立體角度考核員工績效的初步探究

滕廣升

摘 要：績效考核關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展，本文通過分析以往的績效考核體系，在借鑒前人研究成果的基礎(chǔ)上，提出了一個新的績效考核方法——立體角度考核員工績效，從而使績效考核更加科學(xué)、公正、合理，以求最大限度的提高企業(yè)的效率、實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益最大化。

關(guān)鍵詞：績效考核；立體角度；員工特征

一、 績效考核的意義

績效是指組織、團(tuán)隊或個人，在一定的資源條件下，完成工作的程度?？冃Э己藙t是指對這種工作的完成程度進(jìn)行考核評估。從管理的角度來看，績效考核分為個人績效考核和組織績效考核?？冃Э己耸瞧髽I(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，是管理企業(yè)的重要參考依據(jù)?？冃Э己丝梢院饬恳粋€企業(yè)、部門、團(tuán)隊的目前狀況，可以使管理者認(rèn)識到目前的績效考量是否合格。換而言之，績效考核可以使管理者認(rèn)識到目前的狀態(tài)是否令人滿意，并且以此判斷員工、部門、企業(yè)的行為能否促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

二、 績效考核方法概述

績效考核關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展，而一個好的績效考核體系更顯重要。一個好的績效考核體系能夠準(zhǔn)確、合理的評價企業(yè)和員工的績效?？冃Э己搜芯堪l(fā)展至今，已經(jīng)取得了很多研究成果。與此同時也產(chǎn)生了很多績效考核評價體系。如：目標(biāo)管理考核體系、360°績效考評方法、平衡計分卡、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系法等。

目標(biāo)管理考核體系 目標(biāo)管理是彼得·德魯克在他的著作中首先提出來的。德魯克認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)當(dāng)先確認(rèn)目標(biāo)才能確定工作，所以企業(yè)的使命和任務(wù)必須轉(zhuǎn)化為明確的目標(biāo)。目標(biāo)管理考核體系通過明確每個員工的指標(biāo)，進(jìn)而考核他們的績效。這些指標(biāo)與員工完成工作有著密切的聯(lián)系。通常情況下，員工可以與管理者共同制定某一時期內(nèi)的績效目標(biāo)，通過一定的執(zhí)行期后，雙方通過原來制定的目標(biāo)來評價實(shí)際的績效完成情況。目標(biāo)管理考核的優(yōu)點(diǎn)是能夠明確目標(biāo)，缺點(diǎn)是目標(biāo)難以制定、難以量化。

360°績效考評方法360°績效考評方法是指企業(yè)中各個級別、熟悉被評價對象的人員（如同事、上級、下級等），以及與被評價人員有密切關(guān)聯(lián)的客戶和顧客對其績效相關(guān)的能力與行為的評價和認(rèn)定。360°績效考評方法能夠較全面的、真實(shí)的評價一個員工的績效。因此，自其產(chǎn)生以來被許多著名的跨國公司采納。360°績效考評方法優(yōu)點(diǎn)是考核比較全面，缺點(diǎn)是考核成本較高。

平衡計分卡 平衡計分卡是從財務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營、學(xué)習(xí)與成長四個角度進(jìn)行評價，并根據(jù)企業(yè)的要求給予各個指標(biāo)不同的權(quán)重比例，以實(shí)現(xiàn)對企業(yè)的綜合測評，從而是管理者能夠從整體上把握和控制企業(yè)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。平衡計分卡最大的優(yōu)點(diǎn)是將學(xué)習(xí)與成長作為一個考核的角度，并且它突破了財務(wù)作為唯一指標(biāo)的衡量工具，做到了多方面的平衡，缺點(diǎn)是實(shí)施起來比較困難。

關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系法 企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)是通過對組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)。它可以使管理部門明確部門的主要責(zé)任，明確部門人員的績效衡量指標(biāo)。建立關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系的關(guān)鍵是建立一個可行的評價體系，并且衡量指標(biāo)比較容易量化。

以上幾種績效考核方法都有各自的優(yōu)缺點(diǎn)，在一定程度上反映了傳統(tǒng)績效考核方法的缺陷。存在的問題主要有：角度單一、定性與定量考核沒有有效結(jié)合、過于注重歷史和現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)。因此，我們希望能夠從一個全新的角度出發(fā)，去實(shí)現(xiàn)更加全面、更加適應(yīng)企業(yè)情況的考核方法。

三、 立體角度考核員工績效設(shè)想

鑒于以往績效考核方法的缺點(diǎn)，我們可以嘗試從一個新的視角去考核績效，即從三維立體角度去衡量員工的績效。三維立體角度，顧名思義是從三個不同的角度去衡量。這三個角度分別代表員工不同的方面，以達(dá)到準(zhǔn)確考核的目的。為此，我們選取員工特征、員工行為、工作成果三個維度進(jìn)行考核。

員工特征包括性別、年齡、文憑、職稱、職務(wù)、性格等。每個員工都是一個獨(dú)立的個體，都具有自己的特性。而我們從員工特征角度進(jìn)行績效考核的目的是篩選出對于企業(yè)貢獻(xiàn)更高的員工特征。員工行為是指與生產(chǎn)經(jīng)營直接或者間接相關(guān)的行為。工作成果是指員工完成工作的程度，該維度的顯著特征是容易量化。針對這三個不同的角度，我們可以選取不同的方法進(jìn)行評定，并使其量化，進(jìn)而達(dá)到考核的目的。三個維度評定量化后將他們放在一個立體坐標(biāo)系中進(jìn)行有機(jī)的考核。之后，根據(jù)考核的結(jié)果，調(diào)整不足的方面以達(dá)到更高的績效。

作為每個維度進(jìn)行量化考核的方法，我們可以根據(jù)每個維度的不同情況采取不同的辦法。員工特征角度，可以選取年齡、文憑作為考核的指標(biāo)。借鑒人口學(xué)中的總和生育率，我們可以獲得總和文憑率作為考核的量化公式，總和文憑率=年齡分組組距*∑（某年齡組內(nèi)某文憑獲得者人數(shù)/某年齡組內(nèi)總?cè)丝诨騽趧恿θ藬?shù)）。運(yùn)用總和文憑率可以將與績效相關(guān)的文憑進(jìn)行量化考核。員工行為角度，可以采用行為錨定等級評價法進(jìn)行量化考評。值得注意的是，在編制行為錨定等級評價表時，各項(xiàng)指標(biāo)不要對員工績效產(chǎn)生負(fù)面影響，防止人才流失。工作成果角度，可以將員工的工作數(shù)量作為考核的依據(jù)。工作數(shù)量指標(biāo)可以包括營業(yè)額、銷售量、工時利用率等。

三個維度進(jìn)行量化之后，放在同一個立體坐標(biāo)系中進(jìn)行對比考核。此時，可以將不同部門的考核結(jié)果放在一塊進(jìn)行比較，也可以將不同類型的企業(yè)放在一塊進(jìn)行比較。并且可以將企業(yè)不同時期的考核結(jié)果進(jìn)行對比，以此得出有利于企業(yè)實(shí)現(xiàn)高績效的因素。例如，高科技企業(yè)與普通企業(yè)相比，它的員工特征角度量化結(jié)果相對較高，因?yàn)楦呖萍计髽I(yè)的員工受教育程度較高。根據(jù)考核的結(jié)果，企業(yè)可以改善不足的地方，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)高績效。

四、 結(jié)束語

立體角度考核員工績效的最大特點(diǎn)是使各維度進(jìn)行量化，便于企業(yè)和部門之間進(jìn)行對比，以此找出員工績效考核的最優(yōu)點(diǎn)。而這個方法的最大困難是如何進(jìn)行有效的量化統(tǒng)一。通過這個考核方法，相信企業(yè)能夠找到改善企業(yè)績效的可行之道。（作者單位：天津商業(yè)大學(xué)）

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