)的行為；（3）強(qiáng)制追隨者并非發(fā)自內(nèi)心情愿表現(xiàn)追隨行為，所以強(qiáng)制追隨力對(duì)員工情感承諾、工作滿意度只能是負(fù)向影響；（4）雖然強(qiáng)制追隨者心有不甘，但屈于領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威和組織壓力，不得不在外顯行為中有所表現(xiàn)，所以強(qiáng)制追隨力對(duì)任務(wù)績(jī)效、組織公民行為有微弱的正向影響。

3. “高LMX顯著正向調(diào)節(jié)積極追隨力與領(lǐng)導(dǎo)效能四效標(biāo)的關(guān)系，LMX質(zhì)量愈高，其正向調(diào)節(jié)效應(yīng)就愈強(qiáng)”這一結(jié)論說明：（1）積極主動(dòng)追隨領(lǐng)導(dǎo)者工作的追隨者，一般都與領(lǐng)導(dǎo)者有著“同向的利益訴求、共同的自我概念、相似的主觀感知”，這種利益與情感的一致性能持續(xù)激發(fā)追隨者積極努力工作的動(dòng)力。（2）在高質(zhì)量交換中，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)給予追隨者更大更多的信任與授權(quán)，這會(huì)顯著提高追隨者完成各種挑戰(zhàn)性工作的主動(dòng)權(quán)和能動(dòng)性。在中國(guó)社會(huì)講究感恩圖報(bào)傳統(tǒng)文化的影響下，追隨者會(huì)產(chǎn)生一種“士為知己者死”的回報(bào)心理，用更加積極主動(dòng)的追隨行為創(chuàng)造績(jī)效來回報(bào)領(lǐng)導(dǎo)，所以高LMX具有顯著正向調(diào)節(jié)積極追隨力與領(lǐng)導(dǎo)效能關(guān)系的功能。

4. 從“低LMX負(fù)向調(diào)節(jié)強(qiáng)制追隨力與領(lǐng)導(dǎo)效能的關(guān)系，LMX質(zhì)量愈低，其負(fù)向調(diào)節(jié)效應(yīng)就愈強(qiáng)”這一結(jié)論可以看出一個(gè)變化，即強(qiáng)制追隨力對(duì)領(lǐng)導(dǎo)效能的任務(wù)績(jī)效、組織公民行為具有微弱的直接正向效應(yīng)，但這種微弱的直接正向效應(yīng)通過低LMX的調(diào)節(jié)反而消失，這種變化只能說明：（1）高低質(zhì)LMX會(huì)分別從正負(fù)兩極調(diào)節(jié)追隨力與領(lǐng)導(dǎo)效能的關(guān)系；（2）由于強(qiáng)制追隨力沒有行為主體的積極心理支撐，在工作實(shí)踐中往往會(huì)表現(xiàn)得脆弱和多變；（3）低LMX的追隨者在表現(xiàn)強(qiáng)制追隨力與領(lǐng)導(dǎo)力交互時(shí)，如果領(lǐng)導(dǎo)者沒有及時(shí)做出相應(yīng)的反應(yīng)，就會(huì)傷害追隨者的自尊，使追隨者原本因低LMX而自卑的心理向逆反心理轉(zhuǎn)化，這種逆反心理容易導(dǎo)致雙方交換關(guān)系的惡化而中斷、瓦解或改變追隨者原來的正常工作行為，如對(duì)工作不負(fù)責(zé)任、不愿履行公民行為等。

從以上四項(xiàng)研究結(jié)果分析中可以看出，積極追隨力多與高LMX相聯(lián)系，強(qiáng)制追隨力多與低LMX相聯(lián)系。這些研究結(jié)果可以給業(yè)界管理者以下啟示：（1）進(jìn)一步深刻認(rèn)識(shí)積極追隨力是推動(dòng)組織發(fā)展的強(qiáng)勁內(nèi)部動(dòng)力；（2）只有不斷改善LMX質(zhì)量，才能充分激活追隨者創(chuàng)造領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效的積極性與能動(dòng)性；（3）LMX是一種動(dòng)態(tài)發(fā)展變化的人際交換關(guān)系，高LMX需要領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者共同建設(shè)，加強(qiáng)與追隨者的雙向互動(dòng)，以贏得更多追隨者的積極追隨力，這也是提高領(lǐng)導(dǎo)效能的根本路徑。

本研究雖然運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)—部屬配對(duì)互評(píng)問卷收集數(shù)據(jù)，較好地控制了同源誤差，但由于本研究的樣本只采集了橫截面數(shù)據(jù)，因此主要探討的是變量間的相關(guān)關(guān)系，而非縱向因果關(guān)系。未來的研究要擴(kuò)大樣本采集面，以考量不同地域文化對(duì)變量關(guān)系的差異影響；同時(shí)也應(yīng)搜集跨時(shí)間段的縱向追蹤數(shù)據(jù)，以考量變量間的因果關(guān)系，使研究結(jié)論具有跨地域文化的普適性。

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（責(zé)任編輯：張曦）

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（責(zé)任編輯：張曦）