提防“團(tuán)隊(duì)冷暴力”

員工不斷流失，卻找不到根本原因？不如檢查一下，自己的企業(yè)是不是正在遭受“團(tuán)隊(duì)冷暴力”的侵害。

人力資源管理中，似乎有一個眾所周知的規(guī)律：新員工在入職第三天、入職一周和入職一個月的時(shí)候是離職的高發(fā)期。人力資源管理專家認(rèn)為：入職第三天離職的員工，屬于培訓(xùn)理念不符合新員工的預(yù)想，而選擇離開；一周后離職的員工，是在企業(yè)看到了或聽到了團(tuán)隊(duì)里的不和諧聲音，或者感到不舒服及遭受不滿意的對待而選擇離開：至于一個月后離職的，大部分是感到應(yīng)聘時(shí)談的待遇和最后在企業(yè)實(shí)際得到的待遇有差距，使其有受騙的感覺而離開。

在筆者看來，前三天離職，是培訓(xùn)部門沒有給新人展示好公司的戰(zhàn)略，以及幫助新人做好職業(yè)生涯設(shè)計(jì)；一周后離職，屬于團(tuán)隊(duì)同事對新人的負(fù)面影響太多；一個月后離職，屬于人力資源沒有和新員工溝通清楚，致使新人期望過高落差太大而流失。

在導(dǎo)致員工流失的原因中，最經(jīng)常出現(xiàn)的，也是導(dǎo)致員工流失最多的就是第二種原因。新員工剛剛加入團(tuán)隊(duì)的時(shí)候，團(tuán)隊(duì)同事對新人的影響最大，并且一直持續(xù)，甚至幾個月后的與團(tuán)隊(duì)磨合不良還會導(dǎo)致新員工離職，這種情況，筆者將其稱之為“團(tuán)隊(duì)冷暴力”。

案例解析

關(guān)于“團(tuán)隊(duì)冷暴力”，僅憑概念上的解釋或者還不能讓你擁有直觀的理解，不如就通過以下這些具體案例，來加深理解。

案例一：新員工滿懷激情的提出自己的建議和想法，遭到老員工無情打壓！“你才來幾天？這些小事還要你來講？我們早就發(fā)現(xiàn)了，并且早有解決辦法！”

解析：無論新員工的提議正確與否，作為企業(yè)都應(yīng)該盡量多鼓勵對方，耐心的告訴她這個提案很好，還有其他的嗎？可不可以再補(bǔ)充挖掘一下？稱贊她的建議太棒了。請記住，剛來到團(tuán)隊(duì)的新員工，最渴望得到企業(yè)以及團(tuán)隊(duì)的認(rèn)同和鼓舞。

案例二：午飯時(shí)間到了，老員工圍成一桌有說有笑，新員工拘謹(jǐn)?shù)耐勑︼L(fēng)聲的老員工，有種被“隔離”的感覺。這種被孤立的感覺，幾乎所有的新入職員工都遇到過，如果不能很好的調(diào)整好自己的心態(tài)，就會很容易選擇離職。

解析：如果這時(shí)候領(lǐng)導(dǎo)或者老員工能夠主動邀請新員工一起吃飯，新員工的心就會感到非常溫暖，就會非常容易的融入新的團(tuán)隊(duì)，對新團(tuán)隊(duì)，也容易產(chǎn)生歸屬感，有歸屬意識。

案例三：新員工剛到一個新單位，難免會有對工作環(huán)節(jié)有不懂的地方。當(dāng)他想請教老員工時(shí)，看到大家都在忙，但卻不知道自己的工作該如何開展，也不知道應(yīng)該去找哪位。好不容易鼓起勇氣請教老員工，如果遇到老員工冷漠的推托，新員工就會立刻產(chǎn)生離開這里的想法。

解析：越是有能力、有才華的新員工，其自尊心越強(qiáng)，她會想：自己又不是找不到工作，在這里找不到自己的價(jià)值，也學(xué)不到新的東西，不如重新選擇一個工作。為避免該情況發(fā)生，建議安排專人指導(dǎo)新人。

案例四：老員工交代工作時(shí)簡單粗暴。例如，老員工頤指氣使的對新員工說：“你把這個檔案給我下班前趕快弄好，快一些，別磨磨蹭蹭的，客戶急著要！”或者“你今天的衣服很不合公司場合，明天換過來，不然太沒檔次。”

解析：古人云，與人交往須以禮相待，特別是相互還比較陌生的人，彼此并不熟悉了解，頤指氣使的態(tài)度讓人很反感，得到尊重是人最基本的心里需求之一，誰都不愿意被別人指使著干活，特別是80、90后們，自尊心更強(qiáng)。

案例五：新員工需要一些工作所需的物料，恰好她所知道的負(fù)責(zé)物料的人不在。她看著會所里（或者辦公室）忙碌的同事們，不知應(yīng)該找誰，貿(mào)然拉住一位同事請教，被對方的一句“我也不知道”拒絕，就會陷入不知所措，茫然無語的尷尬境地。

解析：在工作中，老員工的繁忙是好事，但是，如果繁忙到?jīng)]有人帶新員工，那就有問題了。對于企業(yè)新招來的新員工，筆者建議，應(yīng)該委派專門的一個人帶一下，帶新員工的老員工必須做到最基本的有耐心。

案例六：最可怕的是，現(xiàn)在有一些企業(yè)老板非常喜歡用自己的親戚或朋友，幫其管理團(tuán)隊(duì)。如果其選擇的管理負(fù)責(zé)人是低調(diào)務(wù)實(shí)的人還好，但如果遇到一些狐假虎威、裝腔拿調(diào)的人就會很麻煩。新員工需要他幫助，本來很正常的事情，卻被他幾聲呵斥，弄得一肚子委屈。

解析：特別是對于靠關(guān)系上位卻沒有真才實(shí)學(xué)的人，新員工就更不會對其信服了。往往新來的員工和其打過幾次交道，知道了其中的內(nèi)幕，想到在這里以后要和如此素質(zhì)的人共事，就會馬上產(chǎn)生離開的心思。

破除“團(tuán)隊(duì)冷暴力”是企業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)的重中之重

人力資源相關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)顯示，員工的核心需求為：薪資、學(xué)習(xí)、開心。在美容行業(yè)中，筆者接待過眾多行業(yè)優(yōu)秀店長、美導(dǎo)等，一致認(rèn)為：曾經(jīng)的工作環(huán)境不錯，薪資也滿意，就是不開心，所以就想換個環(huán)境。

美容院是服務(wù)行業(yè)里情感營銷最突出的產(chǎn)業(yè)。可以說，它比酒店、餐飲等服務(wù)行業(yè)更需要員工的情感服務(wù)意識。試想一下，在一個純女性私密的放松空間里，員工的情緒狀態(tài)必然會直接影響顧客的消費(fèi)欲望，從而對企業(yè)業(yè)績的高低產(chǎn)生營銷。

我們都清楚，美容行業(yè)的員工變動很快，流失率非常高。改善行業(yè)人力資源的現(xiàn)狀，擁有一批跟隨十年甚至十年以上的追隨者，就是企業(yè)擁有業(yè)績穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。但凡業(yè)內(nèi)比較成功的老板，麾下都有幾位優(yōu)秀的“精兵猛將”。既然是人才，難免有個性，領(lǐng)導(dǎo)能駕馭人才個性轉(zhuǎn)換為一致目標(biāo)，就是領(lǐng)導(dǎo)的能力。

企業(yè)存在“團(tuán)隊(duì)冷暴力”，老板的責(zé)任最大，必須清理或處理這些團(tuán)隊(duì)“病毒”，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)團(tuán)結(jié)的必要性，制度落實(shí)的執(zhí)行性。一些公司就專門制定了“老帶新”政策，比如“海底撈”火鍋的老員工帶新員工政策就非常值得借鑒，他們所有的新員工都由老員工親自傳授、親自幫助、親自帶領(lǐng)，新員工從工作流程到生活細(xì)節(jié)都有老員工一對一對接，甚至吃飯都在一起，以幫助新人快速成長，融入團(tuán)隊(duì)。當(dāng)然，公司也會適當(dāng)發(fā)放老員工帶新人獎勵，鼓勵老員工多帶新人。

讓“冷暴力”離開團(tuán)隊(duì)，和諧溫馨的企業(yè)團(tuán)隊(duì)氛圍更容易留住新員工，才能為企業(yè)不斷注入新鮮血液，帶來新的活力和更好的發(fā)展！