我國單位人力資源管理問題研究

摘 要：人力資源管理是指根據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，對人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置的過程。通過招聘、培訓(xùn)、考核、調(diào)整等步驟最大化的調(diào)動員工的積極性，充分發(fā)揮人力資源的潛能和效。我國事業(yè)單位主要從文化、衛(wèi)生等綜合層面服務(wù)于社會，聚集了各行各業(yè)的優(yōu)質(zhì)人才，因此，事業(yè)單位的人力資源管理工作是至關(guān)重要的。通過調(diào)查分析，我國事業(yè)單位的人力資源管理在管理模式、管理理念和管理方法上都存在或多或少的問題。只有對這些問題提出科學(xué)合理的解決辦法，使事業(yè)單位人力資源的管理質(zhì)量得到提升，國家的持續(xù)發(fā)展才有保證。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；創(chuàng)新性對策

一、事業(yè)單位人力資源管理的特殊性

1.以服務(wù)社會為最終目的。事業(yè)單位是隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的建立而產(chǎn)生的。我國的事業(yè)單位數(shù)量眾多，占據(jù)了大量的國有資產(chǎn)，主要功能是服務(wù)社會，維系社會的公平發(fā)展，促進(jìn)國家的長治久安。事業(yè)單位的人力資源管理就是對國家資源進(jìn)行管理與利用。因此，事業(yè)單位的人力資源管理在一定程度上要借助于政府力量和社會力量的輔助。例如：定期的在社會范圍內(nèi)招聘高級技術(shù)型人才，通過考試考核的方式對人才進(jìn)行任用；各層工作人員的薪酬、補助等資金來源；退休工作人員的醫(yī)療、養(yǎng)老保險等資金來源都要借助政府相關(guān)部門和社會各級的幫助。

2.為國民經(jīng)濟(jì)提供基礎(chǔ)性保障。事業(yè)單位主要從事科技、教育、文化、衛(wèi)生等相關(guān)方面的服務(wù)性工作，由于事業(yè)單位承擔(dān)重要的社會職能，如果人才管理不當(dāng)、不科學(xué)產(chǎn)生的后果勢必也影響到事業(yè)單位的正常運轉(zhuǎn)和其功能的發(fā)揮。各地事業(yè)單位的事業(yè)單位都是唯一的，只有讓人力資源正常發(fā)揮效用，才不會影響整體的國民經(jīng)濟(jì)運作，且這種保障是基礎(chǔ)的不可替代的。

二、人力資源管理存在的不足與缺陷

1.管理方法不能與時俱進(jìn)。社會主義市場經(jīng)濟(jì)要求我國的事業(yè)單位也要順應(yīng)市場化的趨勢，然而目前大部分事業(yè)單

位管理仍然遵照計劃經(jīng)濟(jì)式的簡單管理理念，即人員的分配由組織決定，以工齡論資排輩。造成有些人才不能發(fā)揮能力，專業(yè)的技術(shù)技能無法得到施展。造成了人力資源的極大浪費。計劃經(jīng)濟(jì)時代的管理體制沿用至今，大部分的事業(yè)單位不能在實踐的過程中更新制度和方法。導(dǎo)致與當(dāng)前形勢差距越來越大，進(jìn)一步阻礙人力資源效率的提升。

2.人力資源考核機制不完善?？己藱C制是人力資源激勵機制的重要組成部分，科學(xué)合理的考核機制能激發(fā)員工的上進(jìn)心，促進(jìn)員工的自省和自我完善。同時也是監(jiān)督員工專業(yè)素質(zhì)的重要方法。事業(yè)單位的所有人員都要參加考核，經(jīng)過調(diào)查，我國現(xiàn)存的事業(yè)單位考核制度亟需優(yōu)化，首先就要解決形式主義考核方式的弊端。部分事業(yè)單位的人力資源管理工作受到人際關(guān)系的制約，總是走走形式和過場，考核要真正做到切實有效，結(jié)果有效，獎懲分明，真正反映員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作水平。

3.收入分配方式不合理。部分事業(yè)單位中存在著不同工作，相同薪酬的現(xiàn)象，這樣的收入分配方式對員工來說存在不公平性。我們認(rèn)為在事業(yè)單位中也可以適當(dāng)?shù)膶崿F(xiàn)按勞分配和按技能分配，多勞多得，少勞少得，這樣的分配方式讓勤勞的員工獲得心理上的滿足與平衡。讓有所懈怠的員工能積極的鞭策自己。此外還可以采取按技能分配收入的方式，這樣的方式能促使員工潛能的最大化。

三、我國人力資源管理的新思路

1.提高人才的業(yè)務(wù)素質(zhì)。事業(yè)單位需要科學(xué)規(guī)范的人才引進(jìn)制度，保持公平、公正。避免因為人際關(guān)系造成的走后門現(xiàn)象。崗位招聘不僅要考察應(yīng)聘者的專業(yè)素質(zhì)，還要考察應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)以及職業(yè)道德。要有一定的危機處理的能力，把單位的工作當(dāng)做是為社會創(chuàng)造切實利益，不要利用工作的方便條件為自己謀取私利。

2.適當(dāng)增加技術(shù)型人才的比例。人力資源部門可以采取措施對人才進(jìn)行整合，根據(jù)職工的專業(yè)能力為其安排后續(xù)的培訓(xùn)課程，促進(jìn)員工的整體職業(yè)生涯規(guī)劃的完成。為優(yōu)秀的人才提供良好的晉升渠道，促進(jìn)事業(yè)單位的健康發(fā)展。高水平的技術(shù)性人才在理念上都是最先進(jìn)的，最能符合時代發(fā)展的脈搏，最能與時俱進(jìn)，只有讓新鮮的力量灌輸?shù)疥惻f的事業(yè)單位，才能使事業(yè)單位獲得新的發(fā)展契機。

3.加強政府及社會各界的監(jiān)督功能。事業(yè)單位人員的所做所為需要媒體和社會群眾的監(jiān)督，一直以來，媒體和群眾對事業(yè)單位人員的監(jiān)督不夠，主要的原因在于群眾和媒體很難深入到事業(yè)單位中去。在政府部門的指引下，適當(dāng)?shù)脑黾尤罕姾兔襟w去事業(yè)單位調(diào)研的機會。

四、結(jié)語

當(dāng)前我國事業(yè)單位人力資源管理存在諸多的問題，事業(yè)單位為市場主體服務(wù)，對我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起到基礎(chǔ)性的作用。事業(yè)單位的人力資源管理者要制定適合自己單位的招聘機制、考核機制、獎懲機制、培訓(xùn)機制。根據(jù)實際情況實事求是的改善本單位的情況，達(dá)到為社會服務(wù)的目的。

參考文獻(xiàn)：

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作者簡介：劉詩暢（1992- ）女，黑龍江大慶人，人力資源管理專業(yè)學(xué)生endprint