淺析企業(yè)HRM活動中的人員素質(zhì)測評與人才選拔

【摘 要】在知識經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，人才的競爭對企業(yè)在人才選拔方面的提出了更高的要求。目前，通過人員素質(zhì)測評來分析企業(yè)員工的素質(zhì)是否與崗位的勝任素質(zhì)相一致，來進(jìn)行人員與崗位的匹配，從而使企業(yè)人力資源得到整合優(yōu)化，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。本文在對人員素質(zhì)測評概念、作用進(jìn)行介紹的基礎(chǔ)之上給出企業(yè)HRM活動中人才選拔的實(shí)施建議。

【關(guān)鍵詞】素質(zhì)；人員素質(zhì)測評；HRM實(shí)施；人才選拔

一、人員素質(zhì)與人員素質(zhì)測評

企業(yè)所擁有的資源無外乎人、財(cái)、物三種資源，對于財(cái)、物兩種資源的使用相對來講比較簡單，人為影響因素較少，對于企業(yè)人力資源的使用是解決目前企業(yè)所面臨的勞動效率提升瓶頸問題的重中之重。企業(yè)人力資源管理活動究其本質(zhì)就是“匹配”，崗位之間的設(shè)置要匹配、人與人之間要匹配、部門與部門之間都要匹配，所以說員工能否與崗位相匹配，即將員工放在最合適其發(fā)展和優(yōu)勢發(fā)揮的崗位上，直接關(guān)系到企業(yè)HRM的效率。

（一）人員素質(zhì)的概念

由于人們的素質(zhì)構(gòu)成非常的復(fù)雜，這里所講的人員素質(zhì)指的是企業(yè)員工的勝任素質(zhì)，即個(gè)體完成一定活動（工作）和任務(wù)所具備的基本條件和基本特點(diǎn)。按照三分法，企業(yè)員工的素質(zhì)包括生理素質(zhì)、知識素質(zhì)、心理素質(zhì)。人員素質(zhì)具備一些特性，這才使得研究人員素質(zhì)有了科學(xué)的依據(jù)，譬如人員素質(zhì)的穩(wěn)定性、可塑性、內(nèi)生性、表象性、差異性等都給企業(yè)人員素質(zhì)管理提供了依據(jù)。

（二）人員素質(zhì)測評的概念

人員素質(zhì)測評是指測評主體在較短時(shí)間內(nèi)，采用科學(xué)的方法，收集被測評者在主要活動領(lǐng)域中的表征信息，針對某一素質(zhì)測評目標(biāo)體系作出量值或價(jià)值的判斷過程，或者直接從所收集的表征信息引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特性的過程。由此可見，人員素質(zhì)測評與企業(yè)的績效考評是不一樣的，人員素質(zhì)測評是基于工作前方面的考評，績效考評則是工作以后的。但是兩者又是相輔相成的，素質(zhì)測評為績效考評提供了考核的起點(diǎn)與背景；績效考評為素質(zhì)測評提供了實(shí)證與補(bǔ)充。根據(jù)不同的劃分標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)的HRM活動中人員素質(zhì)測評可以以劃分為不同的類別。最常見的劃分方法就是根據(jù)功能、目的和用途的不同而劃分的，具體包括選拔性測評、配置性測評、診斷性測評、開發(fā)性測評、考核性測評。分別從人才選拔、資源配置狀態(tài)、問題診斷、員工培訓(xùn)與開發(fā)、績效考核等方面為企業(yè)HRM活動提供參考依據(jù)。

二、企業(yè)人員素質(zhì)測評在人力資源開發(fā)中的主要作用

之所以研究企業(yè)人員素質(zhì)測評，就是希望通過科學(xué)的方式、方法了解目前企業(yè)人力資源管理活動中的不足，發(fā)揮人員素質(zhì)測評的作用，完善企業(yè)人員配置體系。這里簡單介紹一下企業(yè)人員素質(zhì)測評在人力資源開發(fā)方面的幾個(gè)基本作用：

（一）人員素質(zhì)測評是人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)

世界科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展，迫使人力資源從體力型向智力型轉(zhuǎn)化，加速人力資源的開發(fā)利用已成為人才管理的一項(xiàng)緊迫任務(wù)企業(yè)人力資源開發(fā)是對現(xiàn)有員工進(jìn)行培訓(xùn)的過程，通過人員素質(zhì)測評可以了解到員工目前所具備的素質(zhì)與其所在崗位所需勝任素質(zhì)之間的差距，

（二）人員素質(zhì)測評是優(yōu)化人力資源規(guī)劃的重要手段

通過企業(yè)人員素質(zhì)評估，人力資源經(jīng)理可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)有人才的能力分布和質(zhì)量水平，對需要和缺乏的人員素質(zhì)有一個(gè)相對清晰的理解。同時(shí)，也可以通過評估發(fā)現(xiàn)人與人之間和人與崗位之間的差異。根據(jù)這些判斷人力資源規(guī)劃，人力資源經(jīng)理可以相應(yīng)地調(diào)整，在未來人力資源管理的過程中提供可以滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的需要，保證人力資源規(guī)劃目標(biāo)的有效性。

（三）人員素質(zhì)測評是人力資源開發(fā)的效果檢驗(yàn)尺度

通過人員素質(zhì)測評了解員工的培訓(xùn)需求，進(jìn)行培訓(xùn)。然而，培訓(xùn)效果的檢驗(yàn)還是要依靠人員素質(zhì)測評，以此作為培訓(xùn)后人員素質(zhì)變化情況的反映。人力資源開發(fā)效果的檢驗(yàn)可以依據(jù)員工培訓(xùn)前后人員素質(zhì)的變化情況或者企業(yè)期望員工達(dá)到的工作狀態(tài)與實(shí)際工作狀態(tài)之間的差距進(jìn)行。

（四）人員素質(zhì)測評可以優(yōu)化績效考核

在現(xiàn)代人力源管理新形勢的要求下，在企業(yè)績效評價(jià)系統(tǒng)和指標(biāo)應(yīng)考慮員工發(fā)展的特點(diǎn)。企業(yè)在進(jìn)行績效評估時(shí)應(yīng)充分考慮系統(tǒng)成員的個(gè)人差異。因此根據(jù)不同的分類評價(jià)指標(biāo)評價(jià)來決定評估結(jié)果。同時(shí)，評估也有利于理解員工的需要，并根據(jù)員工制定有效的績效目標(biāo)，員工的個(gè)人需求在工作的過程中保持較高的熱情，發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的作用，在評估目標(biāo)和績效考核方面的管理者與員工的目標(biāo)是一致的。

三、人員素質(zhì)測評應(yīng)用人才開發(fā)過程要注意的問題

（一）全面測評與擇優(yōu)開發(fā)

人員素質(zhì)測評涵蓋的內(nèi)容比較多，為了能夠全面細(xì)致的了解員工的素質(zhì)狀態(tài)，要對員工的生理素質(zhì)和心理素質(zhì)進(jìn)行全面的測評。通過全面測評可以了解員工的整體素質(zhì)水平，然后還要根據(jù)工作的勝任素質(zhì)要求與員工的個(gè)性特點(diǎn)進(jìn)行擇優(yōu)開發(fā)，即選擇與崗位勝任素質(zhì)相關(guān)的素質(zhì)項(xiàng)目進(jìn)行有目的的開發(fā)。

（二）發(fā)現(xiàn)不足與整體協(xié)調(diào)

企業(yè)員工的素質(zhì)水平的構(gòu)成不可能是完全一致的，各部門各崗位總是存在著差異，通過人員素質(zhì)測評發(fā)現(xiàn)員工目前素質(zhì)與崗位勝任素質(zhì)之間的差別以及不足的素質(zhì)類型。企業(yè)用于人力資源開的資源是有限的，人力資源管理者要將這些資源分配給最有效的開發(fā)項(xiàng)目中來，通過將資源合理的在各部門各崗位之間進(jìn)行分配，解決當(dāng)前員工最需要的勝任素質(zhì)。

（三）統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)與量材開發(fā)

人員素質(zhì)測評要求用同樣的標(biāo)準(zhǔn)與方法去測評所有的對象，以保持測評過程的公平性與公正性，保證測評結(jié)果的可比性。但是，由于每個(gè)人的素質(zhì)和特征不盡相同，無法某種統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量，所以，測評結(jié)果的運(yùn)用要考慮到該崗位組織所期望具備的勝任素質(zhì)項(xiàng)目，量材開發(fā)。

（四）素質(zhì)測評與指導(dǎo)開發(fā)相結(jié)合

素質(zhì)測評本身只有一種手段而不是目的。如果只是對人的素質(zhì)進(jìn)行測評，而不再進(jìn)行有針對性的指導(dǎo)與開發(fā)，那么就像醫(yī)生只給病人看病而不開藥方。因此，素質(zhì)測評要與素質(zhì)開發(fā)相結(jié)合，用其所長避其所短，揚(yáng)其所長矯其所短。合理開發(fā)。

（五）相互比較與職業(yè)發(fā)展

面對日益激烈的人才市場競爭，員工也要通過不斷的學(xué)習(xí)，提升自己的能力來適應(yīng)未來崗位的勝任素質(zhì)要求，員工通過比較目前自身崗位的勝任素質(zhì)與未來可能從事崗位勝任素質(zhì)之間的差距，有針對性的提升自己的相關(guān)素質(zhì)，滿足自己未來職業(yè)生涯發(fā)展的需要。

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