工作要求和工作資源對工作投入的影響研究

白玉苓 張慧慧

工作要求和工作資源對工作投入的影響研究

白玉苓 張慧慧

本文在JD－R理論框架下，探討工作要求、工作資源與工作投入之間的關(guān)系。通過對服裝企業(yè)研發(fā)人員的問卷調(diào)查與統(tǒng)計分析，結(jié)果顯示：服裝企業(yè)研發(fā)人員的工作投入狀況整體處于中等偏上水平；工作要求與工作投入呈弱負(fù)相關(guān)性，工作資源對工作投入具有較強(qiáng)的正相關(guān)性，并且工作資源的不同維度對工作投入有顯著正向預(yù)測作用，顯示了工作資源對提高工作投入的特殊作用。

工作投入 工作要求 工作資源

一、引言

有效地運(yùn)用人力資源，成為組織維持競爭優(yōu)勢的重要因素。員工除了具備多元的知識與能力外，還必須投入更多的時間與精力在工作中，工作投入（Work Engagement）的概念應(yīng)運(yùn)而生。當(dāng)前，在積極心理學(xué)的影響下，工作投入作為現(xiàn)代企業(yè)管理的新視角成為許多學(xué)者研究的課題。

最早研究工作投入的是美國波士頓大學(xué)凱恩（Kahn）教授，凱恩定義工作投入是“組織成員利用自我融入工作角色中”［1］，并將工作投入分為生理投入（physical）、認(rèn)知投入（cognitive）和情感投入（emotional）。雪弗利等（Schaufeli et al.）認(rèn)為工作投入建立在包括幸福感（well-being）的兩個維度，即快樂（pleasure）和激發(fā)（activation），并區(qū)分了工作投入與工作倦怠的差異，認(rèn)為倦怠以低水平的快樂和激發(fā)為特征，而投入則以高度的快樂和激發(fā)為特征，進(jìn)而把工作投入被定義為一種與工作相關(guān)的、積極的、令人愉快的認(rèn)知狀態(tài)，以活力（vigor）、奉獻(xiàn)（dedication）和專注（absorption）為其三個特征，具有持久性和彌散性的特點(diǎn)［2］。梅等（May et al.）從生理層面、情感層面和認(rèn)知層面對工作投入進(jìn)行了界定，并進(jìn)行了實證研究。研究結(jié)果表明，心理意義感、心理安全感和心理可獲得性三種心理狀態(tài)顯著正向影響了個體的工作投入，其中強(qiáng)度最大的是心理意義感的影響［3］。

國內(nèi)對工作投入的相關(guān)研究還處于起步階段。時勘和徐長江介紹了員工工作投入可以使其遠(yuǎn)離工作倦怠，將是今后研究的一個重要領(lǐng)域［4］。之后，關(guān)于工作投入的研究增多。張軼文和甘怡群對工作投入的測量進(jìn)行了研究［5］。李金波等認(rèn)為工作需求（角色壓力）、工作資源（組織公平、組織支持感）和員工對組織的承諾對工作投入有較好的預(yù)測效力［6］。許燕和王芳等針對警察這一特殊群體，提出工作資源缺乏是個體工作不投入的主要原因［7］。王寧等提出人際信任在組織溝通與工作投入關(guān)系間起中介作用［8］。目前，工作投入領(lǐng)域的研究樣本涉及中國、荷蘭、德國、芬蘭、瑞典和挪威等國家，職業(yè)領(lǐng)域包括教師、建筑業(yè)、運(yùn)輸業(yè)、公務(wù)員、電子通訊業(yè)、醫(yī)護(hù)人員和商界人士等。

實證研究表明，影響工作投入的因素有三類：人口統(tǒng)計學(xué)變量、個性特征和工作特征［6～9］。其中，影響員工工作投入的因素與工作環(huán)境密切有關(guān)，一般而言，工作環(huán)境的特性可以歸為兩類：工作要求與工作資源。雪弗利等（Schaufeli et al.）［10］曾采用工作要求－資源模型（Job Demand－Resource Model）來解釋工作投入的作用機(jī)制，認(rèn)為工作資源激發(fā)了員工的工作動機(jī)，進(jìn)而引起工作投入并產(chǎn)生積極的工作結(jié)果；工作要求耗盡了員工的精力，導(dǎo)致工作倦怠的產(chǎn)生。為此，學(xué)者們把JD－R模型從工作倦怠擴(kuò)展到對工作投入的研究。

本文以服裝企業(yè)研發(fā)人員作為研究對象，探討工作要求和工作資源對工作投入的影響效應(yīng)，檢驗工作要求－資源模型在國內(nèi)用于解釋工作投入的適用性，從而為管理者提高員工工作投入提供理論依據(jù)。

二、研究方法

（一）被試

服裝業(yè)作為中國的一項重要產(chǎn)業(yè)，正逐漸從傳統(tǒng)的加工制造業(yè)向自主創(chuàng)新、品牌發(fā)展之路轉(zhuǎn)型。面對內(nèi)外環(huán)境的劇烈變化，服裝企業(yè)研發(fā)人員承受著巨大的壓力，他們重視自身知識和技能的應(yīng)用與提高，更重視自身價值的實現(xiàn)，這些特點(diǎn)決定了服裝企業(yè)研發(fā)人員具有極大的工作投入潛力。同時，該群體的工作投入狀況與企業(yè)的生存發(fā)展緊密相關(guān)。有關(guān)研究表明，積極的投入工作有利于提高員工的工作滿意度、工作績效以及組織績效［11］。本文以服裝企業(yè)研發(fā)人員為被試對象，涉及部門包括研發(fā)部、企劃部、采購部、技術(shù)部、設(shè)計部和市場營銷部等。

調(diào)查以書面問卷方式為主，并發(fā)放了網(wǎng)絡(luò)電子問卷。調(diào)查企業(yè)包括福建柒牌集團(tuán)有限公司、青島依美時尚國際貿(mào)易有限公司、江蘇常熟好特萊服飾有限公司、北京順美服裝股份有限公司和鄭州領(lǐng)秀服飾有限公司等。書面問卷發(fā)放300份，回收267份，網(wǎng)絡(luò)電子問卷回收112份，總計共回收問卷379份，剔除無效問卷，得到有效問卷336份，問卷有效率為88.65%。在有效樣本中，男性占53%，女性占47%，男女比例適當(dāng)；30歲以下員工占83.1%，說明服裝企業(yè)的員工正在年輕化；工作年限在5年以下的占85.7%；本科學(xué)歷員工占69%，未婚人數(shù)占70%。

（二）測量工具

1.工作投入量表

本文采用的是雪弗利等編制的UWES（Utrecht Work Engagement Scale）量表，它是目前測量工作投入應(yīng)用最廣泛的自陳量表。修訂后的量表共包括九個項目，分為三個維度：活力（VI）、奉獻(xiàn)（DE）和專注（AB），每一維度分別包含三個項目。在正式調(diào)查之前，本文對量表進(jìn)行了信度效度檢驗，結(jié)果顯示KMO值＝0.702，Cronbach’s α＝0.839，表明工作投入問卷較為理想。

表1 工作投入各維度解釋

2.工作要求和工作資源量表

本文參考國內(nèi)外已有研究，結(jié)合通過訪談方法所獲得的結(jié)果來確立工作要求和工作資源量表項目維度，設(shè)計編制了“服裝企業(yè)研發(fā)人員工作要求－資源問卷”，測量服裝企業(yè)研發(fā)人員工作要求和工作資源的狀況。通過預(yù)調(diào)查，對量表進(jìn)行了結(jié)構(gòu)檢驗，結(jié)果表明量表的項目具有良好的區(qū)分度，信度和效度符合相關(guān)要求，其中工作要求量表KMO值＝0.819，Cronbach’s α＝0.846，工作資源量表的KMO值＝0.834，Cronbach’s α＝0.872。問卷包含工作要求和工作資源兩個量表，總計26個項目。工作要求包括工作負(fù)荷、工作家庭沖突、自身素質(zhì)三個維度；工作資源包括工作自主性、社會支持、績效反饋和職業(yè)發(fā)展四個維度。

三、研究結(jié)果

（一）描述性統(tǒng)計分析

1.工作投入總體狀況

調(diào)查數(shù)據(jù)的分析表明，服裝企業(yè)研發(fā)人員工作投入的總體狀況見表2。工作投入的總體均值為36.61，標(biāo)準(zhǔn)差為7.19，問卷滿分為54分，最高分為54分，最低分為14分，均值高于中間分27分，說明員工的工作投入程度在中等偏上的水平。

2.工作要求總體狀況

統(tǒng)計分析顯示，工作要求的總體狀況如表3。工作要求的總體均值為23.82，標(biāo)準(zhǔn)差為6.87，問卷滿分為40分，最高分為37分，最低分為7分，均值略高于中間分20分，說明員工的工作要求處于中等程度。

3.工作資源總體狀況

調(diào)查樣本工作資源的總體狀況如表4，工作資源的總體均值為55.75，標(biāo)準(zhǔn)差為9.81，問卷滿分為80分，最高分為78分，最低分為35分，均值高于中間分40分，說明員工獲得的工作資源較高。

表2 工作投入及其維度描述統(tǒng)計（n＝336）

表3 工作要求及其維度描述統(tǒng)計（n＝336）

表4 工作資源及其維度描述統(tǒng)計（n＝336）

（二）相關(guān)性分析

1.工作要求與工作投入

為了觀察變量之間的關(guān)系，將分量表的得分作為研究的自變量和因變量，做相關(guān)分析。選擇因變量的影響因素時，為了避免共線性問題，主張使用偏相關(guān)法。表5表明，工作要求與工作投入呈負(fù)相關(guān)（r＝－0.243），且相關(guān)度較低。

2.工作資源與工作投入

采用Pearson積差相關(guān)分析法，表6反映了工作資源與工作投入在0.01水平上顯著正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.573。工作資源與工作投入的三個維度顯著正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)分別為0.406，0.515和0.412。

表5 工作要求與工作投入各維度的相關(guān)分析統(tǒng)計

表6 工作資源與工作投入各維度的相關(guān)分析統(tǒng)計

表7 工作要求與工作資源各維度的相關(guān)分析統(tǒng)計

3.工作要求與工作資源

表7可看出，工作要求與工作資源在0.01水平上顯著正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.607。

總之，通過相關(guān)分析研究發(fā)現(xiàn)工作要求與工作投入呈弱的負(fù)相關(guān)（r＝－0.243）；工作資源與工作投入整體呈強(qiáng)正相關(guān)（r＝0.573＞0.5），但其中績效反饋維度與工作投入為弱相關(guān)（r＝0.294＜0.3）；工作要求與工作資源之間呈強(qiáng)正相關(guān)（r＝0.607＞0.5）。

（三）回歸分析

1.工作要求對工作投入的分層回歸分析

上述研究初步得出工作要求的各維度分別與工作投入的活力、奉獻(xiàn)和專注三個維度不同程度地存在顯著相關(guān)關(guān)系。在此基礎(chǔ)上，以自身素質(zhì)要求、工作負(fù)荷和工作家庭沖突為自變量，以活力、奉獻(xiàn)和專注為因變量進(jìn)行回歸分析，從而進(jìn)一步明確工作要求和工作投入之間的關(guān)系。

表8 工作要求對工作投入的分層回歸統(tǒng)計

從表8可知，自身素質(zhì)要求維度對活力維度具有顯著的正向預(yù)測作用，解釋了活力維度1.8%的變異。工作負(fù)荷、工作家庭沖突對活力并沒有顯著的預(yù)測作用。自身素質(zhì)要求與工作負(fù)荷維度對奉獻(xiàn)維度均具有顯著的正向預(yù)測作用，這兩個維度共同解釋了奉獻(xiàn)維度19.6%的變異。自身素質(zhì)要求對專注維度具有顯著的預(yù)測作用，解釋了專注維度7.2%的變異。

2.工作資源對工作投入的分層回歸分析

以工作資源的工作自主、社會支持、職業(yè)發(fā)展和績效反饋維度為自變量，以工作投入的活力、奉獻(xiàn)和專注維度為因變量進(jìn)行層次回歸分析，建立回歸模型，進(jìn)而明確工作資源和工作投入之間的關(guān)系。

表9可看出，社會支持、職業(yè)發(fā)展和工作自主維度對活力維度具有顯著的正向預(yù)測作用，共同解釋了活力維度15.2%的變異?？冃Х答亴盍Φ念A(yù)測不顯著；工作自主和職業(yè)發(fā)展對于奉獻(xiàn)維度有極其顯著的預(yù)測作用。這兩個維度對奉獻(xiàn)的解釋百分比為29.4%。社會支持和績效反饋對奉獻(xiàn)的預(yù)測不顯著。職業(yè)發(fā)展和社會支持維度對專注維度具有顯著的正向預(yù)測作用，共同解釋了活力維度18.7%的變異。工作自主和績效反饋對專注的預(yù)測不顯著。

表9 工作資源對工作投入各維度的分層回歸分析統(tǒng)計

總之，在分層回歸分析中，工作要求在一定程度上可以預(yù)測工作投入，但其中的工作家庭沖突維度對于工作投入各維度的預(yù)測不顯著；工作資源可以預(yù)測工作投入，表明員工擁有的工作資源越多，他們的工作就越投入，但其中的績效反饋維度對工作投入各維度的預(yù)測并不顯著。

四、結(jié)論與討論

研究結(jié)果表明，服裝企業(yè)研發(fā)人員的工作投入狀況整體處于中等偏上水平，其中專注均值得分最高（12.01），奉獻(xiàn)（11.10）和活力（10.70）次之，說明專注是服裝企業(yè)研發(fā)人員在工作投入方面的典型表現(xiàn)形式。對工作狀態(tài)的調(diào)查表明，服裝企業(yè)研發(fā)人員的工作要求感受為中等水平；工作資源獲得在中上水平。本文還揭示了員工的工作狀態(tài)對工作投入的影響關(guān)系，具體表現(xiàn)為工作要求與工作投入呈負(fù)相關(guān)；工作資源與工作投入正相關(guān)；工作要求和工作資源之間有正相關(guān)的關(guān)系。值得注意的是，工作要求的維度中，除了工作家庭維度，其他維度對工作投入的活力維度有顯著負(fù)向預(yù)測作用；工作資源的維度中，除績效反饋維度之外，其他維度對工作投入各維度有顯著正向預(yù)測作用。針對這些研究發(fā)現(xiàn)，做進(jìn)一步的討論。

（一）服裝企業(yè)研發(fā)人員工作投入總體狀況良好

2013年，蓋洛普公司公布了“2013年美國職場狀態(tài)”（2013 State of the American Workplace）報告，該報告調(diào)查了2011～2012年全球雇員工作投入程度，結(jié)果顯示全球員工工作投入的比例為13%，中國調(diào)查顯示只有6%的員工是投入的，遠(yuǎn)低于世界水平，在142個國家中排名倒數(shù)第七，相比之下，美國人以30%高居世界前列［12］。

本文的實證研究發(fā)現(xiàn)服裝企業(yè)研發(fā)人員的工作投入呈中等偏上水平，研發(fā)人員高投入人數(shù)比例為23.8%。雖然本文的研究方法與蓋洛普不同，但這一數(shù)字結(jié)果在一定程度上說明了服裝企業(yè)研發(fā)人員工作投入水平顯著高于國人平均水平。這一方面與服裝企業(yè)的研發(fā)人員在工作中的工作要求比較適中，工作資源的支持比較充分有關(guān)；另一方面，也說明工作投入與從事工作的興趣和特點(diǎn)有關(guān)。調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，服裝企業(yè)研發(fā)人員年輕人比例較大，大多出于興趣選擇自己的職業(yè)，對工作有較強(qiáng)的成就動機(jī)和認(rèn)同感。而且，作為服裝研發(fā)人員的工作特點(diǎn)也決定了他們在工作中因為需要不斷掌握市場的時尚潮流，自我更新知識很快，使他們對工作有很高的熱情。因此，在影響工作投入的因素中，個人的興趣和工作特點(diǎn)的作用不可忽視。

（二）工作要求對工作投入的影響

研究結(jié)果顯示，工作要求對工作投入產(chǎn)生一定的影響。這與德莫瑞等（Demerouti et al.）［13］的研究結(jié)論基本相同。德莫瑞等人認(rèn)為工作要求高、工作資源少的環(huán)境容易導(dǎo)致工作倦?。还ぷ髻Y源缺乏而不足以應(yīng)對工作需求時，會導(dǎo)致工作投入的下降。但與國內(nèi)學(xué)者蔣獎等人［14］的研究結(jié)果存在差異，他們針對證券人員的研究顯示工作要求與工作投入無關(guān)，這或許與選取的研究樣本有關(guān)。長期以來，中國作為服裝生產(chǎn)大國，服裝企業(yè)員工素質(zhì)整體偏低，員工進(jìn)入門檻也比較低。隨著服裝產(chǎn)業(yè)從勞動密集型向創(chuàng)意、創(chuàng)新之路發(fā)展，服裝企業(yè)員工也越來越年輕化、高學(xué)歷化。尤其是研發(fā)人員，不但需要具備充足的服裝專業(yè)知識和較高的創(chuàng)造力，還需要研發(fā)人員在實踐的過程中不斷更新知識，緊跟時尚潮流，因此，對他們工作的要求提高，一些人通過工作量的增加，延長工作時間獲得高水平的工作績效很普遍。另外，由于其非常規(guī)性造成工作量難以精確計算，而腦力勞動的非可視化也使工作時間難于把握，所以研發(fā)工作的客觀現(xiàn)實和主觀需要使工作要求高成為必然。從本文研究來看，工作要求與工作投入呈負(fù)相關(guān)，表明工作投入在一定程度上會隨著工作要求的提高而降低，反之亦然，說明了工作要求的加大會在一定程度上使工作投入降低。另外，本文研究中工作要求的工作家庭沖突維度對于工作投入各維度的預(yù)測不顯著，可能與本研究的調(diào)查樣本中年輕人居多、且多數(shù)未婚，家庭負(fù)擔(dān)較輕有關(guān)。

（三）工作資源對工作投入的影響

研究結(jié)果顯示，工作資源對工作投入的影響非常明顯，表明他們之間較強(qiáng)的相關(guān)性。這一研究結(jié)果與貝克等（Bakker et al.）［15，16］的研究相一致，即工作資源更能預(yù)測工作投入。本文還發(fā)現(xiàn)，工作資源對工作投入的影響較大的維度分別是社會支持、職業(yè)發(fā)展、自我控制和績效反饋。但與莫諾等（Mauno et al.）［17］針對芬蘭衛(wèi)生保健人員進(jìn)行縱向追蹤研究的結(jié)果發(fā)現(xiàn)稍有差異，他們的研究表明，工作控制對工作投入起到更大的積極影響。

研究結(jié)果顯示，工作資源中的社會支持和職業(yè)發(fā)展維度能夠更好地正向預(yù)測工作投入，這說明服裝企業(yè)的研發(fā)人員非?？释@得來自社會、組織和家庭的各種社會支持，也表明了他們在當(dāng)前就業(yè)市場需求不穩(wěn)定的社會背景下，也非常重視未來職業(yè)發(fā)展前景。

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Effects of Job Demand and Job Resource on Work Engagement

BAI Yu-ling1，ZHANG Hui-hui2
（1.Business School，Beijing Institute of Fashion Technology，Beijing 100029；2.R＆D Department，BGN Clothing Company，Beijing 100076）

Based on JD-R model，the purpose of the paper was to explore the relationship among job demands，job resources and work engagement.Questionnaires were used to survey R＆D employees in clothing enterprises.Based on data analysis，results showed that the degree of R＆D employees’work engagement was at the upper middle level.Job demands slightly related to work engagement in the negative way，whereas job resources positively related to work engagement.In addition，the different dimensions of job resources had positive prediction function to work engagement significantly.The findings in the paper revealed that job resources can play a special role in promoting work engagement.

Work Engagement；Job Demand；Job Resource

F272.92

A

1000－7636（2014）10－0066－07

責(zé)任編輯：宛恬伊

2014－07－19

白玉苓 北京服裝學(xué)院商學(xué)院副教授，北京，100029；

張慧慧 北京BGN服裝公司研發(fā)部經(jīng)理，北京，100076。