獨立學(xué)院教師流失原因分析及對策探討

李青青?龔錫元

摘要：教師流失是高校多年來普遍存在的一種情況，教師合理流動是保持教師隊伍活力的一種正常現(xiàn)象，但如果流動過大就會影響教學(xué)秩序和教學(xué)質(zhì)量。獨立學(xué)院屬于民辦高校，長期以來教師流失率過高阻礙著獨立學(xué)院的穩(wěn)定與發(fā)展。解決教師流失率過高的問題是獨立學(xué)院師資隊伍建設(shè)的一個重要課題。分析了獨立學(xué)院教師流失的產(chǎn)生原因，并有針對性地提出了一些應(yīng)對策略。

關(guān)鍵詞：獨立學(xué)院；教師；流失

作者簡介：李青青（1968-），女，廣西南寧人，廣西大學(xué)行健文理學(xué)院，經(jīng)濟師。（廣西 南寧 530005）

基金項目：本文系廣西大學(xué)行健文理學(xué)院科研基金資助項目（項目編號：2014RSLX10）的研究成果。

中圖分類號：G645 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1007-0079（2014）08-0203-02

獨立學(xué)院屬于民辦高校，是利用非國家財政性經(jīng)費依靠社會力量舉辦的具有本科學(xué)歷教育的高校，是我國高等教育的重要組成部分。教師隊伍是獨立學(xué)院辦學(xué)力量的主體，是提高教學(xué)質(zhì)量的主要因素。獨立學(xué)院采用聘用制的用人機制，所有教師都是聘用身份，不具有國家事業(yè)編制，用人制度靈活，完全遵循市場經(jīng)濟條件下人才自由流動的規(guī)則，教師流失率較高，制約了獨立學(xué)院的進一步發(fā)展壯大，影響了獨立學(xué)院的競爭力和社會聲譽。

一、獨立學(xué)院教師流失調(diào)查情況

教師流動是一種正常的現(xiàn)象，它起到保持師資隊伍生機與活力的作用。過低和過高的流動都不是合理的現(xiàn)象。過高的流動稱為流失，影響到教師隊伍的結(jié)構(gòu)和穩(wěn)定，進而影響教學(xué)秩序和教學(xué)質(zhì)量以及獨立學(xué)院學(xué)生的培養(yǎng)質(zhì)量。

筆者調(diào)查了廣西某獨立學(xué)院近三年的教師流失情況。該獨立學(xué)院現(xiàn)有聘期一年以上的專兼職專任教師582人，其中學(xué)院自有的專職教師250人，另從母體學(xué)校等渠道聘請的兼職教師332名。本文只統(tǒng)計學(xué)院自有的專職教師流失情況。2011年有專職教師197人，流失10人，流失率為5.07%；2012年有專職教師191人，流失11人，流失率為5.75%；2013年有專職教師250人，流失12人，流失率為4.8%。廣西另外一所獨立學(xué)院（BH學(xué)院）流失率更高，據(jù)文獻調(diào)查，[1]2009年的流失率為11.4%，2010年為12.6%，2011年為13.2%，三年流失率均超過10%，BH學(xué)院人才流失率達到比較嚴重的情況。

獨立學(xué)院教師流失年齡集中在30～40歲左右，各個專業(yè)都有，英語和經(jīng)濟類專業(yè)較多，流失去向呈多元化趨勢，有升學(xué)（攻讀博士）、去公辦高職高專任教、考上公務(wù)員或其他事業(yè)單位等，這些教師具有年齡優(yōu)勢、學(xué)歷優(yōu)勢、專業(yè)優(yōu)勢，一旦有機會便跳槽到待遇更好、更穩(wěn)定的單位。從大局來看，人才流動有利于全社會人力資源的優(yōu)化配置和個人發(fā)展；但從獨立學(xué)院方面來看，造成了人才成本的損失，包括獲取成本、替換成本和開發(fā)成本，同時也影響了教師隊伍的穩(wěn)定和凝聚力，為學(xué)院可持續(xù)發(fā)展帶來了負面的影響。

二、獨立學(xué)院教師流失原因分析

獨立學(xué)院教師流失的原因是多方面的，除了升學(xué)、解決夫妻兩地分居、回家鄉(xiāng)所在地照顧父母等原因離職以外，其他原因主要包括以下幾個方面：

1.工作不安全感導(dǎo)致教師流失

隨著社會大環(huán)境的變化，獨立學(xué)院也在不斷變革，擔(dān)心國家政策、社會環(huán)境的變化可能導(dǎo)致獨立學(xué)院難以長期生存下去，教師面臨著許多不確定的因素，對目前的工作及未來的發(fā)展缺乏安全感，出現(xiàn)了擔(dān)憂情緒，產(chǎn)生了“工作不安全感”（job insecurity）現(xiàn)象。[2]工作不安全感是職業(yè)心理健康研究的一個重要課題，包括工作喪失不安全感、薪酬晉升不安全感、工作執(zhí)行不安全感、過度競爭不安全感及人際關(guān)系不安全感五個方面。工作不安全感會導(dǎo)致教師對組織的消極態(tài)度與行為，降低工作效率，給教師身心帶來很大的危害，出現(xiàn)自尊水平下降、消沉、緊張、過度焦慮等負面情緒。

據(jù)調(diào)查，35～50歲的教師工作不安全感是最高的，原因可能是教學(xué)任務(wù)重、績效考核標(biāo)準過高、晉升與加薪機會少，不斷加入獨立學(xué)院的充滿活力、高學(xué)歷的年輕競爭者也時時給他們帶來強烈的危機感，擔(dān)心現(xiàn)有工作會被競爭者替代，害怕失去工作。如果有機會，為了消除或降低工作不安全感，教師會考慮跳槽到一個比較穩(wěn)定的工作環(huán)境，如公辦學(xué)校和機關(guān)事業(yè)單位，這些單位具有國家固定編制，會給職工比較安全的感受。

2.職業(yè)高原現(xiàn)象導(dǎo)致教師流失

美國心理學(xué)家弗朗斯提出了職業(yè)高原（career plateau）的概念。[3]“職業(yè)高原是指在個體職業(yè)生涯中的某個階段，個體獲得進一步晉升的可能性很小。”當(dāng)個人認為工作枯燥而又沒有機會得到知識和技能的提升時，就會出現(xiàn)職業(yè)發(fā)展上的停滯狀態(tài)，這就是職業(yè)高原。

職業(yè)高原存在許多消極影響，如影響教師的滿意度、期望值、工作主動性與積極性，對自己未來職業(yè)的發(fā)展失去方向，感到困惑和迷茫。由于認為在獨立學(xué)院沒有上升的空間，個人價值與追求不能實現(xiàn)，純粹是一個教書匠，工作枯燥單調(diào)，沒有成就感，為尋求個人更好的發(fā)展前途，部分教師會選擇逃離教師崗位，通過更換工作環(huán)境來解決職業(yè)發(fā)展的高原瓶頸。

3.獨立學(xué)院自身實力不強、發(fā)展前景暗淡導(dǎo)致教師流失

獨立學(xué)院建校時間不長，社會認可度低，發(fā)展前景暗淡，各種制度還不夠完善，缺乏良好的校園文化和科研氛圍，缺少學(xué)科帶頭人對年輕教師的指導(dǎo)，提供給教師的教學(xué)、科研條件較差，收入與同行相比沒有競爭力，獨立學(xué)院自身綜合實力與公辦高校有較大的差別，且不是短期內(nèi)能夠改變的。大學(xué)教師是一個較為特殊的職業(yè)，學(xué)術(shù)活動的本質(zhì)屬性要求社會必須為教師提供比較豐厚的物質(zhì)待遇和廣闊的精神自由空間，當(dāng)獨立學(xué)院不能滿足要求時，部分教師就會選擇跳槽到薪酬待遇更好、職業(yè)發(fā)展平臺更強的單位去。

4.不認同獨立學(xué)院辦學(xué)理念及管理方式導(dǎo)致教師流失

據(jù)對離職教師進行訪談發(fā)現(xiàn)，有些教師的離職原因是不認同學(xué)院的辦學(xué)理念和管理方式，認為獨立學(xué)院辦學(xué)主要為投資方賺取利潤，由投資方掌控全部的辦學(xué)事務(wù)，缺乏豐富的辦學(xué)經(jīng)驗，違背正確的教育規(guī)律，追求利潤的最大化。教師沒有機會參與學(xué)院重大事務(wù)的管理，所有事務(wù)由董事會決定。有些獨立學(xué)院還未建立教代會，廣大教職工的意見和建議未能及時得到院方的重視與處理，更不用說進行必要的監(jiān)督和制約。

三、獨立學(xué)院教師流失對策

1.獨立學(xué)院要積極消除教師的工作不安全感

獨立學(xué)院雖不能為教師提供事業(yè)編制，但也應(yīng)堅持教師聘任的長期性，沒有特殊原因不要隨意解聘教師。應(yīng)切實執(zhí)行公正、科學(xué)、合理的考核標(biāo)準。過高的考核標(biāo)準，可能會造成某些教師出現(xiàn)嚴重的心理焦慮，影響教師的身心健康，甚至誘發(fā)一些意外事件。對于有較強工作不安全感的教師，組織應(yīng)進行心理疏導(dǎo)，傾聽他們內(nèi)心的困惑，幫助他們正確面對困境。慎重對待考核不達標(biāo)者，鼓勵他們振作起來，給予其改進、提高或者轉(zhuǎn)崗的機會，過度的競爭與淘汰難以保證教師職業(yè)的相對穩(wěn)定。同時，對于優(yōu)秀的骨干教師，學(xué)院應(yīng)簽訂長期的勞動合同，給予政策傾斜，規(guī)范人事管理，保證制度的連續(xù)性，從制度上讓教師有安全感，從而一心一意為學(xué)院努力工作。

2.獨立學(xué)院要積極消除職業(yè)高原現(xiàn)象對教師的影響

獨立學(xué)院應(yīng)對職業(yè)高原有正確的認識，每個教師在職業(yè)發(fā)展上都會存在“高原期”這一事實。對出現(xiàn)職業(yè)高原現(xiàn)象的教師，獨立學(xué)院應(yīng)根據(jù)其自身特點與組織狀態(tài)，采取必要的干預(yù)機制。比如靈活設(shè)置崗位數(shù)量與結(jié)構(gòu)比例，讓教師有機會獲得更高的崗位，負起更大的責(zé)任，使得教師的工作內(nèi)容豐富、挑戰(zhàn)性強、更有成就感，自然就會消除職業(yè)高原現(xiàn)象對教師的消極影響，讓教師更積極主動地工作。選送教師去學(xué)習(xí)培訓(xùn)，擴大教師的知識面，提高教師的素質(zhì)和實力，這也是降低職業(yè)高原現(xiàn)象對教師負面影響的一種措施。教師的教學(xué)科研水平提高了，就更能受到學(xué)生和同事的尊敬，教師就能獲得滿足感、幸福感，就不會對職業(yè)感到倦怠。學(xué)院要積極組織教師開展豐富多彩的文藝體育活動，加強鍛煉，這也是一種消除職業(yè)高原現(xiàn)象對教師消極影響的措施，使教師始終具有健康的體魄和旺盛的精力投入工作。

3.獨立學(xué)院要增強自身實力，改善教師待遇，增加對教師的吸引力

獨立學(xué)院要有清晰的發(fā)展戰(zhàn)略，有自己的辦學(xué)特色，運用國家賦予的民辦高校靈活的辦學(xué)方式，多方籌集辦學(xué)經(jīng)費，改善工作環(huán)境和教學(xué)條件，提高教師待遇。教師收入是決定教師素質(zhì)、水平、穩(wěn)定及職業(yè)吸引力的首要因素。應(yīng)參照公辦高校教師的待遇及工作條件，并盡可能高于公辦高校，建立穩(wěn)定的工資增長機制，讓優(yōu)厚的待遇成為吸引與留住教師的經(jīng)濟保障，以彌補獨立學(xué)院社會認可度低及職業(yè)穩(wěn)定性差的不足。否則，獨立學(xué)院在教師的聘用與留用上和公辦高校相比則完全處于劣勢，導(dǎo)致教師不斷流向公辦高校。

4.完善獨立學(xué)院辦學(xué)機制及管理制度，吸收廣大教師參與學(xué)院內(nèi)部管理

獨立學(xué)院要有正確的辦學(xué)理念，回歸教育公益性原則，不能單純追求利潤最大化。不能有濃厚的企業(yè)色彩，要按教育規(guī)律辦學(xué)，要有必要的高等教育管理專家進行管理，有真正的教育家在辦教育，正確把握獨立學(xué)院的辦學(xué)方向。完善學(xué)院內(nèi)部管理制度，建立教代會，實行民主管理，吸收廣大教師參與學(xué)院的事務(wù)管理，讓教師有主人翁的身份，增強教師對獨立學(xué)院的認同感，這樣教師就不會輕易離職。

5.獨立學(xué)院要創(chuàng)建教師成才發(fā)展的平臺

獨立學(xué)院建校時間較短，不像歷史悠久的公辦大學(xué)那樣具有一批學(xué)術(shù)帶頭人。獨立學(xué)院應(yīng)設(shè)立專項經(jīng)費，為學(xué)科梯隊和骨干教師隊伍建設(shè)制定相應(yīng)的傾斜政策，從母體學(xué)校聘請一批學(xué)術(shù)帶頭人，指導(dǎo)學(xué)科專業(yè)建設(shè)與科研項目的申請，培養(yǎng)年輕教師，讓獨立學(xué)院教師盡快成長起來。對一些具有突出管理才能的教師，要列入后備管理干部的培養(yǎng)計劃，及時提拔與任用，讓他們的教學(xué)和管理雙肩挑，充分發(fā)揮他們的才華。

總之，獨立學(xué)院要積極創(chuàng)造條件，讓教師有用武之地，營造人盡其才和人才脫穎而出的機制，使廣大教師也能成就一番事業(yè)。這樣不僅能減少教師的流失，還能不斷地吸引優(yōu)秀人才來獨立學(xué)院工作。

參考文獻：

[1]王毅.BH學(xué)院核心人才流失的影響因素及對策研究[D].南寧：廣西大學(xué)，2012.

[2]胡三嫚.企業(yè)員工工作不安全感的實證分析[J].心理學(xué)探新，

2010，30（2）：79-85.

[3]馬遠，凌文輪，劉耀中.“職業(yè)高原”現(xiàn)象研究進展[J].心理科學(xué)，2003，26（3）：531-532.

[4]周井娟.WL學(xué)院教師流失問題分析與對策研究[D].大連：大連理工大學(xué)，2004.

（責(zé)任編輯：孫晴）