關(guān)于醫(yī)院護理人力資源管理的現(xiàn)狀與進展

摘要：護理工作是醫(yī)院工作的重要組成部分，護理人力資源合理的引進、培養(yǎng)、配備、使用和管理等一系列過程已成為護理管理者關(guān)注的話題。①要了解護理人力資源的概念；②了解護理人力資源管理的含義。護理質(zhì)量是醫(yī)院的永恒主題，護理質(zhì)量作為醫(yī)院質(zhì)量的重要組成部分，它的好壞將直接反映醫(yī)院的醫(yī)療水平，因此，合理增加和分配護理人力資源成為重中之重。

關(guān)鍵詞：護理人力資源；護理人力配備；護理人力管理

1護理人力資源的含義

護理人力資源主要是指具有從事護理工作智力能力和體力能力人員的總稱，即具有護理專業(yè)中專以上學歷，通過全國護士執(zhí)業(yè)考試（或獲免試資格）并取得護士執(zhí)業(yè)資格證書，在醫(yī)療機構(gòu)直接為患者提供護理服務的護理人員[1]，其表現(xiàn)形式是護理人員的數(shù)量和質(zhì)量。護理人力資源是保證護理工作質(zhì)量的基本條件，是構(gòu)成醫(yī)院核心競爭力的關(guān)鍵因素之一，是物質(zhì)資源所不可替代的、具有創(chuàng)造力的資源。

2護理人力資源管理的含義

人力資源管理主要是指對人力這一資源進行有效開發(fā)、合理利用和科學管理。它包括就業(yè)與錄用，人力配置，激勵，教育培訓四方面內(nèi)容。其內(nèi)涵就是通過一定的手段，調(diào)動人的積極性，發(fā)揮人的創(chuàng)造力，把人力資源由潛能轉(zhuǎn)變?yōu)樨敻弧Ｗo理人力資源配置不足，護理人員工作超負荷、身心疲憊等直接影響護理質(zhì)量和服務水平[2]。

3護理人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的問題

目前護理人力資源的相關(guān)管理問題很多，尤以一線護士人數(shù)不足的問題最為突出。據(jù)2006年資料統(tǒng)計，在醫(yī)護比方面，全國平均只有1∶0.68，而全球的醫(yī)護比例已經(jīng)達到1∶2.698，亞洲的平均比例為1∶2.019，臺灣地區(qū)為1∶3.27。據(jù)衛(wèi)生部對全國400多所三級醫(yī)院的調(diào)查，病房護士與床位比平均為0.33∶1.95以上醫(yī)院住院患者的生活護理工作依靠家屬或者護工承擔，而世界許多國家都基本保持在1∶1以上[3]。具體來講，醫(yī)院護理人力資源存在的問題有如下幾個方面。

3.1截止2005年底，我國護士總數(shù)為134.96萬人[4]，但與歐美發(fā)達國家比較，還存在一定差距。截止2004年底我國每千人口護士數(shù)為1.03人，而在歐美發(fā)達國家約為5.7人[6]。大多數(shù)醫(yī)院實行護士聘用制，護士的工資待遇偏低。 臨床護理人員學歷結(jié)構(gòu)不合理，高級專業(yè)職稱比例低，護士受不到重視，護士流動率過于頻繁等問題。

3.2護理人員應該從經(jīng)驗、能力、體力等方面綜合評定，年齡結(jié)構(gòu)以梭形較為理想。隨著人事制度的改革，護理隊伍逐漸趨于年輕化，醫(yī)院年輕人員和年齡大的人員占的比例偏大，護理隊伍尚未形成合理的梭形人才梯隊。

很多科室大專以上學歷護士幾乎占了半數(shù)以上，護師職稱以上的護士隊伍也在不斷壯大。但在實際工作中其科研、教學能力優(yōu)勢并沒有得到良好發(fā)揮。

性別結(jié)構(gòu)中女性比例占絕對優(yōu)勢，達99.82%，男性比例極低，男護士可以緩解某些患者的心理壓力， 因此，使用一定比例的男護士，可以消除護患間因性別差異而造成的緊張與不適。

3.3隨著國家用工制度的改革，合同制編制人員比例不斷增加。但是在一定程度上仍存在著同工不同酬的問題，造成合同編制護士人員頻繁更換，護理技術(shù)人才的流失、管理困難等。所以，醫(yī)院管理者要在國家出臺相關(guān)政策后制訂符合自己醫(yī)院或科室的制度，降低正式編制與合同編制人員的待遇差距，以保證護理隊伍的穩(wěn)定。盡量創(chuàng)造一個平等、和諧的工作環(huán)境[5]。

4目前醫(yī)院護理人員配置的影響因素

4.1隨著醫(yī)學模式的轉(zhuǎn)變，護理模式由\"以疾病為中心\"的舊模式向\"以患者為中心\"的整體護理新模式轉(zhuǎn)變；護理服務不斷向家庭等多樣化的社區(qū)護理發(fā)展，使護理服務領(lǐng)域不斷擴大，給護理工作提出了新的要求。

4.2由于受傳統(tǒng)觀念的影響，社會上一直存有重\"醫(yī)\"輕\"護\"的偏見，認為護理工作就是量體溫、打針發(fā)藥、生活護理。同時，在醫(yī)院引進人才、外出進修學習、晉升技術(shù)職稱等方面均偏重于醫(yī)療，造成護士晉升職稱困難。

4.3護理工作既是一項腦力勞動，也是一項體力勞動，勞動強度大，并且24 h不間斷工作，護士必須輪流值夜班。導致護理人員長期處于超負荷工作狀態(tài)，長期下去，勢必縮短專業(yè)工齡，導致護士絕對數(shù)量不足；護士流失嚴重，轉(zhuǎn)崗、辭職、護士出國熱等也是導致護士絕對數(shù)量不足的原因，不能適應新時期護理事業(yè)可持續(xù)發(fā)展[7]。

4.4護理學是一門獨立的學科，有其特定的工作范疇和技術(shù)規(guī)范。護士是經(jīng)過正規(guī)院校培養(yǎng)的衛(wèi)生技術(shù)人員，是具有很強專業(yè)性和技術(shù)性。然而，在臨床護理工作中，護士卻承擔著大量的非護理性工作。

5護理人力資源開發(fā)與管理的對策

5.1增加大專及本科護士的聘用，提升護理隊伍知識層次，達到護理人員學歷結(jié)構(gòu)大專及本科以上學歷達50%以上的標準；國內(nèi)學者認為理想的職稱結(jié)構(gòu)比為護士30%、護師30%、主管護師30%；聘用并培養(yǎng)男護士，以調(diào)整護理人員男女比例。

5.2劃分護士能級，為了更合理地配置護理人力資源，如上海長海醫(yī)院護理部通過定量與定性研究兩方面，確定了護理人力資源的等級框架、各級護理人員準入標準、各級護理人員崗位職責與各級護理人員工作內(nèi)容等，將護理人員劃分為Ⅰ～Ⅳ4個等級，分別對應于護理員，注冊A、B護士，專業(yè)護士，護理專家，該護理人力資源能級劃分標準合乎我國國情，值得在三級醫(yī)院廣泛地推廣應用。

5.3護理人員調(diào)配方案為：沒有工作經(jīng)驗的去普通病區(qū)，學歷層次較高的去?？破胀ú^(qū)，臨床獨立工作1年以上的入急診科，臨床獨立工作2年以上的進ICU，有較長臨床工作經(jīng)驗的到獨立崗位，已生育子女的可以到介入科工作；建立\"急診護士入病房制度\"，以促進急診護士基礎(chǔ)護理水平的提高；護理部每年應儲備機動護士8～10名，這些機動護士平時在重點科室工作，面對突發(fā)狀況時，隨機調(diào)配[3]，這樣可有效地調(diào)配護理人員，迅速而有條不紊地處理應急事件。

參考文獻：

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[6]沈燕.護理人力資源危機的管理及防范對策[J].齊齊哈爾醫(yī)學院學報，2005，26（8）:984.

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編輯/張燕