東方分權(quán)與西方協(xié)同

包政

在東方文化中，馬克思講得很清楚，叫“亞細亞”文化，也就是我們現(xiàn)在所說的亞洲文化。亞細亞文化中最典型的特征是“集權(quán)”。西方人對東方人的基本認定，就是要有一個“好皇帝”，即一個開明的皇帝，其他人都是追隨者，用中國人的話說就是“因人而成事”。

由于不同的文化差異，在管理上，我們不能直接照搬西方的那些工具和方法，必須要看到他們管理工具和方法的來源及其背后的道理。也就是說，中國企業(yè)應當從自己的“天賦”出發(fā)，找到自己的管理模式。

不同的倫理說

東方的“人之初”

在東方國度的群體、群落、社區(qū)、社會中，人與人之間的關(guān)系是以“倫理”為秩序的，而且，這種倫理秩序或關(guān)系是第一性的；西方則沒有這種秩序，至少在人格上沒有。西方是唯“平等”，與此相聯(lián)系的是“普惠”；而東方人在人格上是不平等的，人與人之間的關(guān)系，也不強調(diào)普惠。每個中國人，都習慣人與人之間的上下等級、長幼有序、親疏內(nèi)外有別，構(gòu)建起以倫理為基礎的“圈子”。圈子內(nèi)，強調(diào)的是預期的恩惠；圈子外，強調(diào)的是面子。所以東方文化特別關(guān)注面子，也有面子文化或恥感文化的說法。對應于西方的是罪感文化。

孝悌倫理的自然法則

中國這種人與人之間的關(guān)系是指向集權(quán)的。這種集權(quán)實際上在自然文化中已經(jīng)存在，跟我們祖先圣哲們所倡導的“道法自然”是有聯(lián)系的。這種聯(lián)系就是說，你愛你的父母、兄弟要勝于愛別人。因為你一生下來，首先是由父母照顧，然后是兄弟姐妹，所以你得先愛你的父母。這自然就形成了中國文化中最核心的倫理關(guān)系，即上下之間講的“孝”，左右之間講的“悌”?！靶ⅰ焙汀般笔亲匀簧傻膫惱矸▌t，所以中國文化的延續(xù)實際上是一種自然哲學，也就是說這是天經(jīng)地義的。自己置身于這種自然構(gòu)建的關(guān)系中，就必須孝敬父母、尊敬兄弟姐妹。

社會關(guān)系的“架構(gòu)同構(gòu)”

我們知道，家族一定要與別的家族產(chǎn)生社會性聯(lián)系，才能得以發(fā)展延續(xù)，這種聯(lián)系會擴展為一種社會倫理，比如“忠君”、“尊師”。這樣你的倫理關(guān)系就從家庭的倫理關(guān)系變成了社會的倫理關(guān)系，人與人之間就有了這樣一個遠近和高低之分。

而西方的文明歷史卻不一樣，它們依托基督教義，強調(diào)的是“普天之間皆兄弟”。也就是說，我跟你之間是平等的，我們都是同一個上帝的子民。這樣一來，他們?nèi)伺c人之間就是兄弟關(guān)系，是對等、互利的關(guān)系。在西方社會，“父親”只是代表上帝在監(jiān)護“兒子”。所以，西方父親的真實身份是監(jiān)護人，父子倫理是第二性的。

中國人每個家庭內(nèi)部所建立起來的倫理關(guān)系，會遵循“等級結(jié)構(gòu)條件下的倫理秩序”延伸到整個社會，構(gòu)建起金字塔式的社會倫理關(guān)系。最頂層的是皇帝，中間是百官，底層是老百姓及其家庭?；实凼菣?quán)力中心，老百姓能不能安居樂業(yè)，依賴于父母百官的清廉與勤政；百官能不能清廉與勤政，取決于皇帝是否開明。中國社會及其人與人之間的關(guān)系以及本質(zhì)特征的倫理關(guān)系是一樣的，即所謂家國“同構(gòu)”。

然而，這些百官憑什么能管理這些家庭呢？是因為他有任命上的合法性基礎，他是由上面來任命的。皇帝的合法性，是因為他是天子，他天生就是領(lǐng)導人，就是權(quán)力中心。正因為有了這樣的秩序，這個社會才穩(wěn)定，如果要改朝換代就意味著要改掉權(quán)力中心。但是，延續(xù)社會和延續(xù)家庭有兩個層面的事：一是皇帝怎么傳承，二是家族怎么傳承。家族傳承靠血緣，皇帝傳承也靠血緣。這就是所謂的“道法自然”，所以，血緣就成了合法性的基礎。

官本位與圈子文化

我們發(fā)現(xiàn)，東方這種等級結(jié)構(gòu)條件下的秩序會帶來一個很大的問題，這就是一個企業(yè)的價值鏈在越來越長之后，如果一個個利益主體不能有效地在更高層面上統(tǒng)一的話，那么跨部門的協(xié)同就會變得困難。下面的主體要是做實了的話，那么這些實體就會依靠自己擁有的資源、人力以及資源支配的權(quán)力，來決定與自己相關(guān)部門的地位，乃至破壞組織的內(nèi)在統(tǒng)一性。

這就猶如我們對孔子思想的表述“學而優(yōu)則仕”一樣，大家都希望在現(xiàn)有地位的基礎上逐漸提升到一個系統(tǒng)中、單元中、組織中的地位，所以我們的地位被理解為“等級”，我們把這個叫做“官本位”。

所謂官，就是在組織中擁有支配資源的權(quán)力，可以理解為在相關(guān)組織中的重要性，即支配和影響自己部門的力量。這就迫使像這類的組織必須把權(quán)力逐漸統(tǒng)一起來，不然就會形成尾大不掉的機構(gòu)。所以歷朝歷代都在強化中央的集權(quán)。這是因為人們想要在更高的權(quán)力中心里來打破橫向協(xié)同的難點和障礙，構(gòu)建自己的如意王國，聚集資源。然后他們會坐在自己的立場上，到高層來爭奪資源。這些都是文化所決定的。

而西方的管控方式，也是跟它的文化是一致的，斯?。ㄍㄓ闷嚬镜诎巳慰偛茫┚驮浅Ｃ鞔_地表達，“由這么多子公司的老板組成了一個叫通用的汽車公司，如果每個部門都想要像福特那樣，用高度集權(quán)的方式去管理，那么，最后就會抹殺掉這些子公司老板的積極性和創(chuàng)造性。而福特自身已經(jīng)形成了高度集權(quán)，并且建立起了與高度集權(quán)相一致的有效體系，如果我要跟他走一樣的路，肯定超不過他，所以要背其道而行之，充分發(fā)揮西方人文藝復興以來個性解放所形成的力量。然后經(jīng)過每一個主體，包括每一個個體的主動性和靈活性，創(chuàng)造出屬于自己的體系?！?/p>

簡單地說，就是東方文化會橫向協(xié)同，再加上“學而優(yōu)則仕”、“官本位”，大家都要用一輩子精力，在人的等級上往上爬。所以從家庭等級到社會等級都是這樣的，如果“一人得道”，就會“雞犬升天”，那么他的體系就會越來越強大。

其實，我們和任何人合作，仍然是有圈子，有利益小主體，有自己的勢力范圍，有障礙等這些東西的，所以這就使得我們在這樣一個文化背景下的組織建立只能從根本上思考問題。先把個體的主動性往后放一放，強化中央集權(quán)的功能。

“三星秘書室”的秘密

在中央集權(quán)式的管理方面，三星集團的做法是把強化集團的功能分為了兩個部分：決策功能與資源配置功能（也叫資源分配，包括了產(chǎn)品資源的分配、資本資源的分配、目標任務的分配、權(quán)力和責任的分配，以及獎金工資的分配）。三星的頂層組織架構(gòu)是對的，李健熙要想打破跨部門之間協(xié)同的困難，就必須高度集權(quán)，而高度集權(quán)的有效又必須要有強大的決策功能與資源配置功能。但是，李健熙只能抓一方面，那就是決策；另一方面就需要一個強大的班子來做，即所謂的“秘書室”，主要抓資源配置。只要把資源配置的權(quán)力放在戰(zhàn)略決策層，那么各個經(jīng)營實體就只是一個個的執(zhí)行單元。

所謂決策與執(zhí)行分離，就是說決策層配置資源的功能越是強大，執(zhí)行層自由發(fā)揮的空間就越小，那么各經(jīng)營單元的活力（包括主動性和創(chuàng)造性）就會削弱，即所謂的“一統(tǒng)就死”。

反之，每個經(jīng)營實體資源配置的權(quán)力越大，自由創(chuàng)新的空間就越大，整體統(tǒng)一性就會受到削弱。弄不好，就會出現(xiàn)尾大不掉的格局，使一個組織喪失集中配置資源，謀求戰(zhàn)略機會或戰(zhàn)略突破的好處，即所謂的“一放就亂”。

然而，集中資源配置，謀求戰(zhàn)略突破以及整體創(chuàng)新，恰恰是一個組織存在的價值和理由，而且是主要理由，這點和西方經(jīng)濟學的理解不一樣。西方經(jīng)濟學認為組織的存在，尤其是科斯的理論，強調(diào)的是交易成本。東方則是強調(diào)基于戰(zhàn)略的集中配置資源，在于有組織地整體突破或系統(tǒng)創(chuàng)新。所以三星公司要做的事情是強化資源配置，謀求戰(zhàn)略突破。

西方可以通過戰(zhàn)略協(xié)同，以規(guī)劃的方式來形成自覺行動，但這在東方是做不到的。因為我們必須要考慮東方文化在構(gòu)建大組織上的劣勢，那就是當小主體的利益與戰(zhàn)略利益發(fā)生違背的時候，當事者極力維護的會是小主體的利益和地位。

因此，三星做這樣的選擇也是被迫的，因為它必須這么做，否則業(yè)務單元一旦擁有配置資源權(quán)力及話語權(quán)的時候，他們就會去掠奪資源，為自己的利益小主體去配置資源，這就違背了三星集團整體的要求。因為每一個人都有在這樣的文化架構(gòu)和文化認知下來做大自己的權(quán)責。所有的這些人都不具有公司的立場，而是具有“頭”的立場，而“頭”有沒有公司立場，只取決于良知和良心。但是我們組織這么大的規(guī)模不可能讓這些覺悟的戰(zhàn)士來從事企業(yè)管理，所以只能用自然法則中形成的價值文化來構(gòu)建一個組織。這個時候你就要制定一種在制度上能夠很明確地看待這種統(tǒng)一性的基礎。

這樣一來，就又出現(xiàn)了另一個問題，那就是企業(yè)領(lǐng)導人的能力怎么放大？這需要一個強大的參謀性的班子，而且這種參謀性的方式在東西方中也是不同的，三星集團的“秘書室”看似是一個配置資源的機構(gòu)，其實是領(lǐng)袖人物的化身。

這就是為什么歷朝歷代的那些皇上，手上總有兩張牌的原因，一張是官居要職的貴臣，一張是手握重兵的重臣。

貴臣的地位雖然很高，但因為沒有重兵在握，所以他們只能圍繞領(lǐng)袖人物努力工作。那些重兵在握的重臣則需要剝奪他資源配置的權(quán)力，也就是讓他擁有資源，但不擁有支配資源的權(quán)力，他的權(quán)力是被嚴格界定清楚的，放在現(xiàn)在來看，就是計劃和預算。

分配是基于權(quán)威的

為什么“秘書室”是資源配置呢？這和組織存在的價值有關(guān)，因為資源配置的方式?jīng)Q定了系統(tǒng)創(chuàng)新能力和戰(zhàn)略突破能力，這是一個企業(yè)能超越另一個企業(yè)的根源。

李健熙建立這樣一個秘書室，就是要解決管理的本質(zhì)問題，管理的本質(zhì)就是基于權(quán)威的資源配置，包括任務的配置、權(quán)力的配置、責任的配置、利益的配置，也叫做分配，包括任務的分配、權(quán)力的分配、獎金、工資和利益的分配。

然而，分配是基于權(quán)威的。三星的權(quán)威就在于李健熙的家族產(chǎn)權(quán)，所以，他必須對所有權(quán)做好有效安排，對內(nèi)部實行完全控制，站在所有權(quán)合法性基礎上，然后才能獲得集中配置資源的權(quán)力，或管理上合法的行政權(quán)力。

產(chǎn)權(quán)關(guān)系只是“管理合法性”的一個基礎，管理或資源配置的合法性基礎，還取決于資源配置方式的有效性，取決于知識的力量，以及基于知識的權(quán)威。這一點三星的“秘書室”解決了這個問題，知識的權(quán)威由他們來控制，反過來又支持了李健熙整個集團決策的準確性和科學性?！懊貢摇敝饕墓δ苁侵R、情報的來源，這點和三井財團是一樣的，他們有強大的情報研究機構(gòu)和專業(yè)研究機構(gòu)，也有強大的通信聯(lián)系情報能力。這樣，對執(zhí)行層的每一個經(jīng)營業(yè)務主體來說，配置資源的多寡，也就是權(quán)力的大??；權(quán)力就是支配資源多寡。秘書室依靠資源配置的杠桿，限制或擴大各個經(jīng)營業(yè)務實體權(quán)力的大小。并且秘書室還要按照整體戰(zhàn)略及其計劃的要求，不斷監(jiān)督檢查。他的管控體系不是激勵，而是監(jiān)督，在監(jiān)督基礎上的控制，由控制所產(chǎn)生的強大約束力。

我們可以把西方關(guān)于激勵的概念區(qū)分成兩個概念：一個是“約束”；一個是“激勵”。西方很容易將“激勵”和“約束”變?yōu)橐粋€概念，叫激勵；其實東方更應該強調(diào)的是強大的監(jiān)督檢查和控制，源于此的約束力以及源于考核評價的約束力。

因此把業(yè)務單元變成了一個執(zhí)行單元，即戰(zhàn)略和策略的執(zhí)行單元。你只有做好了，才有可能得到好的評價；你只要遵循了我所制定的規(guī)則，才能得到好的評價，而規(guī)則是根據(jù)整體戰(zhàn)略延伸的。

各個主體在強大的約束力下努力工作，如何才能產(chǎn)生并激發(fā)各業(yè)務單元乃至個體的創(chuàng)造性？就成為了東方企業(yè)最大的問題。

可以說，迄今為止，東方大組織抗衡西方大組織，主要還是依靠戰(zhàn)略或者資源集中配置在戰(zhàn)略上的機會來取勝，而不是靠個體的活力以及業(yè)務單元的主動性和創(chuàng)造性。所以組織在面臨變局時就會出現(xiàn)麻煩，因為它的創(chuàng)新來源太單一和單調(diào)。

為什么東方的組織中有那么多人沒有權(quán)力還是會跟著組織走呢？最重要的是資源集中配置的能力和資源集中控制的能力。信息資源、人才資源、資本資源集中控制的能力，是一個公司能夠凝聚起來的關(guān)鍵，因為你到了其他地方去是找不到志同道合、旗鼓相當?shù)幕锇?。它能掠奪人才、掠奪資源。所以三星有一個“秘書室”來控制財產(chǎn)，起到杠桿的作用。因為財產(chǎn)是最源頭的，是獲取其他資源的最重要的資源，你控制的財產(chǎn)越多，由這些資產(chǎn)所派生的其他資源就越多。

[編輯 陳俊伶]

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