如何增強企業(yè)的“公平力”

九州

讓每個員工感到公平

成立于1973年的聯(lián)邦快遞，這個被評為“世界最佳雇主”和“亞洲最佳雇主”的企業(yè)，之所以獲此殊榮，一個重要的原因是“為每一名員工創(chuàng)造公平的工作條件和環(huán)境”。

作為知識水平相對較低的人群，快遞員工同樣享有成為經(jīng)理的機會。通過培訓(xùn)、素質(zhì)測評，會讓優(yōu)秀人才脫穎而出，一位聯(lián)邦快遞亞太區(qū)總裁當年就曾是一個快遞員。

你可能想不到，在聯(lián)邦快遞，經(jīng)理與員工的區(qū)別僅僅是分工不同而已，為保證每一名員工都得到公正待遇，聯(lián)邦快遞設(shè)置了一個超級投訴程序，員工可以投訴自己的經(jīng)理，甚至是對更高的管理層提出自己的疑義，并將在規(guī)定的期限內(nèi)得到解決，員工還可以為避免遭到報復(fù)而申請調(diào)職，這就最大程度的避免了不和與內(nèi)耗。

如何降低員工薪酬的不公平感？

Kronos公司在進行勞動力調(diào)查時發(fā)現(xiàn)：大多數(shù)藍領(lǐng)員工，更追求公平，如薪酬、工作方式等方面的公平；而白領(lǐng)員工，更追求要自由度，如自由、彈性工作時間、工作場所和工作方式等。

因此，對于勞動密集型的藍領(lǐng)員工，各方面的公平是創(chuàng)造滿意度的基礎(chǔ)，也影響著員工工作的積極性、進取心，甚至是他的去留。

首先，企業(yè)必須讓員工明確什么是“有效付出”。人們通常以為付出就應(yīng)該有回報，但只有高效才會獲得價值，瞎忙是沒有價值的，這也就是績效的意義所在。

所以為了減少員工的不公平感，就要讓每一位員工都了解到你的薪酬的來源和組成部分，給予期待正確的努力方向，這個物質(zhì)基礎(chǔ)會減少員工的不公平感。

其次，增加員工對自身崗位價值的認識。即使是一個擰螺絲的工作，也有他不可替代的價值。在德國的工廠里，你會看到每一顆螺絲旋轉(zhuǎn)的力度和方向都是完全相同的，因為每個人都知道自己的行為標準代表著“德國制造”。作為企業(yè)，可以通過崗位評價的培訓(xùn)讓員工了解崗位評價的科學(xué)性，用客觀的評價讓員工了解到自身崗位的價值。將崗位評價的價值差與薪酬差掛鉤，避免了由于薪酬基礎(chǔ)限定模糊引起的員工對公司的不信任和懷疑，使員工理性認識企業(yè)內(nèi)部的薪酬差異。

再次，嚴格執(zhí)行的績效考核。不僅僅是績效工資要和績效制度聯(lián)系起來，一些福利、獎勵等也應(yīng)該與績效掛鉤，這樣就會避免“干好干壞一個樣”的不公平現(xiàn)象。這樣不僅讓員工有被尊重的感覺，也可以增加制度的透明度，這樣的績效考核會顯得更公正、客觀，從而減少不公平感。

讓組織變得更公平

一個“公平的制度”如果不被員工所認識和接納，它對員工行為的影響力就不能得到充分的發(fā)揮。那么，作為組織，如何讓員工感覺到公平感？

首先，分配公平感。如前文所說，分配公平感是指員工對報酬的分配結(jié)果是否公平的感受。這將影響員工的績效、與同事合作等。美國心理學(xué)家亞當斯曾提出著名的公平理論，即強調(diào)員工的公平感，主要來自于對報酬多少的公平性的感受。員工總是將從組織得到的回報，與自己對組織的投入，包括個人擁有的技能、努力、教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗等因素的比例進行對比。當比例不相等時，就會產(chǎn)生不公平感。這種不公平感會使個體經(jīng)歷緊張或焦慮的心理狀態(tài)，進而尋求解決方法。

但該理論的局限性在于，并沒有研究員工的不公平感可能造成的對于個人和組織的后果。而我們在實踐中不難發(fā)現(xiàn)，后果是非常嚴重的。

其次，程序公平感。當人們認為決策過程不公開時，員工會降低對組織的承諾，產(chǎn)生更多的偷懶行為、更高的離職率和低績效。因此，自動化時間管理系統(tǒng)就在這方面突顯其價值。從源頭采集時間，執(zhí)行系統(tǒng)中設(shè)定好的企業(yè)用工和薪資規(guī)則，自動化處理考勤、工時、休假及累計，創(chuàng)建準確的薪資并且最小化合規(guī)風險。而很多商業(yè)、服務(wù)業(yè)等領(lǐng)域的企業(yè)，都在采用這些方式創(chuàng)造公平感和機制。

如果，你的組織讓員工感覺到有一致性、沒有偏見、準確、可修正、代表利益相關(guān)人，以及兼容道德與倫理，那么員工的公平感就會提高。

第三，互動公平感。這是個人所感受到的人與人之間交往的質(zhì)量。一種是人際公平，主要指在執(zhí)行程序或決定結(jié)果時，權(quán)威或上級對待下屬是否有禮貌、是否考慮到對方的尊嚴、是否尊重對方等；另一種是信息公平，主要指是否給當事人傳達了應(yīng)有的信息，即要給當事人提供一些解釋，如為什么要用某種形式的程序或為什么要用特定的方式分配結(jié)果。

可見，如果做好以上幾個方面，員工在組織中就不難獲得公平的心理感受。

而目前，我們的組織現(xiàn)狀是：缺乏一套有效的績效評估體系；沒有嚴格地、科學(xué)地實施績效考評；沒有將績效考評的結(jié)果與晉升、培訓(xùn)和薪酬緊密地結(jié)合起來；同時，受到中國傳統(tǒng)文化的影響，難免權(quán)力至上。

公平感是“軟實力”

很多時候，員工感受的公平感，比真實的公平感來得更要重要。據(jù)研究，不管最終的分配結(jié)果是否公平，只要員工有參與的權(quán)利，而且實際參與了，公平感就會顯著地提高。這也就是為什么，政府制訂一些政策會采取聽證會制度一樣，群眾有民主參與感，就會感受到一定程度上的公平。

首先，讓員工參與和完善制度了嗎？可以代表各部門員工的利益，使分配的程序具有公平性；即使是找不到更合理的制度取代，只要是嚴格按制度執(zhí)行，員工也會產(chǎn)生公平感。即使上級和下屬之間權(quán)力距離大，但如果提供員工參與討論的渠道，上下級就都有了表達自己意見的機會，有利于增進相互理解。

其次，組織程序公平嗎？我們看到，在一些組織中，政策經(jīng)常變來變?nèi)?，甚至管理者可以翻手為云、覆手為雨，如何讓員工找到公平感？

第三，員工可以參與監(jiān)督嗎？有真話可以說，遇到不公平待遇有處申訴，有解決的流程和機制，自然會讓員工產(chǎn)生公平感。

第四，你和員工對話了嗎？縮小領(lǐng)導(dǎo)與員工的情感距離。由于管理者掌握了較多的分配資源，員工處于相對劣勢，總會有員工對分配結(jié)果不滿意。此時，管理者如何傳遞信息、如何解釋、如何溝通從而拉近心理距離，最終將影響員工的公平感。

事實上，公平的感受是讓員工更有動力和實現(xiàn)高績效的基礎(chǔ)。管理者只要用心去做，員工真的看得見。

責任編輯：李靖endprint