改變的動力

4個動力開關(guān)是一個基礎(chǔ)、可用的模型，能夠解釋我們是如何達(dá)到成功的。了解4個開關(guān)如何運(yùn)作，以及幫助員工利用這個內(nèi)置工具去執(zhí)行業(yè)務(wù)流程的績效改進(jìn)，加強(qiáng)變革管理，是每一個流程執(zhí)行的重要環(huán)節(jié)。同時(shí)，還可以讓員工們充分參與到變革中來。

改變在日常工作生活中是客觀存在的，它會對員工的學(xué)習(xí)能力、適應(yīng)能力、融入新技術(shù)與信息的能力提出挑戰(zhàn)，而員工的動力是實(shí)施成功變革的關(guān)鍵組成部分。我們觀察到，動力是大量探索、學(xué)習(xí)以及思考活動的主要話題，通常會給變革實(shí)施者帶來挑戰(zhàn)。而且，動力這一話題經(jīng)常會被解釋的過于復(fù)雜，以至于阻礙了這一領(lǐng)域的進(jìn)一步發(fā)展。

但毋庸置疑，動力是實(shí)施變革成功的關(guān)鍵。本文會告訴你，如何才能夠輕松地讓動力變?yōu)楣ぷ?流程/執(zhí)行層面的推動力。

動力以及為何動力如此重要

動力=目標(biāo)+控制?！爱?dāng)人們覺得所做的事情目標(biāo)明確，并且認(rèn)為自己能夠控制事情的發(fā)展時(shí)，那么他們會表現(xiàn)的很積極”（Hill， 2001， p19） 。如果目標(biāo)不清晰或目標(biāo)根本不存在，員工缺乏管理層的支持或缺乏做事所需的工具，那么他們會感到沮喪且缺乏動力。而如果員工缺乏動力去改變，那么創(chuàng)新或流程都將不會達(dá)到我們所預(yù)期效果。

工作/流程/執(zhí)行層面

任何全新的或修改后的業(yè)務(wù)流程都意味著變化。受變化影響的員工會被要求去學(xué)習(xí)、適應(yīng)，并努力將這種變化內(nèi)化。要成功地做到這一點(diǎn)，他們必須受到激勵。也就是說，他們必須了解和接受變革的目標(biāo)，他們必須擁有相應(yīng)的工具和信息去掌控這種變化，進(jìn)而使這種變化成為他們工作流的一部分。就像Jim Hill所說的，作為一個績效改進(jìn)人員，在工作/流程/執(zhí)行層面，你應(yīng)該是“信息與性能之間的橋梁”。

好消息

有一個好消息是，員工同樣希望能夠通過改變以獲得成功。員工傾向于做一份好的工作，想要的是正確的信息，比如明確的期望與詳細(xì)的目的、目標(biāo)。員工同樣希望能夠采用正確的方法，比如：跨部門溝通、激勵機(jī)制與重要地位、領(lǐng)導(dǎo)力、固化的流程、獎勵和認(rèn)可 （Hill， 2013， p23） 。而績效改進(jìn)人員可以輕松地利用員工內(nèi)在的動力來推動這項(xiàng)工作。

一個可用的模型

如果你是此專欄的長期讀者，應(yīng)該會意識到，我們一直努力從許多適用的模型和工具當(dāng)中，挑選出那些與業(yè)務(wù)流程專家工作最為接近且可用的模型與工具。而在動力研究方面，存在著非常多好的模型與工具資源，我們選擇了其中一個進(jìn)行進(jìn)一步闡述，以便使動力能夠變得容易理解，最終能夠用于在工作中提升工作效能。

4個動力開關(guān)

我們認(rèn)為人的大腦具有4個內(nèi)置的開關(guān)。當(dāng)我們自覺或不自覺考慮一個行動或任務(wù)的時(shí)候，這些開關(guān)可表現(xiàn)為自我審問的四個基本問題：

1.我知道我需要開展什么任務(wù)嗎？

2.我能順利開展這些任務(wù)嗎（對個人能力進(jìn)行自我評估）？

3.我是否被允許開展這些任務(wù)呢？這和第二個問題屬于同類型，只不過應(yīng)用到組織能力層面，組織是否能為我的個人行動提供相應(yīng)的支持，包括資源和指導(dǎo)等。這意味著， 我是否會被允許去開展這次任務(wù)并努力獲得成功？

4.我想要開展這些任務(wù)嗎？這個問題評估的是開展此次任務(wù)的價(jià)值。這個價(jià)值可以是外在或內(nèi)在，不過執(zhí)行者更傾向于通過與他們需要完成的其他任務(wù)的價(jià)值進(jìn)行對比，以判斷這個新任務(wù)是否值得他們?nèi)ヅΑ?/p>

這4個問題會以上述順序在我們的腦中進(jìn)行自我審問。只要一個開關(guān)被移動到“關(guān)”的位置，就意味著，答案是“否”，此次任務(wù)將結(jié)束（Haig and Addison， p1）。需要注意地是，這4個動力開關(guān)與Geary Rummler的人力績效系統(tǒng)模型（HPS）的元素是相匹配的（Rummler， p25），見表1。

如何利用4個動力開關(guān)取得成功

每個人都是通過同樣的方式使用這4個動力開關(guān)的，包括績效改進(jìn)人員也一樣（Publications by Ajzen、 Bandura、 Latham Lee）。因此，沒有必要為如何使用開關(guān)來提供培訓(xùn)或方向性指導(dǎo)。相反，我們需要探討地是，4個動力開關(guān)怎樣才能夠支撐業(yè)務(wù)流程變革項(xiàng)目的引進(jìn)，以及幫助個人與組織的成功。因而，你怎么才能將你對開關(guān)力量的認(rèn)識融入到變革管理計(jì)劃當(dāng)中去？

1.進(jìn)行檢查，從而確保經(jīng)理和主管，以及他們的員工能夠了解全新/修改后的流程，與對應(yīng)的受影響的任務(wù)工作。當(dāng)流程與工作的變化特別復(fù)雜時(shí)，你需要為他們提供額外的支持與幫助。

2.當(dāng)全新/修改后的流程納入員工的工作流后，如果員工存在是否能夠成功應(yīng)對這種變化的疑慮或擔(dān)心時(shí)，你可以通過提供支援工具的方式幫助他們，例如工作援助等。

3.“我是否被允許開展這些任務(wù)”，本質(zhì)上是對相應(yīng)所需的工具、資源和組織支持的請求。你需要向員工肯定這些支援將被提供。

4. “我想要開展這些任務(wù)嗎”，這對應(yīng)員工個人動力以及激勵的問題。因此，要確保相應(yīng)的職能部門，如管理人員、人力資源、財(cái)務(wù)、法律、IT能夠參與并且支持變革的開展（Haig and Addison， p2）。

提出變革承諾

績效改進(jìn)人員可以通過以下步驟創(chuàng)建支持4個動力開關(guān)的工作環(huán)境：

1.公開聲明變革的目標(biāo)。人們更容易堅(jiān)持一個眾所周知的目標(biāo)。

2.設(shè)定不同層級的目標(biāo)以便員工能夠?qū)ζ溥M(jìn)行選擇。人們更傾向于接受那些被鼓勵完成且可行的目標(biāo)，而不是強(qiáng)加給他們的目標(biāo)。

3.幫助員工使他們建立個人目標(biāo)與組織目標(biāo)的關(guān)聯(lián)性。如果個人目標(biāo)與組織目標(biāo)是一致的，員工會相信他們的領(lǐng)導(dǎo)者是在幫助他們在變革上獲得成功。

4.設(shè)置團(tuán)隊(duì)目標(biāo)。人們更愿意致力于團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)，或團(tuán)體與個人的雙重目標(biāo)，而不是單獨(dú)分配給每個人的個人目標(biāo)。

5.幫助個人確定他們對自身的獎勵和激勵措施。這些可能比組織所提供的有形的獎勵與激勵更有意義，更鼓舞人心（Hill， 2001， pp. 19–20）。

工作規(guī)劃

當(dāng)實(shí)施一個全新的或者修改后的流程目標(biāo)設(shè)定完成后，需要檢查以確保4個開關(guān)已經(jīng)被有效落實(shí)。如果存在一個或多個開關(guān)沒有落實(shí)到位，需要明確責(zé)任者并要求他們提供所缺失的支持。

作為一種診斷工具

4個動機(jī)開關(guān)的簡易性和可用性能夠幫助我們診斷為什么一個人或一個團(tuán)隊(duì)沒有執(zhí)行全新的或修改后的流程標(biāo)準(zhǔn)。這些開關(guān)的檢測將直接指向上述問題的原因。

對于使用者的建議

4個動機(jī)開關(guān)不是什么秘密，筆者有一些使用的技巧，以確保結(jié)果更加有效：

1.與實(shí)施流程變革的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行動力開關(guān)的探討。既然每個人都需要使用開關(guān)，那么幫助人們自我了解，就能夠幫助他們?nèi)〉酶玫谋憩F(xiàn)。

2.當(dāng)你自己進(jìn)行流程的設(shè)計(jì)或改進(jìn)時(shí)，使用4個動力開關(guān)進(jìn)行工作開展。這將提高你對正在開展工作的認(rèn)識，并且?guī)椭闱逦乇磉_(dá)那些變化點(diǎn)。

3.下載一個Moxie Coefficient的免費(fèi)拷貝，這是由Jim Hill的Proofpoint Systems公司提出的。Moxie Coefficient是一個基礎(chǔ)研究工具，提供了一個客觀的方式，來確定你以及團(tuán)隊(duì)是否已經(jīng)做好繼續(xù)前進(jìn)并且接受具有挑戰(zhàn)性任務(wù)的準(zhǔn)備。它可以用作了解一個復(fù)雜的任務(wù)環(huán)境的工具模板。

總結(jié)

動力=目標(biāo)+控制。成功的表現(xiàn)是經(jīng)過周密計(jì)劃且溝通到位的目標(biāo)，外加員工支持的結(jié)果。這種支持包括為員工提供的用于他們過程控制的工具和信息。4個動力開關(guān)是一個基礎(chǔ)、可用的模型，能夠解釋我們是如何達(dá)到成功的。了解4個開關(guān)如何運(yùn)作，以及幫助員工利用這個內(nèi)置工具去執(zhí)行業(yè)務(wù)流程的績效改進(jìn)，加強(qiáng)變革管理，是每一個流程執(zhí)行的重要環(huán)節(jié)。同時(shí)，還可以讓員工們充分參與到變革中來。

參考文獻(xiàn)

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5.Ajzen， Icek. （2002）. Perceived behavioral control， self-efficacy， locus of control， and the theory of planned behavior. Journal of Applied Social Psychology， 32， p1-20.

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