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    績效考核在人力資源管理中的重要作用

    2014-06-06 12:19:37吳紅
    卷宗 2014年4期
    關鍵詞:管理者績效考核考核

    吳紅

    當前,我國有著相當多的企業(yè)已認識到績效考核在經營管理工作中的重要作用,然而,大多數企業(yè)的實際運作效果卻欠佳,主要是因為目前運用的績效評價系統(tǒng)存在著明顯缺點。集中表現在績效判斷的主觀性,以及不同管理者的評定不能比較;反饋延遲,使員工因好的績效沒有得到及時的認可而產生挫折感。因此,有必要進一步系統(tǒng)思考績效考核工作,客觀分析其中存在的問題。

    1 我國企業(yè)績效管理存在的主要問題和不足

    1.1 考核目的不明確,存在較大偏差

    很多企業(yè)實際上對通過績效考核要解決什么,績效考核工作要達到什么目的缺乏清醒的認識?,F代管理理論認為,考核是對管理過程的一種控制,其核心的管理目標是通過評估員工的績效以及團隊、組織的績效,并通過結果的反饋、分析績效差距來實現員工績效的提升,進而改善企業(yè)管理水平和業(yè)績。同時,考核的結果還可以用于確定員工的培訓、晉升、獎懲和薪酬。很多企業(yè)都將考核定位于確定利益分配的依據和工具,這確實會對員工帶來一定的激勵,但勢必使得考核存在一定的風險。

    1.2 重員工個人績效管理,忽視企業(yè)整體績效管理

    績效管理的主旨是企業(yè)戰(zhàn)略和經營目標的達成,其手段是通過員工個人目標的實現從而帶動企業(yè)整體目標的達成。然而,在管理的現實中,管理者們往往是本末倒置。他們多關注于員工個人績效的管理,輕視、甚至忽視企業(yè)整體績效的管理。其實,企業(yè)整體績效管理才是管理者應該關注的重點,員工的績效管理是工具和過程。高績效的企業(yè)往往設有績效管理委員會,由企業(yè)高層親自領導,其成員包括企劃、財務、人力資源等部門負責人,他們的任務是確保企業(yè)的戰(zhàn)略和經營目標能層層分解到員工個人,使員工的工人目標與企業(yè)的目標協(xié)調一致。

    1.3 強調被考核者而忽視了考核者

    考核應該是“全員性”的,然而,很多企業(yè)在考核中往往眼睛向下死盯基本員工,而忽視了對手握考核權力的考核者的考核。難怪有的員工常常抱怨說:“當官的就是權大嘴大,有嘴說別人,無嘴說自己!”應該說,對考核者的考核往往比對那些被考核者的考核更加重要。

    1.4 把績效考核簡單化

    不少企業(yè)把績效考核的目標和用途簡單化。對于他們來說,考核就簡單的=打分=發(fā)獎金,即通過績效考核對員工的績效打分,然后把績效分數機械地同薪酬,特別是員工的月度、季度、半年或年度獎金掛鉤。把考核結果同薪酬直接聯系沒有錯,而且在中國企業(yè)中還應該加強、普及。但是,績效考核的目標是多重的,考核的結果更要廣泛地運用在員工招聘、培訓和發(fā)展、晉升等人力資源管理系統(tǒng)中。通過績效考核,發(fā)現企業(yè)招聘的員工是否是企業(yè)實現戰(zhàn)略目標所真正需要的人才;通過績效考核,發(fā)現員工的知識和技能同企業(yè)為實現戰(zhàn)略目標所需要的知識和技能之間的差距,從而制定出相應的培訓和發(fā)展計劃;通過績效考核,不僅通過財務方式進行激勵,獎勤罰懶,還要通過其他方式,如公開表揚、晉升,對績優(yōu)員工進行激勵。

    2 就如何加強企業(yè)績效管理提出的相應對策

    2.1 樹立科學績效管理觀念,指導科學的績效管理

    績效管理不是管理者對員工揮舞的“大棒”,也不應成為無原則的“和稀泥”??冃Э己说哪康牟皇菫橹圃靻T工間的差距,而是實事求是地發(fā)現員工工作的長處和短處,以便讓員工及時改進、提高。要提升擔當績效考核工作的管理者的現代經理人意識、素質和能力,真正使企業(yè)各層級管理者在企業(yè)的所有管理活動中發(fā)揮其牽引力。

    2.2 明確績效管理的目的轉

    企業(yè)的高層管理人員、人力資源管理部門工作人員以及企業(yè)員工應該對績效管理目的有一個全面的認識??冃Э己四康牟粌H是要考核人、監(jiān)督人、控制人,而且要激勵人、發(fā)展人。而通過績效考核激勵員工,確定員工的發(fā)展方向是企業(yè)績效考核關鍵。只有這樣才能讓員工感到企業(yè)有安全感、成就感、成長感,有發(fā)展的希望,從而增強員工對企業(yè)的認同,達到吸引人、留住人,最終促進員工為企業(yè)作貢獻的效果。

    2.3 定周期、講方法、用結果

    我們應該重視團隊考核,周期包括季度、半年度、年度考核,而一些新的項目則按照項目考核來做。員工考核包括月度考核,季度考核,半年考核和年度考核,考核方法多種綜合,根據不同的目的,采取不同的方法??冃Э己说慕Y果的使用,一般涉及是調薪、職務晉升、崗位調動,獎金分配以及培訓。分工方面,一般是人力資源部推進績效考核進程,但不負責制訂具體業(yè)務部門員工的指標。概括而言,員工考核的周期中,周考核、月度考核、季度考核及項目考核等各企業(yè)按照業(yè)務的性質靈活選用或者綜合使用。

    幫員工取得工作勝利,企業(yè)和員工雙方面都有得益。當員工擁有清晰的目標,有意義的工作,以及每日的支持,他們工作意愿將受到鼓勵。這意味著員工在工作中所做的事對他們本身就存在價值,他們認為自己每天都為這個世界帶來改變,他們本身都獲得發(fā)展。最終讓員工獲得一種強烈的歸屬感。員工來這里工作,感到自己屬于這里。當員工認為自己能帶來改變時,他們就會愛上這種歸屬感。當員工想留在一個地方,他們留的越久,就會想方設法地回報所在的組織,而且他們自身也獲得發(fā)展。員工的保留率和創(chuàng)造性都會得到提高。

    3 總結

    總之,績效管理作為一個有效的管理工具,它提供的絕不僅僅是一個獎懲手段。它更重要的意義在于為企業(yè)和員工提供了一個信號,一個促進工作改進和業(yè)績提高的信號,激勵員工業(yè)績持續(xù)改進,并最終實現個人、組織乃至企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標。

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