企業(yè)人力資源審計問題探析

陳湘黔 易江義

摘要：人力資源審計是我國人力資源管理發(fā)展的必然要求，然而從目前我國人力資源審計發(fā)展的現(xiàn)狀來看，無論是理論上還是實踐上都停滯不前。找出人力資源審計發(fā)展中面臨的困難以及阻礙其發(fā)展的根源，積極推動人力資源審計理論和實踐的發(fā)展，是我們當前面臨的重要任務(wù)之一。

關(guān)鍵詞：人力資源審計；困境；對策

引言

在信息時代和知識經(jīng)濟背景下，人力資源審計已是所有組織管理者必須正視的最重要的、最基本的問題之一。經(jīng)過多年的理論研究和實踐發(fā)展，國外已形成了一些行之有效的人力資源審計方法，并得到了廣泛使用。然而，與之形成鮮明對比的是，我國在人力資源審計方面并沒有給予足夠的關(guān)注，相關(guān)理論研究較少，實踐活動也幾乎是空白，這嚴重影響了我國人力資源審計的發(fā)展和企業(yè)管理水平的提升。在此背景下，開展人力資源審計研究活動具有十分重要的意義。

1 人力資源審計概念界定

近年來，我國有不少學者開始關(guān)注人力資源審計的理論研究，然而對于人力資源審計是什么卻有不同的看法。有的學者認為，人力資源審計是“通過審查人力資源管理活動及相關(guān)信息，對人力資源管理政策、制度、執(zhí)行程序、操作流程的經(jīng)濟性、效率性和效果性做出評價。人力資源審計與人力資源管理審計并無本質(zhì)區(qū)別。人力資源審計只有宏觀人力資源審計與微觀人力資源審計之分”。有的學者認為，“人力資源審計，不是傳統(tǒng)的在做人力資源規(guī)劃時的人力資源盤點，而是針對公司內(nèi)部人力資源管理的政策、制度、執(zhí)行程序、操作流程和人力資源信息運用方面的全面稽核，以保證公司政策確實在得到有效執(zhí)行，并且無偏差”。

筆者根據(jù)以往學者的一些定義，將人力資源審計的內(nèi)涵定義為： 把人的成本和價值作為經(jīng)濟組織的資源，通過審查人力資源的相關(guān)活動，對人力資源管理的政策、法規(guī)、制度、人力資源信息運用、執(zhí)行程度、執(zhí)行過程、執(zhí)行結(jié)果等，進行全面、客觀、公正的評價，以保證組織在宏觀與微觀、外部與內(nèi)部人力資源發(fā)揮最大效用的一種監(jiān)督評價活動。若在審計過程中現(xiàn)偏差，則需作相應(yīng)的偏差分析，找到問題點，設(shè)計改進措施，并在預定時限內(nèi)完成。

人力資源審計要求把人力資源作為一項重要的會計要素納入會計核算體系， 客觀真實地反映一個企業(yè)在人力方面的投資狀況、企業(yè)擁有的人力資源價值狀況，以及有關(guān)人力資源價值的動態(tài)信息，以此監(jiān)督和評價企業(yè)對人力資源的投資開發(fā)和管理工作，以真正貫徹落實“以人為本”的管理思想。同時，加強對人力資源監(jiān)督和審查，還有利于實現(xiàn)資源的合理配置、貫徹合理的分配制度。

人力資源審計應(yīng)成為企業(yè)的一項基本工作，通過有效開展這項工作，可以評價人力資源活動已經(jīng)取得的業(yè)績狀態(tài)，使管理者知道存在的問題和改進的方向， 從而改善企業(yè)人力資源管理效率，保證人力資源計劃的良性運作，促進人力資源潛力的最大發(fā)揮。

2 企業(yè)人力資源審計實施困境

2.1 人力資源會計尚未建立

在建立現(xiàn)代企業(yè)過程中，要求變革企業(yè)的組織制度，而與之相關(guān)的人力資源管理革命必須先行。作為人力資源管理重要內(nèi)容的人力資源會計，經(jīng)歷了60年代后期創(chuàng)始、70年代初和中期初步實施、70年代后期和80年代初期的低迷期、90年代以后發(fā)展緩慢的過程。究其原因，最重要的是會計界至今尚未建立起一套合適的人力資源會計理論，尤其是人力資源會計的確認、計量和報告理論。因此，加大人力資源會計理論研究，建立人力資源會計，對于激發(fā)職工的活力和熱情，促使企業(yè)珍惜人才，努力提高職工的整體素質(zhì)，為社會主義市場經(jīng)濟的良性發(fā)展和現(xiàn)代企業(yè)制度的全面建立奠定基礎(chǔ)等方面都具有重要作用。同時人力資源會計建立也為開展人力資源審計提供了依據(jù)。

2.2 缺乏完善的人力資源市場

人力資源市場對人力資源審計的發(fā)展，有兩個方面的意義，一是只有具有一個完善的人力資源市場才能提供一個合理的人才市場價格，從而為審計提供人力資源價值依據(jù)；二是一個完善的人力資源市場的存在，才能使人才自由流動，企業(yè)可自由獲取其所需的人才，只有在這時，社會才可能產(chǎn)生對人力資源信息的真正現(xiàn)實的需求，人力資源審計也才有了其存在和發(fā)展的社會基礎(chǔ)。

2.3 審計評價基準不一

人力資源審計的關(guān)鍵在于對人力資源管理做出評價。人力資源審計不僅要審查人力資源管理政策的貫徹執(zhí)行情況，還要評價人力資源管理政策、措施是否能為組織帶來效益。獲取和審查人力資源管理信息只是對人力資源管理進行客觀的描述，解釋事情是否按計劃進行，但是不能顯示出政策之間是否互補，管理政策是否恰當，是否與實現(xiàn)組織目標密切相關(guān)等相關(guān)問題。因此，有管理者提出，越過公司界限來考察人力資源活動，即尋求一個基準。

3 完善企業(yè)人力資源審計的對策建議

3.1 加快人力資源會計制度的建立與推行

人力資源會計制度的建立是人力資源審計尤其是報表審計的基礎(chǔ)。人力資源會計理論與實務(wù)的完善，能夠給企業(yè)人力資源審計提供良好的條件。因此，一方面應(yīng)加大人力資源會計理論研究，盡快組織有關(guān)人員研究、建立健全人力資源會計核算系統(tǒng)和人力資源會計指標體系，從理論上完善人力資源會計，使人力資源審計更具有可操作性，這有利于企業(yè)人力資源審計在實務(wù)中的盡快開展；另一方面，應(yīng)該從實務(wù)上推行人力資源會計，開展人力資源審計的試點工作，通過人力資源審計試點工作，既可以為廣泛開展人力資源審計提供經(jīng)驗，又可以進一步豐富和完善人力資源審計理論，實現(xiàn)建立人力資源審計制度的目標。

3.2 大力開展人力資源審計理論研究，突破實務(wù)操作的主要障礙

實務(wù)操作存在的一些主要障礙，折射出人力資源審計理論研究的弱化。人力資源審計實務(wù)的推廣應(yīng)以理論的不斷完善為前提條件。由于人力資源審計所依賴的理論和方法的多元化，其對象的復雜性，尤其是在計量環(huán)節(jié)上沒能突破，使得當前人力資源審計缺乏與實務(wù)相結(jié)合的理論支點，其結(jié)果是人力資源審計實務(wù)沒有相應(yīng)的理論指導，演化為人力資源審計實務(wù)操作的盲點。為此，要充分發(fā)揮部門、學會、協(xié)會、院校和審計工作者的作用，積極開展人力資源審計理論研究。特別應(yīng)成立人力資源審計理論及運用專題組認真研究出相應(yīng)成果，將會提高我國人力資源審計理論水平，促使人力資源審計理論早日與審計實務(wù)相結(jié)合，突破實務(wù)操作的一個個主要障礙。

3.3 確立健全的人力資源審計模式

要將企業(yè)人力資源審計的重心從報表審計向績效審計轉(zhuǎn)變，就必須進行有效的制度安排，以確保以績效為核心的人力資源審計能夠順暢運行。因此，確立以合法性審計為基礎(chǔ)，以績效審計為核心的人力資源審計模式已勢在必行。與傳統(tǒng)審計確保公共受托責任控制的目標不同，人力資源審計目標至少在績效改善和最低標準兩方面進行了延伸，涉及大量的組織管理，績效管理，法律法規(guī)等專業(yè)知識，這就決定了人力資源審計可能更多地依賴于審計人員的主觀判斷。加強審計質(zhì)量控制，已成為人力資源審計項目控制制度的核心環(huán)節(jié)，審計質(zhì)量控制制度應(yīng)當確保先進、科學的審計方法能夠得到采用，審計人員能夠得到有效整合，審計信息能夠得到通暢交流，以及能夠適當?shù)乩猛獠繉＜摇?/p>

參考文獻

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