國有企業(yè)加強員工績效考核研究

摘 要：人才是企業(yè)的核心競爭力，員工績效考核管理是企業(yè)管理人才、激勵人才、留住人才的重要管理工具。績效考核是否公平、是否得當，將直接影響企業(yè)人才管理效果。將對國有企業(yè)員工績效考核情況進行分析，并提出相應(yīng)的改進措施和建議。

關(guān)鍵詞：績效考核；治理結(jié)構(gòu)；績效管理；國有企業(yè)

中圖分類號：F240 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2014）15-0048-02

一、加強員工績效考核對國有企業(yè)的重要意義

企業(yè)的戰(zhàn)略目標任務(wù)是由一個個具體的、可執(zhí)行的小目標構(gòu)成，這些小的目標任務(wù)構(gòu)成了員工績效考核的目標依據(jù)。某個環(huán)節(jié)的出錯，都會影響企業(yè)戰(zhàn)略目標任務(wù)的完成?？冃Э己苏菑哪繕斯芾淼慕嵌瘸霭l(fā)，對員工的工作成果和業(yè)績表現(xiàn)進行評判和考核，以確保戰(zhàn)略目標分解下來的任務(wù)在每位員工手里都能及時有效的完成。當然，績效考核也能促進企業(yè)內(nèi)部管理公平，激發(fā)員工的積極性。孔子曾經(jīng)說過，“不患寡而患不均”。美國學者亞當斯也曾提出著名的“公平理論”，他認為，相較于薪酬，收入分配的公平性更能影響企業(yè)員工的積極性。當企業(yè)存在收入分配不公時，無論是利益多占者還是少占者，都會有這種分配失衡帶來心理上的不適感，最終削弱員工生產(chǎn)的積極性。而績效考核的存在就是為了建立一套科學標準的評判體系，公平公正對每位員工的貢獻作出評價，并給予合理的報酬，以最大限度實現(xiàn)內(nèi)部公平，激發(fā)和維護員工的生產(chǎn)積極性。

二、影響國有企業(yè)員工績效考核效果的因素

（一）內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)不完善下的權(quán)力失控，人情關(guān)系增加了績效考核的難度

要保證績效考核結(jié)果的公平性，首先應(yīng)保證績效考核生存在一個公平獨立的土壤環(huán)境中。然而在大多國企中或多或少存在，由于監(jiān)管力度不夠或制度執(zhí)行力度不夠，導(dǎo)致經(jīng)營者掌握著企業(yè)的核心權(quán)力，存在嚴重的“內(nèi)部人控制”現(xiàn)象，這種情況下，權(quán)力的過分壟斷刺激了管理者的獨裁欲望，企業(yè)管理向家長制偏移，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的意志實現(xiàn)成為管理的目標和方向?？冃Э己俗鳛槠髽I(yè)內(nèi)部管理的一部分，必將受到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的意志干擾，很難保證其獨立性。而且，由于權(quán)力的壟斷和監(jiān)督缺位，由此可能會帶來裙帶關(guān)系和朋黨關(guān)系，這并不非是不可能的。中國當前很多國有企業(yè)內(nèi)部存在領(lǐng)導(dǎo)親屬插隊、員工子女接班等現(xiàn)象，尤其是在國有資源壟斷程度相對較高的國有企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)親屬和子女在企業(yè)供職的現(xiàn)象非常普遍。這就使得績效考核在面對這些領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系戶時，很難進行一個科學公正的不受外界干擾的評判。

（二）勞務(wù)派遣制度下的同工不同酬，削弱了績效考核的激勵效果

勞務(wù)派遣制度可以說是一項創(chuàng)造性改革。從國企自身的角度來講，勞務(wù)派遣制度在保障國企用工人數(shù)的同時，最大限度地降低了國企的用工成本。因為勞務(wù)派遣的員工薪資是由勞務(wù)派遣單位發(fā)放，而非由被派遣單位負責。這種同工不同酬的制度設(shè)計在滿足國企勞務(wù)需求的同時，合理地減輕了由此可能帶來的高昂的勞務(wù)成本，同時也規(guī)避了可能會產(chǎn)生的法律糾紛。因此，這種模式被廣泛地應(yīng)用于國有企業(yè)、行政事業(yè)單位等。據(jù)全國總工會統(tǒng)計，目前中國大約有3 700萬的勞務(wù)派遣員工，當然這個數(shù)字很可能只是一個保守的估計。許多企事業(yè)單位的勞務(wù)派遣員工甚至占到員工總數(shù)的一半以上。然而，從員工的角度而言，勞務(wù)派遣絕對是一項勞動歧視和剝削制度，按照公平正義原則，處于同樣的崗位、同等的工作量應(yīng)給予相同的報酬，即同工同酬。而由于身份的不同，這些被派遣的員工在實際中卻又很難獲得同等的報酬。在實際生活中，正式工比臨時工收入多一倍的比比皆是，有的甚至可能相差3～5倍。這種收入上的鴻溝會造成員工心理上的巨大落差，產(chǎn)生極強的不適感，員工缺乏安全感和歸屬感，積極性難以提升，這部分人群的流失率相當高，有的企業(yè)甚至達到30%左右。這種身份差異的存在無疑會削弱績效考核的效果，正式工會覺得工作有臨時工完成，出了問題找臨時工擔責（事實上很多時候也確實如此）；臨時工則認為既沒有錢又沒有前途，出了紕漏還要擔責，干的沒勁，這些想法都會導(dǎo)致績效考核失去原有的激勵意義。

（三）績效管理自身存在疏漏，制度設(shè)計、執(zhí)行、反饋等均不如人意

國有企業(yè)績效管理自身存在的疏漏是影響績效考核實施效果的直接原因。在制度設(shè)計過程中，部分國有企業(yè)在績效考核的量化標準設(shè)計上存在“拍腦袋決策”的懶政思維，對員工的工作沒有進行認真的調(diào)研和分析，想當然地制定一套考核標準，導(dǎo)致實際考核過程中難以執(zhí)行，只能“見者有分”；有的企業(yè)將一些難以量化的、定性的標準納入考核標準，如道德標準、思想標準等，主觀評價較多，影響了績效考核的客觀性；有的企業(yè)考核制度不完善，對考核機構(gòu)和考核流程缺乏明確具體的規(guī)定，臨時抱佛腳，這種臨時搭建的草臺班子很難想象其會有很好的效果。在執(zhí)行過程中，有的企業(yè)對績效考核不重視，僅一年考核一次，就這一年一次的考核，也是走馬觀花、草草了事，考核人員拿著本子在各科室、車間轉(zhuǎn)一轉(zhuǎn)，聽聽匯報、看看資料、侃侃大山就過去了，你好我好大家好，卻唯獨對企業(yè)的長遠發(fā)展不好；有的企業(yè)雖然規(guī)定有季度考核、月度考核，但考核不深入，蜻蜓點水、隔靴搔癢，沒有起到效果。在考核結(jié)束后，一些企業(yè)沒有及時將考核結(jié)果進行成果應(yīng)用和轉(zhuǎn)化，導(dǎo)致考核過后該怎么樣還是怎么樣，或者變成躲貓貓，考核來了問題收斂了，考核過了問題又出來了，缺乏長效機制的約束和管理。

三、加強國有企業(yè)績效考核的途徑和措施

（一）推進企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度改革，鏟除權(quán)力孽息滋生的土壤

權(quán)力壟斷所形成的裙帶、朋黨關(guān)系是權(quán)力孽息，與現(xiàn)代企業(yè)所倡導(dǎo)的公平公正格格不入。要打破這種權(quán)力壟斷滋生孽息的土壤，就必須從完善企業(yè)治理結(jié)構(gòu)入手，加快推進國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度改革。國有企業(yè)應(yīng)健全所有人制度，加強所有者對企業(yè)的監(jiān)督，約束企業(yè)經(jīng)營者的經(jīng)營行為。國家監(jiān)察審計、國資委等部門應(yīng)積極履行所有者的監(jiān)督職能，及時加強對國企管理和效能的監(jiān)督和檢查，協(xié)調(diào)組織開展國企績效審計。同時，按著十二屆全國人大二次會議政府工作報告提出的優(yōu)化國有經(jīng)濟布局和結(jié)構(gòu)，加快發(fā)展混合所有制經(jīng)濟，建立健全現(xiàn)代企業(yè)制度和公司法人治理結(jié)構(gòu)的要求，積極推進產(chǎn)權(quán)多元化改革，嘗試引入社會資本，在保持國有資本相對控制地位的情況下，引入其他中小股東和民間資本，促進股權(quán)結(jié)構(gòu)的合理化，避免因國有資本獨大、絕對控制而形成的權(quán)力壟斷。應(yīng)積極完善董事會、監(jiān)事會、股東大會等制度，建立起所有者、經(jīng)營者相互制約、相互監(jiān)督的管理機制。應(yīng)提高董事會中獨立董事的數(shù)量和地位，避免董事會變成大股東的私人會議陷入內(nèi)部人控制。此外，國有企業(yè)在規(guī)范領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力的同時，應(yīng)通過制度予以落實和保障，在人事上建立起科學規(guī)范、公開透明的選拔機制，夯實績效考核的公平土壤。

（二）打破國企員工身份壁壘，努力實現(xiàn)勞動同工同酬

身份壁壘造成的正式工與臨時工之間在薪酬、待遇、晉升空間等的巨大鴻溝，是績效考核也難以逾越和洞穿的，也影響了企業(yè)管理的公平，削弱了績效考核的效果。國有企業(yè)應(yīng)嚴格按照《勞動法》關(guān)于“同工同酬”的相關(guān)規(guī)定，完善勞務(wù)用工制度，廢除和摒棄勞務(wù)派遣制度。盡管勞務(wù)派遣制度在減少國企用工成本、靈活用工機制、規(guī)避用工風險上確實具有一定的優(yōu)勢，但應(yīng)該清醒地看到，這是以犧牲勞務(wù)派遣人員的合法利益為代價的，對于決定社會主義本質(zhì)的國企而言，這無疑與當前倡導(dǎo)的和諧社會以人為本的理念相悖離。而且制度一旦形成，就容易產(chǎn)生慣性，形成一種路徑依賴。國企一旦沉湎于通過“壓榨”勞務(wù)派遣員工的價值來攫取利潤，就會削弱其在管理和產(chǎn)品上的創(chuàng)新動力，這從長遠來看是不利于企業(yè)的發(fā)展的。畢竟企業(yè)的發(fā)展在于創(chuàng)新。因此，國有企業(yè)應(yīng)該按著黨的十八屆三中全會《決定》，提出的全面深化改革必須以促進社會公平正義、增進人民福祉為出發(fā)點和落腳點。從改革自身入手，廢除勞務(wù)派遣制度，對所有員工給予相同的身份，一視同仁。同時，應(yīng)建立淘汰機制，加快淘汰內(nèi)部冗員，對部分生產(chǎn)效率低下、素質(zhì)落后的正式工予以辭退，倒逼原正式工加強自我改進和學習。另外，國企應(yīng)將創(chuàng)新作為企業(yè)未來利潤增長的落腳點，關(guān)注于提高企業(yè)產(chǎn)品、管理、盈利模式等的創(chuàng)新能力，通過創(chuàng)新去消化企業(yè)的內(nèi)部成本，通過創(chuàng)新去帶動企業(yè)的發(fā)展。這樣才能給予績效考核以更公平的環(huán)境，增強績效考核的實施效果。

（三）健全企業(yè)員工績效管理，增強績效考核實施效果

增強績效考核實施效果最直接的方法當然是從改善企業(yè)員工績效管理入手。國有企業(yè)應(yīng)健全績效管理制度，科學建立績效考核體系，使績效考核標準更加具體、量化而便于執(zhí)行，如可以考慮實行平衡積分卡方法。制定績效考核標準之前，國有企業(yè)應(yīng)按照一定的方法、流程對企業(yè)各個部門、各個環(huán)節(jié)、各個崗位進行認真細致的分析，結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略目標任務(wù)和崗位特點，分門別類科學制定出部門、崗位和負責人的績效考核標準。國有企業(yè)應(yīng)加強執(zhí)行監(jiān)督，企業(yè)應(yīng)健全績效考核制度，組建獨立的、專門的績效考核機構(gòu)，并使之常態(tài)化。抽調(diào)和招聘具有相應(yīng)專業(yè)能力的人員進入考評機構(gòu)。加大績效考核頻次和考核力度，如開展月度考核、季度考核和年度考核，并注重日?？己斯芾恚m當提高日?？己嗽诳己嗽u分體系中的比重。加強考核結(jié)果的應(yīng)用和反饋，績效考核結(jié)果應(yīng)作為企業(yè)員工薪資待遇、職務(wù)晉升、職稱評定等的關(guān)鍵依據(jù)。加強對績效考核結(jié)果的分析，就績效考核結(jié)果中暴露出的普遍的、重要的問題等進行深入研究和探查，及時提出整改方案和措施，堵住企業(yè)管理漏洞。健全績效考核申訴機制，加強員工心理調(diào)查和輔導(dǎo)，及時發(fā)現(xiàn)和糾正績效考核中的負面影響。

四、結(jié)論

綜上所述，國有企業(yè)要想增強員工績效考核的效果，就必須從考核環(huán)境入手，完善企業(yè)治理機構(gòu)、推進勞務(wù)同工同酬，創(chuàng)造公平、公正、公開的績效考核環(huán)境。同時，健全績效考核制度，量化考核指標，完善考核體系，加強組織領(lǐng)導(dǎo)，創(chuàng)新方式方法，加強成果應(yīng)用，這樣才能確?？冃Э己巳〉妹黠@成效，提高國有企業(yè)員工管理水平。

參考文獻：

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[責任編輯 陳丹丹]