論由傳統(tǒng)經(jīng)驗管理到現(xiàn)代人力資源管理

摘 要：以人為本是現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容。適應當前稅收現(xiàn)代化，需要從不同角度提出具體目標，逐步建立起系統(tǒng)的涵蓋組織體系、人事管理、運行機制、教育培訓、績效考核、廉政監(jiān)督等工作模式。并建立一種以工作團隊為單位的、有機的、扁平的、能持續(xù)發(fā)展的組織，持續(xù)為稅收事業(yè)創(chuàng)新發(fā)展提供強有力的人力保障。

關鍵詞：人力資源管理；組織體系；學習型組織

中圖分類號：F240 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2014）15-0058-03

現(xiàn)代人力資源管理的核心在于以人為本。而加強人力資源管理，造就一支“政治過硬、業(yè)務熟練、作風優(yōu)良、執(zhí)法公正、服務規(guī)范”的稅收隊伍，是做好新時期稅收工作的根本保障。當前，傳統(tǒng)的稅收隊伍建設理念和模式已難以適應稅收現(xiàn)代化實踐的需要，稅收人力資源管理面臨新的機遇和挑戰(zhàn)，建立“以人為本”的新型模式成為稅務部門的必然選擇。

一、傳統(tǒng)稅務部門隊伍建設模式的優(yōu)勢及局限性

人類社會步入知識經(jīng)濟的時代，人力資源的開發(fā)和利用成為全球強化管理的新潮流。而傳統(tǒng)的隊伍建設模式具有以下五個特點或優(yōu)勢：

1.組織體系層級嚴密。縱向建立分級負責、下管一級的各級機構(gòu)，橫向建立各業(yè)務環(huán)節(jié)分工負責、協(xié)作配合的專業(yè)部門，人員根據(jù)能力、資歷、工作需要被分配到具體工作崗位上，依職權(quán)辦事、按職級取酬，形成“寶塔型”組織體系。體系中不同層級之間權(quán)限明確、分級負責，工作的決策、傳達、組織、協(xié)調(diào)、落實和反饋能夠得到有效細化和分解，形成比較穩(wěn)定的工作機制，確保各項工作決策的貫徹落實和政令暢通。

2.隊伍管理機制嚴格。明確從嚴治隊的管理思想。在繼承和吸取各個時期作風、廉政、紀律建設等傳統(tǒng)經(jīng)驗的基礎上，確定從機制管理入手，強化“兩權(quán)監(jiān)督”、加強“三項建設”的隊伍建設思路，稅收執(zhí)法權(quán)和行政管理權(quán)得到有效監(jiān)督制約，領導班子建設、基層建設和黨風廉政建設得到突出和加強。

3.職業(yè)化程度逐步提高。國家公務員制度正式推行以來，稅務系統(tǒng)經(jīng)過一系列的人事制度改革，絕大多數(shù)稅務干部實現(xiàn)向公務員的過渡，新進人員嚴格按照公務員錄入程序進行，形成涵蓋行政管理、稅收執(zhí)法、專業(yè)技術三大系列的公務員專業(yè)隊伍。隊伍的構(gòu)成更為簡明、合理，職業(yè)化特征更加顯著，便于依法治隊，實施專業(yè)管理。

4.價值取向面向注重集體。強調(diào)個人服從集體、小局服從大局。在工作紀律上要求令行禁止、整齊劃一；在價值觀念上將集體榮譽置于個人榮譽之上，宣傳和弘揚集體觀念、奉獻精神；在利益分配上照顧大多數(shù)，保持隊伍穩(wěn)定。有利于發(fā)揚團隊精神、凝聚集體力量和智慧，推動整體工作的開展。

5.重視思想政治工作手段的運用。繼承和發(fā)揚思想政治工作的優(yōu)良傳統(tǒng)，各級稅務機關自上而下層層建立思想政治工作專業(yè)機構(gòu)和隊伍機制，形成領導重視、齊抓共管的思想政治工作格局，發(fā)揮積極的教育、引導作用，提供堅實可靠的思想基礎和積極向上的精神動力。

盡管傳統(tǒng)隊伍建設模式在過去的稅收工作實踐中顯示出諸多優(yōu)勢、但這種模式依然帶有濃厚的計劃經(jīng)濟時代的痕跡，在經(jīng)濟發(fā)展多元化、資源配置市場化、公共服務社會化、人員素質(zhì)綜合化的時代背景下，逐漸暴露出其固有的局限性。主要表現(xiàn)在：

1.體制僵化、缺乏效率。從組織體系看，“寶塔型”組織固然穩(wěn)定，但各類信息在層級之間依次傳遞，效率低下，且易發(fā)生消耗、扭曲；機構(gòu)設置不夠靈活，“能上不能下、能進不能出”的問題比較突出，沒有形成有效的競爭、激勵和代謝機制。人才難以脫穎而出，造成人才閑置、壓抑和浪費；能力、績效沒有與個人待遇緊密結(jié)合，個人價值實現(xiàn)渠道單一、狹窄，挫傷了基層同志的積極性。

2.忽視個性、缺乏活力。在強調(diào)集體精神和團隊意識的同時，忽視個體價值的存在和個人意志的滿足，缺乏將個人利益與集體利益、個人榮譽與集體榮譽、個人目標與集體目標有機結(jié)合的意識和渠道，單純要求服從、奉獻，個性受到壓抑，個人利益被忽視、冷落；將管理者與被管理者割裂、對立，注重監(jiān)督和控制，忽視了人的自主性、創(chuàng)造性和自我管理。

3.手段落后、管理弱化。管理手段側(cè)重于“人管人”、“制度管人”，缺乏對現(xiàn)代信息技術的充分利用，人機結(jié)合開發(fā)不夠；管理方式體現(xiàn)為經(jīng)驗式、粗放式，缺乏對現(xiàn)代管理科學理念和成果的吸收與借鑒，存在“失之于寬、失之于松”的現(xiàn)象。目標考核指標單一、彈性較大、人工操作，難以避免主觀因素和人情因素；注重事后責任追究，缺乏事前預防和過程監(jiān)控，只能起到“亡羊補牢”的作用；面臨適應稅收現(xiàn)代化的新挑戰(zhàn)。

二、人力資源管理的核心理念和基本觀點

（一）人力資源管理的核心理念

當代人力資源管理理論在傳統(tǒng)的人事管理理論的基礎上發(fā)展而來，始于第二次世界大戰(zhàn)前后人事管理內(nèi)容的不斷擴充和更新，到20世紀七八十年代已發(fā)展為一種主流管理思潮?！叭肆Y源”這一概念最早于1919年和1921年在約翰.R.康芒斯的著作《產(chǎn)業(yè)信譽》和《產(chǎn)業(yè)政府》中使用過。但當時所指的意義和現(xiàn)在所理解的含義相去甚遠。目前所理解的人力資源，是由管理大師彼得·德魯克于1954年在其名著《管理實踐》中首先正式提出并加以明確界定的。他認為，人力資源是指人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻作用并能被組織所利用的體力和腦力的總和。而人力資源管理就是為了獲取、開發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)和經(jīng)營過程中必不可少的人力資源，通過運用科學系統(tǒng)的技術和方法進行各種相關的計劃、組織、領導和控制活動。從理論上講，人力資源管理的主要內(nèi)容包括人力資源的生產(chǎn)、開發(fā)、配置、利用和激勵，主要手段是對人力資源的規(guī)劃、培訓、選拔錄用、評價考核，主要目的在于提高部門的工作質(zhì)效。

人力資源管理強調(diào)以人為本，將員工視為最重要的核心資源，是組織發(fā)展的第一位的資源，是一種凌駕于自然資源、資本和信息等資源之上的主導性資源，并以此按照資源特性對人力加以重視、開發(fā)和使用。其理念的產(chǎn)生，來源于對人力資源特性的認識：（1）人力資源是能動資源。一方面，在一切經(jīng)濟活動和管理活動中，人力資源的活動總是處在發(fā)起、組織、操縱和控制其他資源活動的中心位置；另一方面，與其他資源相比，人力資源是在經(jīng)濟活動和社會活動中唯一起創(chuàng)造性作用的資源。（2）人力資源是高增值性資源。人力資源基于“人”的特性，其所產(chǎn)生的價值與影響、收益的份額遠遠超過其他資源，并能夠在使用過程中不斷實現(xiàn)自我補償、更新和發(fā)展。（3）人力資源無法儲存。人力資源如果不及時加以開發(fā)利用，其價值就無法得到體現(xiàn)。隨著知識社會化、經(jīng)濟一體化、科技信息化的飛速發(fā)展，“閑置”的人力資源將逐漸流失其價值與特性。應當前瞻性、有計劃、適時地運用人力資源。（4）人力資源必須不斷投資、維持與提升。人力資源同其他資源一樣，也具有損耗性，表現(xiàn)為人的體力、智力、知識、技能、態(tài)度及行為不能適應新時代的要求，從而造成資源價值的減損。因此，必須持續(xù)不斷地投資于人力資源，強化其知識、技能，才能適應變革的壓力，發(fā)揮人力資源的價值作用。

（二）人力資源管理的基本觀點

1.以人為本。用以“人”為中心的人際管理模式和人力資源管理模式取代傳統(tǒng)的以“事”為中心的經(jīng)驗管理模式。其觀點基于以下假設：人需要感到自己有用和重要，追求自我價值的體現(xiàn)；人在保持個體獨立性的同時，還具有歸屬感，渴望參與和分享；人們愿意對自己參與擬訂的目標做出貢獻；對事業(yè)心和成就感的滿足比金錢激勵更為重要和有效。主要策略包括：要尊重個體，使每一個工作人員都覺得自己有用和重要；增強政務透明度，使工作人員熟悉和了解情況；在重大事情上鼓勵員工充分參與，并不斷擴大員工的自我指導和自我控制能力。

2.組織型學習。即建立在一定組織形式上的以培養(yǎng)組織成員的自我超越意識、改善心智模式、建立共同愿景、組織團隊學習、培養(yǎng)系統(tǒng)思考能力為核心，充分發(fā)揮每個員工的創(chuàng)造性，使個體價值得到體現(xiàn)，組織績效大幅提高，工作持續(xù)創(chuàng)新進步的有機學習團體。通過培養(yǎng)高效的學習氛圍，實現(xiàn)由在職學習向終身學習、崗位學習向全員學習、定期學習向過程學習、個體學習向團隊學習的轉(zhuǎn)變，充分發(fā)揮其創(chuàng)造性思維能力，從而建立一種以工作團隊為單位的、有機的、扁平的、能持續(xù)發(fā)展的組織。確認領導者在組織中的核心作用，通過對領導影響力的深入研究，將領導權(quán)力劃分為參考權(quán)、專家權(quán)、合法權(quán)、獎酬權(quán)、強制權(quán)五種類型。而領導者以個人吸引力和專業(yè)才能來影響組織成員，通常會產(chǎn)生較高的績效。

3.績效管理。任何管理，包括人力資源管理，都需要某種誘因機制，才能激發(fā)人的工作熱情和動力，其中最重要的就是將績效與獎懲相聯(lián)系。同時，績效管理作為一種管理工具，在人力資源管理中增加了成本—效益要素，有利于改變公共部門行政行為的浪費。績效管理以經(jīng)濟、效率、效果、公平為追求目標，一般分為績效評估、績效衡量、績效追蹤三個環(huán)節(jié)，重視績效衡量指標體系的建立和過程監(jiān)控、持續(xù)改進。

4.組織文化。組織文化是一個組織中成員共同持有的價值觀念體系。一個組織的成功，不僅取決于其財力、技術，更取決于其創(chuàng)造財富的文化體系。人力資源管理在創(chuàng)造、發(fā)展和維系組織文化的過程中，起到十分重要的角色，包括確認組織文化的準則，甄選適合組織文化的人員，鼓勵員工接受組織的價值觀念，通過教育和培訓使組織員工適應新的變化。并通過組織干預方法，以改善組織效能與組織成員福利，包括人事制度的公正化、獎酬機制的合理化以及工作環(huán)境、員工參與、人際關系、個人自我實現(xiàn)與潛能發(fā)揮等具體內(nèi)容。

5.管理專業(yè)化。沖破傳統(tǒng)認識上“人的管理靠經(jīng)驗”、“人心難測”、“人事管理在于領導、人事部門只是落實和執(zhí)行”等誤區(qū)，建立專門的人力資源管理機構(gòu)，運用專門的理論知識和相關模型，開展人力資源的規(guī)劃、人員結(jié)構(gòu)及需求分析、人力資源的開發(fā)與配置、人員管理與組織變革的研究、激勵與競爭機制的探索等工作，實現(xiàn)人力資源管理的專業(yè)化與科學化。

三、人力資源管理對新時期加強稅務部門隊伍建設的有益啟示

1.以人為本，優(yōu)化環(huán)境。人力資源管理理論來源于傳統(tǒng)的人事管理，但又超越并取代后者。注重“人”這一組織中最重要的資源，人力資源是政府部門實現(xiàn)治理目標的根本保證之一。實施 “人才強國”的戰(zhàn)略，應圍繞稅收現(xiàn)代化的目標，深化干部人事制度和稅收征管改革，努力營造“人盡其才、才盡其用、人才輩出”的用人環(huán)境。一是廣納人才。面向高校、面向社會，擇優(yōu)錄用一批學歷層次高、專業(yè)結(jié)構(gòu)新、政治素質(zhì)強的優(yōu)秀人才。二是用好人才。對人才的使用，要解放思想，放心放手，克服論資排輩的傳統(tǒng)觀念，做到唯才是用，適才而用，防止學非所用和人才浪費現(xiàn)象，讓其有所作為，實現(xiàn)自身價值。三是留住人才。通過創(chuàng)造寬松環(huán)境，把人才放在重要崗位上，充分發(fā)揮其才干，以崗位留人；并掌握人才的思想脈搏，多做經(jīng)常性的深入細致的思想工作，以感情留人；積極推行能者多勞、多勞多酬的分配辦法，以待遇留人，防止人才流失。

2.剛?cè)嵯酀?，實施管理。管理的最終目的，是使組織每一位成員服從組織目標，挖掘自身潛能，做出最大的貢獻。實踐表明，建立完善制約與激勵相結(jié)合的機制，做到管促并重、剛?cè)嵯酀５谝?，要嚴格管理、嚴格監(jiān)督，解決失之于寬、失之于松的問題。通過構(gòu)建科學嚴密的崗責體系。劃分執(zhí)法權(quán)限、分解法定職責，規(guī)范行政執(zhí)法行為；細化每個部門和崗位的工作職責、基本執(zhí)法要求，建立起權(quán)責明確、相互制約、運轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)、行為規(guī)范的稅收崗責體系。堅持不懈推行執(zhí)法責任制。根據(jù)每個執(zhí)法崗位的職責權(quán)限，結(jié)合工作量的大小、難易程度和執(zhí)法風險大小，劃分執(zhí)法責任，將執(zhí)法責任明確到崗到人；著力抓好追究責任制的落實，完善競爭與激勵機制，強化“兩權(quán)”監(jiān)督制約，加強對重點部位、重點環(huán)節(jié)的監(jiān)督。第二，充分調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，通過柔中有剛、以柔克剛、柔性管理，把人的潛能、聰明才智最大限度發(fā)揮出來，提高整體素質(zhì)。通過廣泛發(fā)揮思想政治工作的感化作用，及時把握稅務人員的思想動態(tài)，模范引導，典型示范，教育警示，理順情緒，化解矛盾，穩(wěn)定隊伍。并通過關心群眾，貼近群眾，真正為群眾辦實事、辦好事；經(jīng)常深入一線、深入基層，了解基層同志在想些什么、需要些什么，盡可能滿足基層同志的合理訴求。第三，建立廣覆蓋、多層次、立體式的教育網(wǎng)絡體系。構(gòu)筑以全員培訓為特色的終身教育體系，既注重對稅務人員進行潛能開發(fā)、心理素質(zhì)培養(yǎng)、道德修養(yǎng)錘煉與文化素質(zhì)培訓等職業(yè)技能訓練，又要全面提升稅務人員的學習、創(chuàng)造、競爭、協(xié)作、抗挫折能力，著力建設學習型團隊，建立完善的輿論引導機制、載體創(chuàng)新機制。

3.管理科學，創(chuàng)新手段。管理手段是實現(xiàn)管理目標的有效工具。（1）注重實施過程監(jiān)控。注重計劃和目標的制訂和考核，采取積極主動的措施，利用現(xiàn)代科技技術和手段加強日常管理和過程監(jiān)控，均衡有序地實現(xiàn)管理目標。（2）堅持標準化管理。通過引入績效考核管理、質(zhì)量管理理念，針對稅源管理、稽查征收、案件審理、安全衛(wèi)生等制定科學統(tǒng)一的標準和程序，做到事事有標準可循，人人按標準辦事。（3）實現(xiàn)科技加管理。通過加快信息化建設，充分利用科技信息手段強化稅收監(jiān)控，高效、準確處理海量管理信息，最大限度地避免管理中的人情因素、主觀因素，提高管理效率，降低管理成本；同時要堅持人機結(jié)合管理，實現(xiàn)有效科學管理。

4.優(yōu)化結(jié)構(gòu)，提升能力。當前首要任務是提高執(zhí)政能力。（1）教育引導、提高素質(zhì)。通過加強對班子成員的政治理論與形勢教育，以貫徹落實民主集中制為重點，保證科學決策、正確實施。（2）合理調(diào)配、優(yōu)化結(jié)構(gòu)。堅持完善民主推薦、民意測驗、民主評議制度，建立學、考、用一體化的選人用人機制；并根據(jù)其年齡、知識、能力、性格、經(jīng)驗等不同特點，用其所長、避其所短、合理搭配、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、形成合力。（3）嚴格管理、嚴格監(jiān)督。在建立領導任期目標責任制和干部崗位責任制的基礎上，制定以工作績效為主要內(nèi)容的考核指標體系，與評先評獎、提拔任用和經(jīng)濟利益掛鉤；加強內(nèi)部政務公開，采取上級監(jiān)督與下級監(jiān)督、領導監(jiān)督與群眾監(jiān)督相結(jié)合的方法，嚴格落實領導干部“一崗兩責”，加強日?？己撕涂冃ПO(jiān)督。

5.文化育人、文明興稅。成功的事業(yè)得益于成功的文化。就稅收事業(yè)而言，通過構(gòu)建先進稅收文化更好地服務經(jīng)濟發(fā)展，是對新時期“稅收經(jīng)濟觀”的新拓展。（1）以弘揚國稅精神為核心，培育國稅文化。通過提煉和凝聚稅務人員的思想情感、價值取向和道德規(guī)范，弘揚正氣，激發(fā)動力、振奮精神，傳遞正能量。（2）以健康活潑的文化形式，寓教于樂。通過開展各項活動，于潛移默化之中教育人、陶冶人、鼓舞人、凈化人。（3）把握稅收文化與稅收工作的“結(jié)合點”。寓稅收文化實踐活動于稅收中心工作、重點工作和階段性工作之中，推動實現(xiàn)稅收文化與隊伍建設的有機結(jié)合，使稅收文化與稅收工作虛實結(jié)合、相互融入、相互促進。

參考文獻：

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[責任編輯 陳丹丹]