公務(wù)員薪酬激勵問題研究文獻(xiàn)綜述

徐文濤

[摘 要]2014年全國“兩會”上代表、委員們圍繞著公務(wù)員加薪展開廣泛討論，成為公眾的熱門話題之一，如何充分發(fā)揮公務(wù)員薪酬的激勵功能成為學(xué)術(shù)界關(guān)注的重點。文章總結(jié)我國學(xué)術(shù)界在公務(wù)員薪酬激勵研究的總體現(xiàn)狀，運(yùn)用文獻(xiàn)研究法從當(dāng)前我國公務(wù)員薪酬激勵存在問題研究、原因剖析、路徑選擇三個方面對研究動態(tài)做了梳理，對具有代表性的文獻(xiàn)進(jìn)行評述。

[關(guān)鍵詞]公務(wù)員；薪酬激勵；薪酬結(jié)構(gòu)；文獻(xiàn)綜述

[中圖分類號]C93-03 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 1009 — 2234（2014）05 — 0031 — 02

《公務(wù)員法》的頒布使公務(wù)員的薪酬管理有法可依，2013年為貫徹黨的十八大提出的“實現(xiàn)發(fā)展成果由人民共享，必須深化收入分配制度改革”要求，相關(guān)部門制定了《關(guān)于深化收入分配制度改革的基本意見》，指出“深化工資制度改革，完善企業(yè)、機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工資決定和增長機(jī)制”，對近年來我國學(xué)者在公務(wù)員薪酬激勵問題方面研究進(jìn)行梳理評析，為后續(xù)研究和實踐提供借鑒參考。

一、當(dāng)前研究的總體現(xiàn)狀

（一）相關(guān)文獻(xiàn)中碩士學(xué)位論文較多，研究方法上實證量化研究較少。

張玉剛（2008）以新疆地區(qū)公務(wù)員為研究對象，闡述了新疆地區(qū)公務(wù)員薪酬制度的發(fā)展現(xiàn)狀，從工資、津貼、補(bǔ)貼、福利方面分析了薪酬激勵中存在的問題，從歷史、經(jīng)濟(jì)、制度、認(rèn)識四個角度剖析了這些問題的原因，通過對新西蘭、澳大利亞等國外薪酬制度比較分析，提出了新疆地區(qū)公務(wù)員激勵性薪酬制度的構(gòu)建措施。邢振江、張建偉（2011）以交口縣的公務(wù)員為例，通過實證研究與文獻(xiàn)研究相結(jié)合的方法，分析了交口縣公務(wù)員的薪酬激勵現(xiàn)狀，指出薪酬激勵功能還需進(jìn)一步挖掘，提出適當(dāng)提高公務(wù)員薪酬水平、提供具有公平性和競爭力的薪酬等對策措施。胡穎（2012）選取具有代表性的政府機(jī)構(gòu)作為我國公務(wù)員薪酬制度改革的實際案例，發(fā)放相關(guān)調(diào)查問卷，分析當(dāng)前公務(wù)員薪酬制度中存在的主要問題及原因，以通過薪酬制度改革解決當(dāng)前薪酬激勵作用不明顯等實際問題。

（二）研究對象集中在特定地區(qū)、部門或特定層次的公務(wù)員薪酬激勵問題。

季冬玲（2010）從工資結(jié)構(gòu)、退休金、保險、福利等方面對基層公務(wù)員薪酬激勵機(jī)制的現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查，對公務(wù)員薪酬機(jī)制、政府的年終綜合目標(biāo)考評、年度考核等次現(xiàn)狀與實際激勵效果進(jìn)行分析，確立了基層公務(wù)員薪酬激勵的原則及具體措施。王怡（2011）在對寶雞市多家機(jī)關(guān)單位公務(wù)員進(jìn)行實地調(diào)查和深度訪談后，以此為研究視角，闡述了我國公務(wù)員薪酬制度存在的問題，從薪酬標(biāo)準(zhǔn)、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬體系三個方面提出了優(yōu)化我國公務(wù)員薪酬制度的具體措施。

二、問題方面的研究剖析

（一）公務(wù)員工資水平普遍偏低，缺乏競爭性和激勵性

楊蕾、李魯紅（2007）認(rèn)為市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)職工工資隨著企業(yè)績效的增加而增加，公務(wù)員的工資尚未跟上企業(yè)職工工資水平的變動，仍屬于低收入職業(yè)，公務(wù)員薪酬制度缺乏競爭性和激勵性，不能充分調(diào)動公務(wù)員工作積極性，削弱了薪酬的激勵功能。魯瑩（2011）指出公務(wù)員工資水平是人力資本形成和運(yùn)作的內(nèi)在的必然要求，縱向上，我國公務(wù)員工資1993年以來保持穩(wěn)定增長，橫向上，當(dāng)前公務(wù)員工資處于中等偏低水平，這不利于公務(wù)員在國家綜合國力競爭中發(fā)揮應(yīng)有作用。胡穎（2012）根據(jù)國家統(tǒng)計年鑒的分析以及人力資源和社會保障部對有關(guān)公務(wù)員流失問題的專項調(diào)研，強(qiáng)調(diào)現(xiàn)階段公務(wù)員的工資水平不具競爭力，極易造成公務(wù)員隊伍的“格雷欣”現(xiàn)象，同時還可能造成權(quán)力尋租或滋生腐敗。

（二）薪酬結(jié)構(gòu)不合理，區(qū)域、部門間薪酬差距大

胡平（2007）從三個方面闡述了當(dāng)前薪酬結(jié)構(gòu)不合理：一是以職級為主的薪酬主系統(tǒng)與以獎金、津貼為主的薪酬輔系統(tǒng)倒掛，弱化了薪酬制度的宏觀調(diào)控職能。二是薪酬中津貼、補(bǔ)貼種類過多，比重過大。三是公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)過于繁雜，弱化了薪酬的保障和激勵職能。

古麗加娜提（2011）從工資結(jié)構(gòu)和薪酬比例兩個方面分析了薪酬結(jié)構(gòu)不合理，一方面職級工資制的級別設(shè)置不合理，在一定程度上強(qiáng)化了“官本位”思想，同時，職務(wù)工資兩年增一檔，而級別工資5年晉一級，阻礙了薪酬激勵作用的發(fā)揮。另一方面，薪酬比例不協(xié)調(diào)，工資所占比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于福利、津貼、補(bǔ)貼在薪酬中的比例，影響了薪酬在結(jié)構(gòu)上的公平合理性。不同地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平以及不同部門經(jīng)濟(jì)勢力等因素的影響造成地區(qū)和部門之間公務(wù)員薪酬差距拉大，違背了薪酬的調(diào)節(jié)和激勵功能，影響了部分公務(wù)員工作積極性。

（三）薪酬與績效考核缺少緊密聯(lián)系，忽視“負(fù)激勵”

徐剛（2008）認(rèn)為當(dāng)前公務(wù)員工資缺少與績效掛鉤的績效工資部分，獎金雖與績效掛鉤，屬“按績分配”，但是績效考核指標(biāo)不健全，獎金常?！拜喠髯f”，同時獎金基本都是年底發(fā)放，未發(fā)揮即時激勵的作用，并且數(shù)量不大，激勵效果有限。詹紅巖（2009）指出應(yīng)不斷完善公務(wù)員工資制度，逐步引入績效工資制度，形成薪酬激勵體系，公務(wù)員工資在工資等級和數(shù)量方面應(yīng)向基層公務(wù)員傾斜，增強(qiáng)對基層公務(wù)員的吸引力，減少基層公務(wù)員流失。章曉雪（2013）在對蒼南縣政府部門公務(wù)員薪酬激勵機(jī)制進(jìn)行調(diào)查分析后，發(fā)現(xiàn)該鎮(zhèn)政府部門缺乏健全的績效考核體系，主要采用上級對下級的定性考核方式，缺乏量化考核，考核過于主觀化，不能對公務(wù)員的績效行為進(jìn)行有效激勵?！柏?fù)激勵”作用弱化，不能調(diào)動公務(wù)員工作的積極性和主動性，限制了薪酬激勵機(jī)制作用的發(fā)揮。

（四）薪酬制度缺乏完善的法律依據(jù)，增資機(jī)制激勵乏力

師翠玲（2010）指出我國《公務(wù)員法》對公務(wù)員薪酬問題做了原則性規(guī)定，在薪酬水平的確定、增長、調(diào)整方面沒有以法律形式加以規(guī)定，缺乏一套系統(tǒng)的“薪酬法”，不同地區(qū)、部門根據(jù)自身財政狀況，發(fā)放補(bǔ)貼、津貼，拉大地區(qū)間、部門間的薪酬差距，違背按勞分配原則。毛海波（2009）認(rèn)為我國公務(wù)員工資的制定、調(diào)整、福利的增補(bǔ)上沒有一套成型的工資法作為依據(jù)，只是國家行政主管機(jī)關(guān)以文件的形式做一些規(guī)定、補(bǔ)充、修改，不同地區(qū)、部門巧立名目發(fā)放補(bǔ)貼、福利，公務(wù)員薪酬管理體制缺乏法律依據(jù)和細(xì)則。

三、問題產(chǎn)生的原因分析

巫永剛、苗杰（2008）認(rèn)為我國公務(wù)員激勵機(jī)制方面：首先是對公務(wù)員行為假設(shè)的觀念困境，受計劃經(jīng)濟(jì)的影響，過分拔高公務(wù)員的精神境界，在薪酬政策制定上表現(xiàn)為平均主義，忽視個體差異，注重精神激勵。其次是薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定方面的社會困境，公務(wù)員的基礎(chǔ)工資實行全國統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，沒有考慮到地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的差異性；在薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定上主要參照國有企業(yè)的薪酬水平，存在一定問題；除級別晉升加薪之外，公務(wù)員的加薪幾乎不考慮個人績效的差異，同時績效考核指標(biāo)體系存在不合理問題。再次是薪酬激勵手段方面的結(jié)構(gòu)、技術(shù)困境。譚文芳（2008）認(rèn)為引起薪酬激勵不足的原因是多方面的，除了法律制度不健全、各地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平存在差異、監(jiān)察力度不夠，還存在以下幾個方面的原因：在思想層面，缺乏“人本”觀念，“官本位”思想嚴(yán)重，缺乏公仆意識，法律意識淡??；在制度層面，公務(wù)員的績效考核制度等與薪酬制度不配套，薪酬中的“績效部分”落實困難；在具體操作層面，缺乏具體明確的法律依據(jù)和細(xì)則，各地在執(zhí)行薪酬制度時各自為政。

四、對策方面的研究

我國學(xué)者對當(dāng)前公務(wù)員薪酬激勵問題方面做了大量的研究，提出了許多建設(shè)性意見和建議，對進(jìn)一步充分發(fā)揮公務(wù)員薪酬激勵作用作出了很大貢獻(xiàn)。主要集中在以下幾點：

（一）建立合理的薪酬增長機(jī)制，提高增長機(jī)制的激勵效力

楊蕾（2007）認(rèn)為公務(wù)員工資的晉升主要有兩種渠道：一是普遍增加，二是公務(wù)員個體條件的提高而增加。職務(wù)不變的條件下，可以通過提高薪酬率來彌補(bǔ)因經(jīng)濟(jì)形勢變化等因素給公務(wù)員收入帶來的普遍性影響。王濤（2010）認(rèn)為要建立正常的增資機(jī)制，可以參照西方國家公務(wù)員的工資調(diào)整機(jī)制進(jìn)行定期提薪，同時根據(jù)物價指數(shù)的變化，保證公務(wù)員的工資不因物價上漲而降低，解決公務(wù)員日常生活問題，以便全身心投入工作，提高薪酬激勵的實際效力。

（二）健全績效考核體系，重視“負(fù)激勵”作用

王濤（2010）認(rèn)為，以工作績效作為確定工資的標(biāo)準(zhǔn)，改變過去注重年資的做法，有利于培養(yǎng)重績效的公務(wù)員文化，采用彈性的薪酬制度，代替原來的固定工資制，使公務(wù)員的工資在與其績效相適應(yīng)，增強(qiáng)激勵功能。邢振江、張建偉（2011）認(rèn)為應(yīng)該采用“360度立體考核法”對公務(wù)員進(jìn)行公平、全面、合理的考核，在考核時要建立有公眾代表的考核委員會，進(jìn)行匿名考核，同時對考核過程進(jìn)行監(jiān)督，及時反饋考核結(jié)果，針對個人績效，建立科學(xué)合理的績效工資制度，對那些業(yè)績較差的公務(wù)員要從工資中強(qiáng)制扣除一部分，落實薪酬“負(fù)激勵”效用，通過薪酬與績效掛鉤，激發(fā)公務(wù)員的工作動力。

（三）加快薪酬立法，增強(qiáng)薪酬結(jié)構(gòu)合理性

師翠玲（2010）認(rèn)為應(yīng)借鑒英國、日本等國工資制度成功經(jīng)驗，盡快構(gòu)建公務(wù)員工資體系，加快工資立法，將公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)、薪酬結(jié)構(gòu)、調(diào)整程序等以法律的形式確定下來，實現(xiàn)依法管理。工資部分的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)由中央統(tǒng)一規(guī)定，津貼、補(bǔ)貼、福利、職務(wù)消費(fèi)等各地方應(yīng)實現(xiàn)同工同酬，消除“灰色收入”，進(jìn)一步優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。古麗加娜提（2011）認(rèn)為公務(wù)員薪酬制度應(yīng)該具有較強(qiáng)的統(tǒng)一性和嚴(yán)肅性，盡快推進(jìn)薪酬立法工作，明確工資收入標(biāo)準(zhǔn)，每年公布一次公務(wù)員的薪酬情況，使薪酬制度規(guī)范化，杜絕“制度外”收入，通過法制化途徑規(guī)范公務(wù)員薪酬制度，為薪酬激勵功能發(fā)揮掃清障礙。

〔參 考 文 獻(xiàn)〕

〔1〕張玉剛.論新疆地區(qū)公務(wù)員薪酬制度的激勵作用〔D〕.新疆大學(xué)碩士論文，2008.

〔2〕王怡.我國公務(wù)員薪酬制度存在的問題及解決對策——以寶雞地區(qū)作為研究視角〔J〕.科技信息，2011，（19）：203-204.

〔3〕邢振江，張建偉.我國公務(wù)員薪酬激勵問題探討——以交口縣的公務(wù)員為例〔J〕.新余學(xué)院學(xué)報，2011，（03）：53-56.

〔4〕季冬玲.基層公務(wù)員薪酬激勵機(jī)制現(xiàn)狀和對策研究〔D〕.西北大學(xué)碩士論文，2010.

〔5〕胡穎.我國公務(wù)員薪酬制度改革研究〔D〕.北京交通大學(xué)碩士學(xué)位論文，2012.

〔6〕魯瑩.中國公務(wù)員薪酬制度建設(shè)淺析〔J〕.理論界，2011，（03）：208-209.

〔7〕古麗加娜提.我國公務(wù)員薪酬激勵機(jī)制研究〔D〕.中央民族大學(xué)碩士學(xué)位論文，2011.

〔8〕巫永剛，苗杰.從激勵的角度研究我國公務(wù)員的薪酬設(shè)計〔J〕.中共鄭州市委黨校學(xué)報，2008，（03）：45-46.

〔9〕徐剛.公務(wù)員薪酬激勵的多維聯(lián)動機(jī)制探究〔J〕.中國行政管理，2008，（09）：65-70.

〔10〕詹紅巖.試析我國公務(wù)員工資制度改革〔J〕. 理論導(dǎo)刊，2009，（03）：21-23.

〔11〕毛海波.淺析完善我國公務(wù)員薪酬待遇結(jié)構(gòu)的策略〔J〕.現(xiàn)代商業(yè)，2009，（11）：166-167.

〔12〕師翠玲.試論我國公務(wù)員薪酬制度改革〔J〕.經(jīng)營管理者，2010，（02）：154.

〔13〕章曉雪.蒼南縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員薪酬激勵機(jī)制研究〔D〕.華東理工大學(xué)碩士學(xué)位論文，2013.〔責(zé)任編輯：張 港〕