關于集團取得所屬單位預算數(shù)據(jù)的思考

鄧紹東

摘要：本文作者從實際工作情況出發(fā)，針對當前預算工作中普遍存在的問題，運用“承包基數(shù)模型”的理論，通過實例反映該模型對于管理預算數(shù)據(jù)的有效性，并提出要加強內(nèi)部監(jiān)督，確保完成指標的真實性，保證“承包基數(shù)模型”使用數(shù)據(jù)來源的可靠性。

關鍵詞：預算指標承包基數(shù)模型內(nèi)部審計

為完成年度目標，提高預算的剛性成了各行業(yè)的通用手段，但是常常出現(xiàn)預算數(shù)據(jù)嚴重失真，導致集團決策難以取得有效信息。為此，本文作者從實際工作情況出發(fā)，針對當前預算工作中普遍存在的問題，運用“承包基數(shù)模型”的理論，將預算的主要指標分為正方向、負方向指標兩類，通過實例反映該模型對于管理預算數(shù)據(jù)的有效性，即提供真實指標，提供者將獲得最大收益或者最小損失，而公司決策也更加有效，作者最后提出要加強內(nèi)部監(jiān)督，確保完成指標的真實性，保證“承包基數(shù)模型”使用數(shù)據(jù)來源的可靠性。

1 提供不實預算數(shù)據(jù)存在的主要問題

1.1 預算目標都很低，預算流于形式 各單位基于能否完成目標的考慮，預算目標都是盡可能的低，以便于輕松完成，獲得獎勵。按這種邏輯思維和管理方式，預算數(shù)據(jù)在調(diào)查、測算時，其結(jié)果必須是也只能是盡可能反映困難，美其名曰為謹慎性考慮。殊不知預算是屬于管理范疇，不是簡單的賬務處理，需要客觀全面的進行估計。

1.2 預算指標主要指標隨意變更 預算是生產(chǎn)經(jīng)營工作的努力目標和費用控制依據(jù)，如無上級或者董事會批準，不得隨意變更。但實際工作中，擅自改變預算內(nèi)容的現(xiàn)象屢見不鮮。而無論是收入、成本，還是折舊等費用都被擅自修改，最終導致預算的剛性被嚴重削弱。

預算的隨意性主要有兩種情況: 一是為了完成目標，削減費用、增加收入和利潤;二是實際情況較好，為了來年留有余地，虛增當年費用、少計收入合利潤。

1.3 預算工作中需要進一步規(guī)范的地方 要做好預算工作，預算小組中必須要有與相關的生產(chǎn)、銷售等專業(yè)人才，這樣才能全方位、多維度的分析論證預算數(shù)據(jù)。但實際上一部分公司連預算小組都未設立。有些公司成立了預算小組，但也更多關注的是歷史數(shù)據(jù)，而沒有深入全面的研究市場情況。由于預算中對于市場調(diào)研方面的工作做得籠統(tǒng)，導致數(shù)據(jù)沒有明確來源，結(jié)論也就缺少足夠的支撐。這類預算小組的工作，常常濫用其所謂的主觀經(jīng)驗，忽略或者根本就不會運用專業(yè)的方法進行分析，最終降低或者完全喪失了其預算的準確性、指導性。

1.4 預算完成情況對業(yè)績考核的導向作用不強 要真正發(fā)揮預算的剛性，應將其作為業(yè)績衡量的核心指標。但實際工作中，各單位預算完成好壞，與相關人員的收入、晉升并無顯著關系，完成得好、完成得壞一個樣。既然這樣，那誰還愿意花大力氣、動真功夫去制作一份真實的預算呢？

2 主要原因分析

2.1 認識不到位、部分人員尚未完全跳出國企思維 面對嚴峻形勢和艱巨任務，一部分人員仍未解放思想、轉(zhuǎn)變觀念、沒有真正樹立價值思維理念，尚未充分認識到現(xiàn)在的國企同樣要自負盈虧，國資委也不可能再隨意注資，銀行的融資也是要還?？傆X得有國家撐腰，沒有認清電力改革的趨勢，就是要淘汰落后的設備。

基于以上的慣性思維，預算工作就是一項浪費時間、浪費人力、浪費資金的工作，有時甚至還被認為是多此一舉的事。所屬單位在制作預算工作時，僅把預算當作應付檢查的需要。導致這種現(xiàn)象的主要原因是由于部分管理者跟不上市場經(jīng)濟的要求，經(jīng)濟責任感未深入管理者的內(nèi)心。

2.2 部分人員本身不具備相關專業(yè)知識 預算工作是一個專業(yè)的、系統(tǒng)的工作，既需要相關的專業(yè)理論知識，也需要對所從事的工作有足夠的經(jīng)驗，需要了解行業(yè)的整體情況、分析市場的變化趨勢，而不是簡單依靠相關部門提供的數(shù)據(jù)，甚至可能最終導致互相推諉的情況。

2.3 部分公司對預算的重視不夠 這么多年來，各個公司都是年年在做預算，認為預算工作很簡單,隨便指派一些兼職人員，只是對各職能部門數(shù)據(jù)的簡單匯總，了解的范圍也達不到要求，缺少應有的置業(yè)判斷，完全失去了數(shù)據(jù)來源準確性、結(jié)論的可靠性要求。

2.4 為了輕松完成目標提供虛假數(shù)據(jù) 上報預算普遍都是目標很低，這是為什么呢？筆者認為主要原因有以下幾個方面：一是人員自身的利益，特別是某些領導，如果目標高了沒有完成，將會失去提拔機會。二是有個普遍的趨勢，預算目標都是呈一年比一年增加的趨勢，如果今年高了，明年將更難完成，既然是市場經(jīng)濟，效益出現(xiàn)波動起伏是必然的。

3 運用承包基數(shù)模型取得預算報告真實指標

如前所述，預算指標雖然有一定的不確定性，但是各公司實際管理團隊，對于公司所在環(huán)境的情況總體應該是清楚的，特別是公司的關鍵指標，只要預算小組能夠?qū)嵉爻浞终{(diào)查，改變閉門造車的做法，同時管理團隊相關職能部門愿意提供真實數(shù)據(jù)，那么上報給集團的預算數(shù)據(jù)就應該接近公司的實際情況。為此我們借鑒承包基數(shù)模型的管理手段來管理預算工作的關鍵指標。

3.1 承包基數(shù)模型原理及運用 承包基數(shù)博弈本質(zhì)就是一個雙寡頭競爭模型的實際運用。在現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理中，許多公司都把使用內(nèi)部承包當作提升企業(yè)管理水平的手段。當公司準備投資新的項目時，投資人實行公開招標，本文稱呼投資人為委托人;而實際建設項目的可以稱為受托人，受托人完成項目，取得收益，實現(xiàn)委托人、受托人雙方共贏。委托人與受托人談判的時候，委托人根據(jù)自己的投資決策要求，提出完成目標值D，并提出收益分配方式;受托人結(jié)合委托人提出的分配方式，依據(jù)自身對項目的了解和對未來的預期，要實現(xiàn)自身最大效益，自報預計完成值S。經(jīng)過繼續(xù)談判，雙方達成一個共識，形成中間值是雙方簽訂合同的承包基數(shù)。在公司內(nèi)部承包事項中，確定合理的承包基數(shù)、確定合理的承包收益分配比例是一個共性的問題，委托人要實現(xiàn)自身最大效益，期待承包基數(shù)盡可能大;但是受托人同樣為了實現(xiàn)自身最大效益，期待承包基數(shù)盡量小。雙方對此存在巨大分歧，只得反復磋商。

從博弈的角度來看，這種情況可以理解為兩步走的動態(tài)博弈。其中第一步，委托人提出承包基數(shù)要求值D，并同時提出收益分配規(guī)則;接下來第二步，受托人在根據(jù)委托人的規(guī)則后，結(jié)合自身利益需要回報承包基數(shù)的自報值S。這種情況下，委托人處于主動方，受托人處于從動方。委托人為了實現(xiàn)自身最終利益最大化，運用逆向歸納法分析如下:設受托人實際完成值是A，委托人的要求值是D，且D

委托人依據(jù)逆向歸納分析的結(jié)果，在博弈的第一步給出的方案如下：

一是保底要求數(shù)D要適當，可以調(diào)動受托人的積極性；二是雙方確定承包基數(shù)合同值C=(1-W)*D+W*S，O

3.2 配套的薪酬改革 要實現(xiàn)承包技術模型對預算的實踐運用，目前國企薪酬體管理體系基本還不能滿足需要，主要存在以下幾類問題：①目前國企薪酬體管理還是參照上年執(zhí)行，上下浮動限制了微小比例，工資總額缺少彈性。②工作完成好壞，預算指標真假，對管理層年薪無顯著影響。③目前雖然不是平均主義，但沒拉開差距，不能真正反映貢獻。④覺得工資只能漲不能跌。⑤目前的獎金實質(zhì)是工資的一部分，基本固定，與效益、業(yè)績也無關。

對此建議如下：①取消工資上下浮動比例限制。②改變工資結(jié)構(gòu)，工資分為基本工資和獎金；整個公司的工資總額應該有獎金部分，可多可少，甚至沒有，沒有業(yè)績的就沒有獎金。③拉開員工差距，敢于給提供真實指標的管理團隊重獎。④績效考核期要延長，不能當期完全兌現(xiàn)，應經(jīng)過監(jiān)督部門核實。

3.3 不可抗力因素剔除 要運用承包技術模型管理預算指標，正如前文所說，我們的指標有預測性質(zhì)，主要是基于現(xiàn)有條件與合理預期的考慮，但是遇到不可抗力事，導致預算數(shù)據(jù)與實際結(jié)果發(fā)生重大變化，在評價結(jié)果時應予以剔除其影響，這樣才能客觀公正的評價預算指標的真實性。

參考文獻：

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