分析人力資源多樣化的研究及影響

中圖分類(lèi)號(hào)：F280文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

摘要：經(jīng)濟(jì)全球化所帶來(lái)的影響是人力資源的多樣化，隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，對(duì)于人力管理問(wèn)題的要求也逐漸增多，而如何選擇恰當(dāng)?shù)姆椒ㄟM(jìn)行人力資源管理工作，是目前企業(yè)管理部門(mén)所要解決的首要任務(wù)。在解決這一問(wèn)題之前，相關(guān)人士則要明晰人力資源多樣化所帶來(lái)的一系列影響。據(jù)有效數(shù)據(jù)分析之后，在這一基礎(chǔ)之上構(gòu)建了相關(guān)框架，明確了人力資源多樣化的發(fā)展是從個(gè)體開(kāi)始到組織者與公司內(nèi)部聯(lián)絡(luò)而結(jié)束，并找到了相關(guān)理論的出發(fā)點(diǎn)以及目前發(fā)展態(tài)勢(shì)的不足之處，與此同時(shí)，對(duì)于這些不足之處提出了相應(yīng)的發(fā)展方向。

關(guān)鍵詞：人力資源；多樣化；相關(guān)影響

我國(guó)目前正處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型與社會(huì)轉(zhuǎn)型相交替的階段，經(jīng)過(guò)了三十年左右的工業(yè)化發(fā)展進(jìn)程，我國(guó)大部分企業(yè)正面臨著人力資源多樣化的挑戰(zhàn)。經(jīng)眾多案例分析后發(fā)現(xiàn)，頻發(fā)的企業(yè)員工罷工事件與人力資源管理有很大的關(guān)聯(lián)，由此可見(jiàn)，人力資源管理多樣化已經(jīng)影響了企業(yè)的正常運(yùn)作發(fā)展，使得原有基礎(chǔ)上的同質(zhì)化人力資源管理理論失去了作用效力。因此，解決人力資源發(fā)展難題是眾多企業(yè)當(dāng)前的首要任務(wù)。相關(guān)學(xué)者們正在探究企業(yè)人力資源管理狀態(tài)失衡的問(wèn)題所在，并提出了一些觀點(diǎn)以改善因當(dāng)前的大環(huán)境下的人力資源多樣化從而導(dǎo)致的企業(yè)發(fā)展困境，找到人力資源多樣化的積極作用之處，發(fā)揮其積極作用一面。多樣化的概念為差異與不相同，深化人力資源管理多樣化的原因，主要為不夠了解多樣化企業(yè)所帶來(lái)的影響及其作用。本文主要探究了人力資源管理多樣化的基本原因以及其所帶來(lái)的相關(guān)影響與具體作用，希望微薄之見(jiàn)能夠促進(jìn)我國(guó)企業(yè)的人力資源多樣化的發(fā)展。

一、 人力資源多樣化研究的理論視角

就目前學(xué)術(shù)界討論的結(jié)果而言，多于人力資源多樣化的研究方向主要有兩種，一類(lèi)是通過(guò)相關(guān)聯(lián)的相似性所展開(kāi)的一系列與之相關(guān)的特質(zhì)事物，稱(chēng)為“同質(zhì)化視角”；另一類(lèi)則為將信息進(jìn)行加工進(jìn)行制定，重新組織學(xué)習(xí)的理論條件，稱(chēng)為“異質(zhì)化視角”。

1.1異質(zhì)化。將信息進(jìn)行加工進(jìn)行制定，重新組織學(xué)習(xí)的理論條件稱(chēng)之為異質(zhì)化視角，目前相關(guān)學(xué)者正在研究如何才能夠使企業(yè)人力資源效應(yīng)多樣化產(chǎn)生積極的效應(yīng)。信息加工過(guò)程認(rèn)為，組織這一行為是進(jìn)行信息加工的過(guò)程，而這一過(guò)程需要相關(guān)戰(zhàn)略思想來(lái)完成實(shí)踐，而組織內(nèi)的成員異質(zhì)性較為明顯的話(huà)，那么成員之間就可以相互交流信息、技能，能形成一個(gè)全員掌握技能較為均衡，全面發(fā)展的局面。因此，人力資源多樣化能夠促使成員之間交流增多，提升組織的創(chuàng)新與整體技能。在一定程度上，組織內(nèi)的各個(gè)成員之間的認(rèn)知程度可能有所不同，相互溝通之后，認(rèn)知資源可以交換，提升創(chuàng)造力。

1.2同質(zhì)化。從同一類(lèi)型的相關(guān)事物出發(fā)，從而將個(gè)體特質(zhì)與集體所擁有這一特質(zhì)的人進(jìn)行互動(dòng)，那么相同觀念的人之間就會(huì)構(gòu)成一個(gè)整體，并相互信任、融合，凝聚力進(jìn)而也得到提升，而在不同特質(zhì)的人所構(gòu)成的整體之間，因彼此的類(lèi)別、身份、在社會(huì)中所處的位置不同，會(huì)導(dǎo)致隔閡、偏見(jiàn)甚至是沖突，最為嚴(yán)重的后果是有職員離職。在同質(zhì)化視角領(lǐng)域中，多樣化會(huì)導(dǎo)致個(gè)體之間的合作力低下，缺乏溝通。相關(guān)管理人員需要改進(jìn)策略以避免多樣化導(dǎo)致的同質(zhì)化現(xiàn)象出現(xiàn)。

二、 人力資源多樣化研究回顧

近些年來(lái)，一些學(xué)術(shù)研究報(bào)告上對(duì)同質(zhì)化以及異質(zhì)化進(jìn)行了相關(guān)報(bào)道，跟進(jìn)了研究，建立了多樣化能夠影響企業(yè)的維度，主要?jiǎng)澐殖蔀槿齻€(gè)層次。

2.1個(gè)體層次。個(gè)體層次主要研究的是與性別、年齡相關(guān)的具有人口學(xué)特征的個(gè)體，并探究這些特質(zhì)對(duì)于人的影響，這一研究層次與同質(zhì)化相關(guān)，若企業(yè)中的員工因性別、年齡不同，從而產(chǎn)生了摩擦，這表明同質(zhì)化理論的正確性。但是實(shí)際情況卻與之相反，即使有相關(guān)事件表明了人力資源多樣化會(huì)對(duì)員工之間的社會(huì)認(rèn)知度、工作的滿(mǎn)意情況產(chǎn)生影響，但是也有相關(guān)資料數(shù)據(jù)顯示，人力資源下的性別、年齡多樣化會(huì)提升在企業(yè)中的顧客滿(mǎn)意度以及對(duì)承諾的完成實(shí)踐力度。

2.2群體層次。對(duì)于企業(yè)中的人力資源多樣化，大致能夠分為兩種，一種是基于人口學(xué)理論所產(chǎn)生的同質(zhì)化視角，另一種是基于企業(yè)實(shí)際情況所產(chǎn)生的對(duì)企業(yè)人力資源多樣化的相關(guān)影響，前者較為注重因性別、年齡等因素導(dǎo)致的企業(yè)人力資源多樣化，而后者則認(rèn)為多樣化的形成于外界的技能、信息等因素有關(guān)，能夠通過(guò)創(chuàng)新性改變企業(yè)現(xiàn)狀，認(rèn)為企業(yè)人力資源多樣化具有積極的影響力度。同一特質(zhì)性的研究結(jié)果顯示，實(shí)際情況下的研究結(jié)果并未與理論演算下的成果一致。

2.3組織層次。目前對(duì)于人力資源多樣化的研究情況是，集中在對(duì)個(gè)體與集體的研究層次之上，對(duì)于組織層次的研究則較少，從現(xiàn)有的對(duì)組織層次研究報(bào)告劃分，大致能夠分為兩類(lèi)：第一種是探究企業(yè)人力資源多樣化與組織效率的直接關(guān)系，研究結(jié)果表明，所產(chǎn)生的積極影響、消極影響都與上述結(jié)論有關(guān)；第二種是研究多樣化與工作效率之間的關(guān)系，所產(chǎn)生的結(jié)果并未持相同意見(jiàn)，因此，有學(xué)者認(rèn)為，多樣化所產(chǎn)生的影響是與情緒有關(guān)的，還與企業(yè)員工自身的技能、知識(shí)儲(chǔ)備量等客觀因素有關(guān)。

三、 人力資源多樣化影響的途徑分析

3.1對(duì)個(gè)體層次的影響。人力資源管理多樣化產(chǎn)生的途徑之中，會(huì)有個(gè)人溝通、信息、與社會(huì)群體融入度等相關(guān)因素進(jìn)行影響，導(dǎo)致最終的結(jié)果是經(jīng)過(guò)上述因素干預(yù)后形成的。不同的個(gè)體受影響的程度也不相同，有人會(huì)產(chǎn)生積極狀態(tài)來(lái)應(yīng)對(duì)而有的人會(huì)產(chǎn)生消極態(tài)度來(lái)面對(duì)結(jié)果，在企業(yè)中，還有對(duì)工作滿(mǎn)意度、組織公平感而產(chǎn)生差異的結(jié)果形成。消極情緒的個(gè)體會(huì)離職，退出公司，而有的人卻能夠在這段期間內(nèi)提出具有建設(shè)性的意見(jiàn)，這就表明了個(gè)體所受環(huán)境的影響產(chǎn)生的結(jié)果是不同的，在外部環(huán)境、組織特征等都能夠有所體現(xiàn)。

3.2對(duì)群體層次的影響。人力資源多樣化是由群體互動(dòng)的相關(guān)過(guò)程所決定的。若群體之間的員缺乏溝通，那么企業(yè)的整體凝聚力就會(huì)隨之下降，在異質(zhì)性群體之間，能夠?qū)崿F(xiàn)相互溝通的這一過(guò)程，就能夠提升企業(yè)的凝聚力。一個(gè)企業(yè)之中的氛圍若能夠具有包容性、公平性，那么該企業(yè)中的因差異性所產(chǎn)生的負(fù)面影響就會(huì)大大地減少。

3.3對(duì)組織層次的影響。人力資源管理多樣化對(duì)組織層次的影響也是通過(guò)群體之間的有效互動(dòng)實(shí)現(xiàn)的。不同特質(zhì)下的人們也能夠互相交流心得意見(jiàn)，以提高集體的合作質(zhì)量與效率，但是也存在這樣的情況，因價(jià)值觀、年齡閱歷因素導(dǎo)致對(duì)待事物的看法不一致形成的斷層現(xiàn)象，也可能增加企業(yè)中的摩擦現(xiàn)象。除此之外，企業(yè)在不同種族、年齡、性別的人們之間進(jìn)行職員雇傭，一方面為了突顯不歧視的社會(huì)形象，同時(shí)，異質(zhì)化的員工之間能夠完成對(duì)不同類(lèi)型的顧客的適應(yīng)性的服務(wù)，從而能夠提升企業(yè)在市場(chǎng)上的滿(mǎn)意度。

四，結(jié)語(yǔ)

本文在個(gè)體、群體、組織三個(gè)層次之間進(jìn)行了人力資源多樣化的研究，分別從三個(gè)角度構(gòu)建了研究路徑，也分析了三者之間具有的聯(lián)系與交互所產(chǎn)生的影響。本文的研究?jī)H在理論上進(jìn)行了探究，未能在實(shí)際情況中完成實(shí)踐。需要在進(jìn)一步地對(duì)這一研究進(jìn)行擴(kuò)展，才能夠描述存在的具體關(guān)系。

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作者簡(jiǎn)介：王玉瑞（1980-），性別：男，民族：漢，籍貫：江蘇銅山，職務(wù)/職稱(chēng)：政工師，學(xué)歷：本科 單位：中煤第五建設(shè)有限公司第三工程處，研究方向：政工類(lèi)、人力資源類(lèi)。