高校管理人員績效考核問題研究

張洋

摘 要：科學(xué)合理的績效考核體制是提升高校管理人員綜合素質(zhì)的關(guān)鍵，而高校管理人員作為高校發(fā)展重要的人力資源是學(xué)校生存和發(fā)展的重要保障。本文圍繞高?？冃Э己说默F(xiàn)狀，根據(jù)其特點(diǎn)進(jìn)行分析，提出了能夠完善績效考核體制的建議，希望能讓績效考核在高校發(fā)展中發(fā)揮它百分百的作用。

關(guān)鍵詞：高校；管理人員；績效考核

高校是國家人才培養(yǎng)的重要平臺，同時(shí)也是國家經(jīng)濟(jì)、科技和文化發(fā)展的助力器，隨著高校的發(fā)展以及日趨激烈的競爭，高校管理人員在高校中的作用也顯得尤為重要，同時(shí)他們管理水平的高低也會(huì)直接影響一個(gè)學(xué)校的發(fā)展?？冃Э己耸歉咝Ｈ肆Y源開發(fā)和管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，因此科學(xué)合理有效的績效考核是提升管理人員工作能力和效率的關(guān)鍵。

一、 高校管理人員績效考核的意義

績效：從管理學(xué)的角度來看，它是組織所期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，從不同層面上展開的有效輸出，包括個(gè)人績效和組織績效兩個(gè)層面；從管理學(xué)說定義來講，績效也是個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或組織，在一定的條件、資源和環(huán)境下，所完成任務(wù)的出色程度，因而它是對目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度和完成效率的衡量及反饋。同時(shí)績效考核也是一種動(dòng)態(tài)管理，它不僅僅局限于結(jié)果考核，還存在多因性、多維性以及動(dòng)態(tài)性等特征?？冃Э己送ǔＪ前凑諉T工所在崗位的績效標(biāo)準(zhǔn)對其近期或過去一段時(shí)間工作質(zhì)量的評估，通常從“德”、“能”、“勤”、“績”、“廉”五個(gè)方面著手。所以從績效考核的兩個(gè)層面出發(fā)：1、員工需要充分了解自己的績效標(biāo)準(zhǔn)；2、主管部門需要對員工的業(yè)績進(jìn)行反饋、激勵(lì)和改進(jìn)，促進(jìn)上下級之間的有效溝通。最終達(dá)到充分發(fā)揮各級管理人員的創(chuàng)造性，挖掘其潛能，提高績效水平，改善其工作效率以及工作態(tài)度，以實(shí)現(xiàn)學(xué)校和個(gè)人發(fā)展雙贏的目的。

現(xiàn)在一所高校的發(fā)展和它的業(yè)績有著越來越密切的關(guān)系，同時(shí)高校也越來越重視其業(yè)績考核和業(yè)績管理。目前高校管理仍然處在一個(gè)比較薄弱的環(huán)節(jié)，其績效考核在其中就顯得尤其重要，因此建立一套科學(xué)、有效、合理的績效管理系統(tǒng)，對優(yōu)化管理人才隊(duì)伍，強(qiáng)化管理人員工作積極性，激發(fā)管理人員潛力，提高管理的服務(wù)水平和質(zhì)量，對實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化的大學(xué)管理目標(biāo)都有著長遠(yuǎn)的意義。

二、 高效管理人員績效考核的現(xiàn)狀

高校管理對高校發(fā)展在一定程度上起著非常重要的作用，而目前高校對管理人員的管理工作存在著不夠重視的現(xiàn)象。從而致使考核體系存在明顯的問題和不足，這在某種程度上制約了高校的發(fā)展。

（一）管理人員意識問題

1. 對績效認(rèn)識不深刻?，F(xiàn)如今高校管理人員只是把績效考核當(dāng)做一個(gè)年終或者聘期考核的目的，以考核標(biāo)準(zhǔn)為導(dǎo)向，其最終目標(biāo)只是為滿足那可以量化的績效標(biāo)準(zhǔn)；而考核管理部門，在很多時(shí)候也只是為應(yīng)付上級部門的檢查來進(jìn)行一些工作，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為績效考核僅僅是用來作為經(jīng)濟(jì)分配的一個(gè)依據(jù)。因此，大多數(shù)時(shí)候管理人員只是為了達(dá)到目標(biāo)來遵從績效考核，這在本質(zhì)上讓績效考核失去了它原本的意義。

2. 缺乏團(tuán)隊(duì)意識。目前高?？冃Э己舜蟛糠侄际轻槍€(gè)人來進(jìn)行，針對部門的考核或者說是把個(gè)人的考核和部門的考核結(jié)合起來的高校很少。高校的組織結(jié)構(gòu)本來就比較松散，加上領(lǐng)導(dǎo)者在部門構(gòu)建中忽略團(tuán)隊(duì)意識和集體主義精神建設(shè)，導(dǎo)致管理人員缺乏集體主義意識。

3. 注重考核結(jié)果?，F(xiàn)如今大部分的高校都只有年中考核和年終考核，平時(shí)的考核大多被忽略。管理部門只是按照流程完成一系列程序，而管理人員也只是根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)來完成一些指定的流程。管路人員最終就只能得到一個(gè)考核結(jié)果，至于管理人員在此過程中是如何被評價(jià)，自己根本沒有知情權(quán)和參與權(quán)。這樣的考核失去了它爭先創(chuàng)優(yōu)的激勵(lì)作用。

（二）績效考核體系問題

1. 績效考核定位不明確。目前高校對績效考核的定位很模糊，不明確績效考核到底需要解決哪些問題，績效管理的實(shí)質(zhì)是什么。致使考核只是趨于形式，浪費(fèi)大量的人力物力，卻沒有讓績效考核發(fā)揮它應(yīng)有的激勵(lì)機(jī)制。另外，加之國家、政府針對高校管理人員的相關(guān)政策較少，因而高效管理的建設(shè)缺乏一定的法律依據(jù)和相關(guān)制度，所以使績效考核缺乏明確的政策導(dǎo)向作用。

2. 績效考核缺乏科學(xué)性。高校管理不同于企業(yè)管理，它的工作存在著不穩(wěn)定性和復(fù)雜性等諸多特點(diǎn)。如今高校管理人員的考核標(biāo)準(zhǔn)并沒有根據(jù)管理人員的工作崗位特點(diǎn)來制定，忽視了其崗位差異和特性。同時(shí)績效考核標(biāo)準(zhǔn)也很籠統(tǒng)，不能清楚地反應(yīng)不同崗位的特性，因此導(dǎo)致績效考核缺乏針對性、合理性以及科學(xué)性，這可能也是讓高?？冃Э己耸д娴恼嬲蛑?。

3. 缺乏配套的機(jī)制。績效考核中，很多高校都沒有將考核結(jié)果和績效津貼掛鉤，并且對其通常采取輪坐勢的態(tài)度。大部分時(shí)候?qū)τ诠芾砣藛T的考核結(jié)果都會(huì)自動(dòng)被視為合格，而被評定為優(yōu)秀者也只是僅僅得到了一個(gè)考核結(jié)果而已?？冃Э己说淖罱K目的是以績效考核為靶標(biāo)，考核過程為導(dǎo)向，以提高被考核者的工作能力為終極目標(biāo)。所以設(shè)定一個(gè)合理的配套獎(jiǎng)懲機(jī)制，才能更好地提高管理人員的工作積極性，充分發(fā)揮他們的工作能力。

三、 高效管理人員績效考核的主要應(yīng)對策略

績效考核是高校管理中一個(gè)學(xué)習(xí)、控制和改進(jìn)的過程，它的導(dǎo)向、激勵(lì)、教育培訓(xùn)、溝通以及反饋?zhàn)饔茫际菫榱颂岣邆€(gè)人和組織的績效，最終實(shí)現(xiàn)高校發(fā)展的目標(biāo)，所以需要完善一些方法從根本上彌補(bǔ)目前績效考核中的不足，以達(dá)到一個(gè)持續(xù)發(fā)展的狀態(tài)。

（一）重視高?？冃Э己?。高校管理是高校三個(gè)主要內(nèi)容之一，高效的辦學(xué)能力和辦事效率在很大程度上依賴于高校管理，所以只有足夠重視高校管理人員的隊(duì)伍建設(shè)，把高校管理作為高校發(fā)展的一大目標(biāo)。只有這樣管理工作才會(huì)不斷地被優(yōu)化、改進(jìn)、提高，從而實(shí)現(xiàn)它真正滿足高校發(fā)展需求的目的。

（二）改進(jìn)績效考核的方法?？冃Э己朔绞降膯为?dú)使用不會(huì)滿足高校可持續(xù)發(fā)展的要求，多數(shù)情況下只有以高校自身的情況為依據(jù)，綜合、客觀應(yīng)用績效考核方能尋求一個(gè)適合自身情況的績效考核準(zhǔn)則。高校管理人員績效考核可以以360度績效考核法為主，從不同角度、方位更詳盡的對管理人員進(jìn)行考核。其輔助的考核方式包括：素質(zhì)考核法，以素質(zhì)為基礎(chǔ)，根據(jù)不同的崗位對管理人員進(jìn)行素質(zhì)考評；KPI績效考核法，選取關(guān)鍵的考核指標(biāo)，對其進(jìn)行重點(diǎn)考核；量表法和強(qiáng)制分布法，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分評定；目標(biāo)管理法，以特定目標(biāo)為據(jù)，進(jìn)行考評等等。這種全方位，系統(tǒng)的考核能很好的克服高?？己酥械牟蛔?，保證考核的規(guī)范性和科學(xué)性。

（三）建立溝通反饋機(jī)制?？冃Э己瞬皇悄硞€(gè)人的責(zé)任，更不是一個(gè)部門的工作，而是各級管理人員及其下屬共同的責(zé)任。因而績效管理的整個(gè)過程都需要上下級，同級管理人員對工作要求、問題、失誤等進(jìn)行不斷地溝通與改進(jìn)，以達(dá)到共同提升的目的。這雙向的績效溝通是管理者和管理人員互動(dòng)的一個(gè)過程，而不單單是管理者下放命令，管理人員實(shí)施的一個(gè)結(jié)果。只有有效的溝通和及時(shí)的反饋達(dá)到一個(gè)平衡，才能及時(shí)的發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。

（四）合理應(yīng)用績效考核結(jié)果。績效考核只是一種手段，而不是一種目的。不能只是把考核結(jié)果作為空頭支票，它應(yīng)該被考核者和被考核者重視，對其進(jìn)行詳細(xì)的研究，找出其不足，查找原因，分析原因，改進(jìn)方法，同時(shí)讓獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制和績效結(jié)果掛鉤，這樣才能讓績效考核發(fā)揮它正真的作用，建立健全能夠充分發(fā)揮管理人員工作創(chuàng)造性和潛力的現(xiàn)代大學(xué)績效考核體系，實(shí)現(xiàn)高?？沙掷m(xù)穩(wěn)定發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。（作者單位：四川大學(xué)生命科學(xué)學(xué)院）

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