電網(wǎng)企業(yè)冗員與結構性缺員情況分析

引言：隨著電網(wǎng)的發(fā)展，電網(wǎng)企業(yè)管理水平的不斷提高，人力資源配置標準在不斷發(fā)生變化，電網(wǎng)企業(yè)解決冗員與結構性缺員問題變得日益迫切。本文就電網(wǎng)企業(yè)冗員與結構性缺員產生的原因進行分析，結合人力資源優(yōu)化配置，探討有效解決冗員與結構性缺員問題。

2012年以前，廣西電網(wǎng)公司所屬各供電企業(yè)在測算定員時執(zhí)行的標準是《供電企業(yè)人力資源配置標準（2007年頒布）》，2013年開始，執(zhí)行的標準是《電網(wǎng)企業(yè)人力資源配置標準（2012年頒布）》，隨著新標準的推行，定員測算結果發(fā)生了變化，大部分地市供電局、縣級供電企業(yè)由原來的缺員單位變成了超員單位，部分專業(yè)、工種產生了冗員，而某些關鍵性崗位缺員情況很嚴重。

一、冗員的定義

現(xiàn)有人員超出正常工作需要，導致工作效率低下。

二、冗員產生的原因

1、電力體制改革產生的冗員

電網(wǎng)企業(yè)從上世紀九十年代至今先后經歷了“代管縣級供電企業(yè)接管改革”、“直供直管范圍農電體制改革”等系列政策性改革，體制改革中接管的縣級供電企業(yè)員工及直供直管范圍農電人員隊伍整體人力資源素質當量普遍偏低。

2、企業(yè)不斷向前發(fā)展產生的冗員

隨著電網(wǎng)的快速規(guī)?；l(fā)展和技術裝備的不斷提升，電網(wǎng)企業(yè)的管理也從原來的粗放式管理向精益化方向轉變，崗位對員工勝任能力的要求在不斷提高，部分員工由于年齡、體能、知識結構等原因不能滿足崗位要求，也產生了冗員現(xiàn)象。

三、解決冗員的對策

對冗員進行具體分析，從學歷、職稱、技能、身體素質等方面進行全面評價，調整到適當崗位。

1、聘任為專職培訓師。聘任為專職培訓師的條件是其本人在原崗位或工種技能水平很高，口頭表達能力較強，因身體原因不能適應原崗位高強度的勞動的人員。

2、調整為安全督導員或技術指導員。調整為安全督導員或技術指導員的條件是其本人在原崗位或工種技能水平較高，口頭表達能力一般，因身體原因不能適應原崗位高強度的勞動的人員。

3、由生產性崗位向營銷性崗位移。主要是不能適應生產單位高強度要求，能適應營銷單位相對技能和要相對低一點的崗位的人員。

4、調整為輔助崗位。主要是部分人員已不適應在生產一線工作，但可以完成輔助性崗位工作。

通過以上的人員分流措施，能夠在一定程度上降低安全生產風險，優(yōu)化人力資源配置，解決冗員問題。

四、結構性缺員的定義

結構性缺員是指崗位需求與人員素質和數(shù)量不匹配的現(xiàn)象。結構性缺員是一種相對的短缺，是企業(yè)在改革和發(fā)展過程中產生的階段性問題，主要由于企業(yè)發(fā)展對人力資源的素質和數(shù)量需求與人力資源供給關系不平衡所造成的。

五、結構性缺員產生的原因

結構性缺員現(xiàn)象反映的是企業(yè)人力資源素質結構及人力資源的供給未能適應企業(yè)發(fā)展對人力資源的總體需求，是人力資源供需狀況不平衡問題的外在表現(xiàn)，具體表現(xiàn)為人員總體數(shù)量不少，但符合崗位能力和素質要求的人員不足。電網(wǎng)企業(yè)結構性缺員主要由以下幾個原因造成：

1、生產設備的更新?lián)Q代。首先是電網(wǎng)由高壓到超特高壓跨區(qū)輸送，再到電網(wǎng)的交直流混合運行，電壓等級的提升也必然導致電網(wǎng)設備的更新?lián)Q代，更為重要的是技術裝備的提升朝著集成化的方向發(fā)展，硬件軟件的集成化。

2.機構、崗位設置不合理。受傳統(tǒng)管理思想的影響，為了保障電網(wǎng)安全、保證工作的監(jiān)督到位，不斷擴大機構編制、增設崗位，來滿足精益化管理的要求，本來由一個單位、班組、崗位就可以完成的工作，被分割成多單位、多崗位、多節(jié)點、多步驟的完成。

3.人員調配管理不規(guī)范。人員管理不規(guī)范，調動隨意性大，生產業(yè)務崗位人員長期短缺，造成非生產崗位人員隊伍日漸增大，一部分人員能夠安于崗位，但技術技能水平低下，無法滿足崗位需要。 "4、員工培訓效率不理想。盡管各級部門都對員工教育培訓都很重視，編制培訓教材、啟動能力素質專項培訓、差異化培訓、菜單式培訓等各種方式進行培訓，但生產一線員工技能水平仍然很低，員工能力素質參差不齊，一些常規(guī)工作本來可以由少量人員去完成，但由于工作人員能力低只能是多人去完成，與定員標準要求相距甚遠。

六、解決結構性缺員的對策

1、調整優(yōu)化組織機構，加強員工入口管理。企業(yè)高效協(xié)調穩(wěn)定運作是企業(yè)發(fā)展不斷追尋的目標，企業(yè)要力爭縮減組織層級，建立起集約化、扁平化和專業(yè)化的組織機構，加強內部運營管理才能提高企業(yè)運行效率。

2、加強企業(yè)勞動用工管理，人力資源配置向一線班組傾斜。要認真貫徹執(zhí)行國家及行業(yè)各項勞動用工管理辦法和相關規(guī)定，逐步加強生產一線崗位人員配置工作，科學合理的選派人員充實生產一線，確保一線人員布局合理。

3、加強全員培訓，全面提升員工隊伍整體素質。著力引導基層單位盤活與開發(fā)現(xiàn)有人力資源，建立以崗位勝任能力為基礎的系統(tǒng)教育培訓體系，在分析現(xiàn)有工作人員崗位能力狀況的基礎上，制訂人員培訓規(guī)劃，不斷提高人員素質。

4、開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃，拓寬職業(yè)發(fā)展通道。電網(wǎng)企業(yè)內部各單位之間人員流動總體表現(xiàn)為生產崗位向管理崗位流動、基層單位向上級單位流動的現(xiàn)狀，在一定程度上加劇結構性缺員問題。

5、依靠科技進步和技術革新，降低人力資源投入。通過加大企業(yè)科技投入，加快技術革新，以智能電網(wǎng)建設為方向，研究開展電網(wǎng)設備狀態(tài)監(jiān)測與電網(wǎng)運維模式的變革，積極推廣新技術、新材料和新工藝，通過科技創(chuàng)新不斷提高電網(wǎng)智能化控制水平。

6、形成良好的企業(yè)文化氛圍，最大限度激發(fā)員工隊伍的活力。人是生產管理中最為活躍的因素，良好的企業(yè)文化氛圍有利于形成忠誠能干、勇于奉獻的職工隊伍，為此要堅持“以人為本”的科學發(fā)展觀，形成崗位成才、人盡其才、才盡其用的人才使用環(huán)境。

結束語

解決冗員與結構性缺員是一項長期而復雜的系統(tǒng)工程，涉及方方面面，不可能一蹴而就，通過不斷調整優(yōu)化組織結構，調整用工方式、建立有效的全員培訓體系和拓寬職業(yè)發(fā)展通道等手段來解決電網(wǎng)企業(yè)冗員與結構性缺員問題將成為有效途徑。

參考文獻

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（作者單位：廣西電網(wǎng)有限責任公司玉林供電局）