分析人力資源管理與心理契約的關(guān)系

張偉

摘 要：心理契約是人力資源管理中一項(xiàng)重要的管理手段，其重要性已經(jīng)越來越受到人們的關(guān)注。心理契約與人力資源管理是相互影響的，優(yōu)質(zhì)的人力資源管理會(huì)強(qiáng)化這種契約，同樣，心理契約的穩(wěn)定也會(huì)直接影響人力資源管理效能。如何把握好公司利于與心理契約之間的關(guān)系對(duì)組織能否留住人才和組織的有序良好發(fā)展都有很大關(guān)系。

關(guān)鍵詞：心理契約；管理；人力資源

引言：心理契約具有主觀性、動(dòng)態(tài)性、差異性等特點(diǎn)，這些特點(diǎn)使心理契約與人力資源管理的關(guān)系上存在著很大的關(guān)聯(lián)性，兩者是相互影響的，一方的變動(dòng)很可能會(huì)影響另一方，管理者需要對(duì)心理契約與人力資源管理的關(guān)系有明確的認(rèn)識(shí)，只有合理的利用心理契約的手段才能更好的使員工創(chuàng)造更多的價(jià)值。

一、心理契約的作用

心理契約對(duì)組織的管理與運(yùn)行有著重要意義，它是聯(lián)系員工與組織之間的紐帶，是影響員工行為和態(tài)度的重要因素。心理契約在組織組織中的作用有三方面：

1、可以減少雇傭雙方的不安全感

經(jīng)濟(jì)契約是組織與員工聯(lián)系的重要方面，但是它卻不可能涉及雇傭關(guān)系的方方面面，而心理契約就是對(duì)經(jīng)濟(jì)契約的一種補(bǔ)充。心理契約會(huì)自動(dòng)的彌補(bǔ)正式文本規(guī)定的一些不足，降低雇員與組織雙方的不確定性，從而增加個(gè)人與組織的安全感和相互信任感。

2、可以規(guī)范員工的行為

員工會(huì)對(duì)與組織間的心理契約形成主觀認(rèn)識(shí)，從而明了自己應(yīng)付的責(zé)任，在實(shí)際工作中員工會(huì)據(jù)此衡量自己的每一個(gè)行為，并對(duì)這些行為作出相應(yīng)的調(diào)整，使其符合內(nèi)在的規(guī)則，以促進(jìn)對(duì)心理契約的完成。

3、可使員工對(duì)發(fā)生在組織中的實(shí)踐產(chǎn)生情感性的反應(yīng)

心理契約在員工愿望與其績(jī)效表現(xiàn)之間起著重要的調(diào)節(jié)作用。心理契約的形成、改變、破壞等，是員工對(duì)組織產(chǎn)生認(rèn)知、依賴、情感融合或是厭惡、拋棄的過程。在這個(gè)過程中，員工會(huì)不自覺的進(jìn)行情感投射，良好的契約關(guān)系會(huì)讓這樣的情感投射朝著有力于組織的方向發(fā)展。

二、心理契約對(duì)人力資源管理的影響

心理契約對(duì)于有效的人力資源管理至關(guān)重要，作為聯(lián)系員工和組織的心理紐帶，它對(duì)人力資源管理的影響體現(xiàn)在諸多方面。通過了解員工的心理契約可以用來描述、理解和預(yù)測(cè)雇傭關(guān)系發(fā)生變化時(shí)所產(chǎn)生的結(jié)果，對(duì)在組織中形成良好的雇傭關(guān)系、完善人力資源管理策略、改進(jìn)招聘手段以及激勵(lì)方法等均具有指導(dǎo)意義。

員工把工作看做是對(duì)組織的投入，隨著工作年限的加長(zhǎng)，他們理所當(dāng)然低人為，組織應(yīng)增加自己的責(zé)任。一旦組織實(shí)際完成的責(zé)任與員工期望的責(zé)任出現(xiàn)差距，心理契約的破壞便會(huì)發(fā)生。心理契約破壞與高離職率呈正相關(guān)，與信任、工作滿意、留職醫(yī)院呈負(fù)相關(guān)。心理契約破壞會(huì)導(dǎo)致組織承諾的降低，當(dāng)心理契約受到嚴(yán)重破壞時(shí)，雇員與組織之間的關(guān)系會(huì)變得更具交易性，只關(guān)注眼前的直接經(jīng)濟(jì)利益。最后則會(huì)導(dǎo)致三種行為結(jié)果：公開談判；調(diào)整工作投入；辭職。而更嚴(yán)重的破壞會(huì)導(dǎo)致工廠暴力的發(fā)生。

過去的研究一致發(fā)現(xiàn)員工對(duì)心理契約的違背的認(rèn)知與不良的員工行為存在高度正相關(guān)；與積極的員工行為和天都存在高度負(fù)相關(guān)?？傊?，已有的研究結(jié)果決表明，心理契約及其變化對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生廣泛影響，在組織目標(biāo)與組織績(jī)效之間，心理契約起著重要的調(diào)節(jié)作用。

三、人力資源管理對(duì)心理契約的影響

人力資源管理在受到心理契約的同時(shí)，也會(huì)反過來影響心理契約，合理的人力資源管理會(huì)使心理契約更加穩(wěn)固，使員工對(duì)組織的認(rèn)同感、依賴感更強(qiáng)；同樣，不合理的人力資源管理則會(huì)破壞心理契約，為組織組織帶來麻煩。人力資源管理對(duì)心理契約的影響主要有以下幾個(gè)方面：

1、招聘

招聘過程是個(gè)體與組織的初次接觸，雙方以他們所期望的觀念來處理這一過程，在這一過程中，雙方都要表現(xiàn)出自己的意愿、能力或情況，相互了解相互選取。在這個(gè)過程中，組織應(yīng)該避免過分夸大的工作的好處與價(jià)值，盡量實(shí)事求是的對(duì)工作的現(xiàn)實(shí)情況加以介紹。過分夸大會(huì)使人產(chǎn)生低水平的道德感和較高的離職率。招聘人員可以設(shè)計(jì)一些方法，給求職者反饋現(xiàn)實(shí)的工作信息。提供工作信息的方式是多樣的，可以是書面材料、音像等形式，還可以是允許求職者與現(xiàn)職員工進(jìn)行交談等。這種提供信息的方法比花費(fèi)時(shí)間與求職者面談的方式要好些。因?yàn)樗粌H提供工作信息，還包括了對(duì)所期望的職業(yè)信息的獲取。招聘前的宣傳以及招聘中有關(guān)工作情況的介紹，會(huì)讓求職者對(duì)自己未來的工作范圍存在許多期望，這對(duì)其日后的工作有重要的影響。

2、培訓(xùn)與心理契約

培訓(xùn)是心理契約的重要部分，可以快速的取得員工對(duì)組織的認(rèn)同感。對(duì)員工的培訓(xùn)顯示了一種信號(hào)，就是組織打算長(zhǎng)期功用關(guān)系。系統(tǒng)的培修和發(fā)展機(jī)會(huì)通過對(duì)人才技能的培修，使他們獲得更具挑戰(zhàn)性和責(zé)任的職位，從而增強(qiáng)他們對(duì)于組織的承諾。

雖然許多組織認(rèn)識(shí)到了培訓(xùn)的重要性，也把培訓(xùn)員工作為一項(xiàng)重要舉措，但事實(shí)情況往往不佳。那是因?yàn)樵谂嘤?xùn)過程中，組織與員工之間并沒有達(dá)成共識(shí)，使員工更近一步的認(rèn)同，有些組織的培訓(xùn)甚至?xí)霈F(xiàn)反作用。所以在培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)的內(nèi)容要與員工的實(shí)際工作內(nèi)容相關(guān)，有難度員工卻能掌握，也要給員工以信心和看得見的期望，不要做那種夸夸其談、索然無味、不切實(shí)際的培訓(xùn)。

3、績(jī)效考評(píng)與心理契約

績(jī)效考評(píng)，是組織人力資源管理中的經(jīng)常性活動(dòng)。以心理契約為指導(dǎo)，一是要明確績(jī)效考核的目的。其首要目的是激勵(lì)，有助于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為和改正不正確的行為，其次才是與之相對(duì)應(yīng)的人力資源決策，如晉升、降職、培訓(xùn)、薪酬增加、解雇等。要避免“為考評(píng)而考評(píng)”。二是要推行“員工參與”，從績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立到績(jī)效信息的收集和最終結(jié)果的評(píng)價(jià)，都應(yīng)該讓員工積極參與，這樣才能體現(xiàn)民主性、科學(xué)性，員工才能夠接受也才樂于接受。三是要深刻認(rèn)識(shí)“溝通”的重要性。績(jī)效考評(píng)的結(jié)果，必須反饋給員工，同時(shí)也只有在與員工“溝通”后才能起作用，否則，就會(huì)引起不必要的矛盾，影響良好心理契約的維護(hù)。

四、結(jié)語

心理契約的建立與踐行是雙向性的，在人力資源管理中，管理者不能僅從自己或是組織角度出發(fā)，也要全面了解員工的狀況與心理期望等。了解，是心理契約管理的開始也是重要組成部分。在實(shí)際管理中，管理者要對(duì)于員工的變化做出相應(yīng)的調(diào)整，使心理契約形成一定的穩(wěn)定性。

參考文獻(xiàn)：

[1]張楚筠；孫遇春，人力資源管理和心理契約關(guān)系研究綜述，同濟(jì)大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2010.10

[2]鄭丹陽(yáng)，基于心理契約的組織人力資源管理的研究，現(xiàn)代組織教育，2013.12