社會轉型時期高校教學管理人員的職業(yè)倦怠現象芻議

王靜

摘 要：高校教學管理人員的職業(yè)倦怠現象不僅影響該類人員的身心健康，還對高校教育質量的提升造成了直接的負面影響。在闡述職業(yè)倦怠概念的基礎上，分析了教學管理人員職業(yè)倦怠現象產生的原因。最后，試圖從個人、學校和社會三個層面提出減少職業(yè)倦怠現象，增進工作積極性的若干建議。

關鍵詞：高校；教學；職業(yè)倦怠

中圖分類號：G645 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2013）21-0347-02

一、職業(yè)倦怠的概念及其表現

“職業(yè)倦怠”的概念是由美國心理學者弗洛登伯格（H.J.Freudenberger）于1974年提出的，并定義為那些服務于助人行業(yè)的人們因工作時間過長、工作量過大、工作強度過高所經歷的一種疲憊不堪的狀態(tài)[1]。國外學者Maslach和Jackson認為職業(yè)倦怠主要表現為情緒衰竭、去人性化以及個人成就感消減三個層面[2][3]。其中，情緒衰竭是職業(yè)倦怠現象產生的主要誘因，它是由于長期、過度的情感投入而引起個體對情緒和感情的耗竭感，主要表現為疲勞、煩躁、易怒和緊張等。去人性化是個體對他人表現出一種消極、冷漠、否定、懷疑的態(tài)度。個體成就感消減是個體對自己的工作和個人價值做出消極評價，缺乏成就感的一種表現。而以上狀態(tài)往往會直接或間接影響到勞動者能力的發(fā)揮以及個人身心的健康。

在高校教學管理人員中此種職業(yè)倦怠現象則突出地表現為以下精神狀態(tài)和工作行為。第一，抑郁和焦慮，表現為長期的精神疲乏，對外界事物不感興趣，且經常感到周邊的環(huán)境不安定，高度的警覺和敏感，極易發(fā)生身體上的病變，如失眠、全身酸痛、胃部不適、眩暈、神經性的頭痛等等。第二，在以上精神和情緒的影響下，該類人員針對師生開展教學管理工作的過程中，比較容易發(fā)生不計后果的沖突，且不愿意或沒有耐心聽取同事與學生的建議與看法。對于自身所在單位的事務缺乏參與的熱情，不愿與人交流，人際關系出現問題，個人認知發(fā)生偏差。此外，教學管理人員的此種狀態(tài)不僅僅局限于工作中的表現，而且會影響和波及其家庭和婚姻生活的質量。該類人員往往將工作中的不滿與沖突帶回家庭，并將此種心理狀態(tài)延伸至家庭的主要成員之間，造成家庭關系的不和諧，矛盾沖突時有發(fā)生，長此以往則會危機個人的婚姻狀況。然而，由于工作和家庭中的事務壓力與矛盾，往往會加劇該類人員的心理和精神狀態(tài)，如此時沒有加以認真對待和干預，則會發(fā)生難以挽回的個人與集體損失。因此，本文在闡述職業(yè)倦怠概念的基礎上，較為詳細地分析了社會轉型期，教學管理人員職業(yè)倦怠現象產生的原因，并從個人要求、學校管理和社會環(huán)境三個層面提出減少職業(yè)倦怠現象，增進工作積極性的若干建議。

二、高校教學管理人員職業(yè)倦怠現象的發(fā)生原因

高校教學管理人員產生的原因是多方面的，本文結合自身的工作經驗和相關文獻的歸納中，嘗試總結該類人員職業(yè)倦怠現象產生的原因。

（一）社會轉型時期，高校教育跨越式發(fā)展所帶來的問題

自上世紀90年代中后期，我國高校擴招以來，面對國家和社會對高等教育的殷切期望，高校教學管理人員承擔了越來越重的日常教學管理任務，不僅上班時間工作較多，甚至還需加班完成各項應急的任務，如課程安排、教材購置、考務安排、教學檢查與督導以及各類師資培訓等活動。此外，我國高等教育在許多層面都實現了飛速的發(fā)展，例如僅本人所在的省屬高校廣東海洋大學就涉及了博士、碩士、本科、高職高專和成人教育等各個層次的學歷教育。教學管理人員的工作量驟然加大，使得一線基層工作人員出現職業(yè)倦怠的現象，并有加劇的趨勢。

（二）社會轉型時期，個人成長環(huán)境的變化所帶來的問題

我國改革開放三十多年來，百姓生活發(fā)生了翻天覆地的變化，以經濟發(fā)展為中心的長期目標使得我國大部分地區(qū)的社會經濟飛速發(fā)展，人們更加注重物質上的享受與安逸的生活。反觀高等學校教學管理人員，雖身處“象牙塔”，社會地位相對較高，并始終堅守自己樂于奉獻，不計回報的高教管理理念，為高校的教學管理提供各種支持。但是由于他們處于高等教育工作體系的基層部門，相對工資水平卻不高，尤其是年輕的高校教學管理人員還需為購房、子女教育、贍養(yǎng)老人等問題而發(fā)愁。面對各種各樣的社會需求以及各自不同的成長經歷和家庭環(huán)境，對高標準的生活追求成為該類人員難以實現的人生期望，這將使得他們有較為強烈的職業(yè)挫敗感，進而產生對立情緒，消極怠工。這成為高校教學管理人員職業(yè)倦怠現象產生的主要因素之一。

（三）社會轉型時期，教輔崗位的激勵與評價機制缺失所帶來的問題

首先，教輔崗位在目前高校所施行的崗位聘用制的職位管理中大多屬于管理崗的最低一級即十級崗，崗位的競評情況較差，有的崗位在校內競評時甚至無人問津，只得臨時招聘其他人員補充。其次，部分高校的領導對教務管理工作不夠重視，主抓學校的科研工作，而忽視教學工作。第三，學校對于教輔崗位的激勵與評價機制缺失或流于形式，高校教學管理人員的晉升空間有限，該類人員自身缺乏長遠的職業(yè)發(fā)展目標。此外，教學管理人員在高校這個大家庭中缺乏情感交流，缺失歸屬感和主人翁意識，工作價值得不到應有的尊重和體現，嚴重挫傷了他們的工作積極性。第四，教務處和二級學院的教學管理人員流動頻繁，大家都希望流向對職稱評定有利的崗位，致使許多剛剛培養(yǎng)熟練的管理人員流失。目前，由于缺失高校教學管理崗位的相關保障制度，使得他們的職業(yè)倦怠感有所加重。該制度的缺失看似對學校的教學與科研工作影響不大，但從長遠培養(yǎng)一批專業(yè)素質高，知識結構合理，服務意識較強的穩(wěn)定的高校教學管理隊伍來看，或許將帶來許多無可挽回的損失。

三、減緩職業(yè)倦怠現象，增進工作積極性的若干建議

大量研究表明[3][4]，過多的工作壓力對工作者的身心健康會造成很大傷害，對組織也會產生消極影響，如引起工作者的不滿、消極怠工、故意缺勤等職業(yè)倦怠現象。而該種現象在高校教學管理人員中具有一定的普遍性。社會轉型期，高校如何提高教學管理人員的工作積極性，提高教學管理水平，樹立高校的良好教學形象，將是一個值得深入探討的問題。通過前述分析，本文將試圖從個人、學校和社會三個層面提出緩解職業(yè)倦怠現象的具體建議，以期為新時期高校教育教學質量的提高提供參考。

（一）個人要求層面

從教學管理人員的個人發(fā)展來看，首先，應樹立正確的職業(yè)信念和職業(yè)期望。了解和熟悉教學管理崗位的職責和任務，將自己的人生目標與所在高校的發(fā)展緊密地聯系在一起，并充分認識該崗位的局限性，避免不切實際的幻想。其次，依據個體—環(huán)境匹配理論，引起壓力的因素不是單獨的環(huán)境因素或個人因素，而是個人和環(huán)境相聯系的結果。工作的壓力是由于個體能力與工作要求不匹配。只有當個性特征與工作環(huán)境相匹配時，才會出現較好的適應。因此，針對教學管理人員，應將工作環(huán)境和個體需求綜合考量，實現該類人員對于工作環(huán)境和個人需求方面的要求。第三，依據職業(yè)規(guī)劃的相關理論，教學管理人員需要學會規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，設計并按計劃完成各階段的職業(yè)發(fā)展目標，并就各種可能出現的意外情況做出充分的準備與預案，從而預防個體成就感消減。第四，經常讀書，讀經典書籍，讀勵志書籍，并學會自我的心理調節(jié)。尤其在發(fā)生矛盾沖突時，被他人誤解時，被領導無意識地批評時，更應該進行自我狀態(tài)調節(jié)，要敢于面對現實，積極找尋問題解決的對策，加強與有關領導和同事的溝通，獲取他們的理解，及時化解各種矛盾，構建和諧的辦公環(huán)境。最后，應認識到金無足赤，人無完人。工作過于追求完美，正視自己的缺點，消除不切實際的幻想，做回真實的自己。

（二）高校管理層面

高校各教學管理部門首先要推行高效、節(jié)能的現代管理設備與設施，減輕教學管理人員的工作壓力，建立以校園網和因特網為主的現代辦公網絡體系，提高工作時間的工作效率，爭取不將工作帶回家，將該類人員從繁瑣的日常工作中解放出來，降低職業(yè)倦怠現象的發(fā)生概率。其次，高校針對教學管理部門，需要建立相關的激勵和評價機制，采用績效管理模式，科學合理地設定教務處和二級學院的教學管理崗位，適當調整工作內容，合理分配工作任務，避免發(fā)生同一崗位忙閑不均的現象。第三，高校工會組織應關心該類員工的身心健康，時常具備各種文體活動。一方面可以使職工鍛煉身體，增強體質；另一方面，通過活動認識各單位的教職員工，為教學管理工作的順利開展做好人際關系的融通之路。最后，高校應為該類人員提供各種培訓的機會，使教學管理人員在職業(yè)發(fā)展的不同時期都能接受應有的知識與技能培訓。該舉措一方面能提高教學管理人員今后應對各項事務的工作能力，另一方面能使員工具有歸屬感和認同感，有效避免職業(yè)倦怠中情緒衰竭的發(fā)生。

（三）社會環(huán)境層面

研究發(fā)現[4][5]，社會環(huán)境是個體應對壓力的重要外部力量。和諧的社會氛圍的特征即是整個社會擁有一個互信、寬松、互助、肯定和支持的氛圍，這一氛圍使高校各類教職員工具有強烈的自尊感和使命感，以本職工作為己任，爭取為社會和國家培養(yǎng)更多的棟梁之才。同時，各級政府也應該擔負起優(yōu)先發(fā)展高等教育的重大責任，加大對高等教育的投入，提高高校教職員工的待遇，建立健全高校崗位培育體系，建立高校高危職業(yè)的心理防御機制，依法治教，保護教職員工的合法權益。

參考文獻：

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[2]陳玉煥.大學教師職業(yè)倦怠研究綜述[J].河南工業(yè)大學學報：社會科學版，2007，3（3）：135—137.

[3]李素芳.基于路徑依賴理論的輔導員職業(yè)倦怠現象研究[J].安徽工業(yè)大學學報：社會科學版，2009，26（5）：135—136.

[4]張莉莉.女大學教師與工作相關的壓力源研究[J].清華大學教育研究，2003，24（4）：44—50.

[5]姜淑梅.教師職業(yè)倦怠的歷史回顧與展望[J].吉林師范大學學報：人文社會科學版，2006，11（6）：109—112.