對我國當前教師工資非均衡性的思考

伍文玲

摘 要 教師工資的非均衡性特征明顯是我國當代教師工資制度實施中所出現(xiàn)的問題之一。本文首先描述教師工資非均衡性這種現(xiàn)象，然后具體說明該現(xiàn)象對社會、學校及教師的不利影響，最后簡單地提出改善該問題的建議。

關鍵詞 教師工資 非均衡性 建議

中圖分類號：G451 文獻標識碼：A

1 教師工資非均衡性的內(nèi)涵

“教師工資非均衡性”在我國目前沒有明確的定義，但是這個問題已經(jīng)非常嚴峻，不僅是不同地區(qū)、不同學校之間，即使同一所學校不同職稱的老師也有很大區(qū)別。我們知道東西部由于經(jīng)濟差距大，在教育方面也是如此，但是即使是在經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)，不同的城市之間，在教師的職稱和學歷差不多的情況下，他們的工資待遇仍有一定的差異性。比如，2009年在深圳一個公辦小學高級教師年薪約12～15萬元，中學高級教師年薪約16～20萬元，而在天津市中學高級教師的年薪不超過6萬元。但在深圳民辦學校的教師工資卻很低，一般月薪2000元左右。同樣的物價，工資差別如此之大，所以并非民辦學校的教師工資一定就高。而在同一城市天津市，不同區(qū)縣教師的工資差別也很大。以塘沽區(qū)和漢沽區(qū)月工資為例，2007年，塘沽區(qū)小學教師月平均工資為4375元，而漢沽區(qū)為2017元，相差2358元。2008年，塘沽區(qū)小學教師月平均工資為4575元，而漢沽區(qū)為2681元，相差1894元。2009年，塘沽區(qū)小學教師月平均工資為5424元，而漢沽區(qū)為4033元，相差1391元。

通過對這個問題的描述，我們由此可以給教師工資的非均衡性下一個簡單的定義，它指的是不同地區(qū)、不同學校、不同級別的老師在工資待遇方面的差異性。

教師工資的非均衡性特征在我國已經(jīng)十分明顯，前面的一些數(shù)字僅代表一部分地區(qū)的情況，但是卻有很強的代表性，這個問題已經(jīng)對我國教育領域各個方面產(chǎn)生重大的影響。

2 教師工資的非均衡性對我國的影響

2.1 不利于整個國家教育的均衡發(fā)展

教師在教育中起著主導地位，可以說沒有優(yōu)秀的師資，也就沒有好的教育。當前，我國教育發(fā)展不均衡的一個重要原因就是教師資源配置得不合理，大部分優(yōu)秀的教師選擇在城市里任教，而工資待遇高是他們留在那里的一個非常重要的原因，這就使得農(nóng)村教師的質(zhì)量很難提高。一位在吉林省長春農(nóng)村地區(qū)的老師把他的工資和長春市里與他同級別的教師做了比較，他的工資僅僅是市里老師工資的一半，他說“國家鼓勵教師到邊遠艱苦的農(nóng)村任教，而我們的待遇如此，誰愿意到農(nóng)村去，農(nóng)村教師的工資待遇不解決，嚴重制約著農(nóng)村的教育事業(yè)”。這也深刻地向我們揭示了為什么國家實行了一系列計劃，如特崗教師、資教生等，但是農(nóng)村教育仍然沒有得到很大的改善，因為即使現(xiàn)在隨著就業(yè)競爭的加劇，不少大學生加入農(nóng)村教師的隊伍，但是我們會發(fā)現(xiàn)由于生活條件差、工資待遇不高，許多的教師資源都流失了。而教育作為一個連續(xù)性的事業(yè)，頻繁更換教師對學生的發(fā)展是不利的。所以提高農(nóng)村教師的工資、促進教師工資的均衡發(fā)展已經(jīng)迫在眉睫。

2.2 不利于學校教育質(zhì)量的整體提高

激勵是管理心理學的一個概念，“主要指激發(fā)人的動機，使人有一股內(nèi)在的動力，朝向所期望的目標前進的心理活動過程。激勵也可以說是調(diào)動積極性的過程”。當激勵策略運用得當?shù)臅r候是可以促進教師工作積極性的提高的，反之，則會造成教師的心理失衡。由于職稱、津貼的不同，造成了即使在同一所學校，教師的工資也出現(xiàn)非均衡性。這種職稱與工資相掛鉤的激勵策略，很容易使教師的動力機制產(chǎn)生偏移，而由于職稱的評選機制并非完全具有公平性的，因此這情況下是不利于調(diào)動所有教師的積極性的。而學校教育教學質(zhì)量的提高是需要全體教師的共同努力的。

2.3 不利于教師工作效率的增長

效率工資理論是屬于新凱恩斯主義流派中的其中一個理論，它最核心的觀點就是認為一個人的工作效率與他的工資待遇是存在著一定正比例關系的。他們認為，如果企業(yè)提供給工人的工資高于市場上出清的工資水平時，一方面會減少工人的惰性，提高他們的努力程度，進而提高了工作效率；另一方面，高工資意味著高額的跳槽成本，也就減少了工人的流動性，促使了企業(yè)更加平穩(wěn)地運行和發(fā)展。雖然這種理論存在一定的偏頗，但是不可否認的是該理論指出了一種“經(jīng)濟人”的思想。教師作為生活在社會中的人，他也有滿足自己基本物質(zhì)需要的權利，教師工資過低和差距太大都是不利于他們提高效率的，這兩種情況可能都會產(chǎn)生消極怠工，也就是前面所說的道德風險。

3 對改善教師工資非均衡性的建議

3.1 設立農(nóng)村地區(qū)教師工資專項撥款制度

當前我國教師工資的非均衡性主要表現(xiàn)在城鄉(xiāng)之間，農(nóng)村教師的工資是需要及時解決的。我國當前農(nóng)村教師的工資主要是“省級統(tǒng)籌，地方負責的”，而地方負責在一定程度上需要縣級財政作為支撐的，因此為了縮小各地農(nóng)村教師工資的差距，應由國家設立專項撥款予以保證，農(nóng)村的代課教師為整個農(nóng)村的教育作出了卓越的貢獻，他們的工資也應該包含在這個專項撥款之內(nèi)。

3.2 適當減少教師工資來源中學校自籌的比列

自1985年我國發(fā)布《中共中央關于教育體制改革的決定》后，一直堅持多種渠道籌措教育經(jīng)費，一方面緩解了國家教育經(jīng)費短缺的矛盾，另一方面改善了各級各類學校的辦學條件。但是，由于增加了學校自籌資金的比列，學?；I集資金的能力不同，各個學校之間教師工資的差距變大，好的教師向收入高的學校流動，特別是民辦學校與民辦學校之間，因為他們收入的來源基本上是自籌的。所以國家應加大對民辦學校的資助，對于民辦學校的教師工資，政府應該加大力度，給予一定的支持。

3.3 改善我國教師工資構成的結(jié)構

我國教師的工資主要分為專業(yè)技術職務工資和津貼兩部分，專業(yè)技術職務工資是教師工資構成中的固定部分和體現(xiàn)按勞分配的部分，津貼是教師工資構成中活的部分，與固定部分同時實施。當前，我國的教師工資中，專業(yè)技術職務工資占70%，而津貼只占30%，也就是固定的部分遠遠大于活的那部分。但是，教師的職務工資是由他的職稱決定的，比如高校教師和科研的研究人員，他們的工資就主要分為教授、副教授、講師、助教這四個級別，但是每個級別還要分成不同的檔次。而在2003年的事業(yè)單位的工資標準中，教授的最高檔工資是1650元，但是助教的起點工資是363元，也就是從公文上來看相差了1000多，但實際上，卻遠遠不止這些。而津貼作為與教師工作數(shù)量相掛鉤的部分，應該適當提高其比例，特別是剛剛?cè)肼毜男氯谓處?，應該加大對他們的津貼補助，提高其工作的積極性，縮小年輕教師和資歷較深的教師的差距。

4 總結(jié)

隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，我國教師工資的非均衡性呈擴大化的趨勢，為了更好地促進教育的發(fā)展，提高教育質(zhì)量，改善教師不良流動的這種現(xiàn)象，我國必須盡快采取措施縮小教師工資的差距，使“教育的均衡發(fā)展”上升到法律的層次，這將更有利于整個和諧社會的建立。

參考文獻

[1] 中華人民共和國義務教育法.總則.

[2] 吳志宏.新編教育管理學[M].上海：華東師范大學出版社，2000：216.