財富傳承：富二代如何接班？

如今，富二代已經(jīng)開始從上一輩人手中接收股權(quán)和企業(yè)管理權(quán)。在未來十年的接班高峰期中，他們應(yīng)該怎樣合理接管家族企業(yè)，傳承財富，平衡自我興趣和家族責(zé)任，是如今中國大多民企面臨的最大難題之一。

2014年世界經(jīng)濟延續(xù)緩慢的復(fù)蘇態(tài)勢，但存在不穩(wěn)定和不確定的因素，貿(mào)易摩擦不斷，中小企業(yè)出口形勢不容樂觀。從國內(nèi)來看，中國經(jīng)濟已處于發(fā)展改革的關(guān)鍵期，因此倒逼中小企業(yè)加快轉(zhuǎn)型升級的步伐。從企業(yè)內(nèi)部看，中國民營企業(yè)的二代從一代手中接受股權(quán)和企業(yè)管理權(quán)，也已經(jīng)成為趨勢。

富不過三代的魔咒

中國自古以來就有個奇特的現(xiàn)象，許多威勢赫赫的大富大貴之家，從如日中天時的放光無限到敗家時的“忽喇喇如大廈傾”，正如黃炎培總結(jié)的國家興亡的歷史怪圈：“其興也勃焉，其亡也忽焉?！睘榇撕笕烁锌貙⒋烁爬椤案徊贿^三代——‘一代創(chuàng)，二代守，三代耗，四代敗’”的說法。

“虎父無犬子”只是一個美好的夢想，“功成易，身退難”卻一度成為令全球家族企業(yè)首腦輾轉(zhuǎn)難眠的話題。

愛馬仕、保時捷、索尼等世界級家族企業(yè)是如何成功克服種種挑戰(zhàn)延續(xù)百年基業(yè)？李錦記、美的、碧桂園等中國家族企業(yè)又是如何在時代變革中成就青出于藍(lán)而勝于藍(lán)的家族傳承？當(dāng)今的家族企業(yè)中，只有1%經(jīng)歷了創(chuàng)富、守富、傳富的保全傳承之路，而99%的家族企業(yè)未能實現(xiàn)由創(chuàng)富到傳富的蛻變，日趨走向衰敗之路。2014年7月8日在北京·國家會議中心舉辦的“家族財富保全與傳承論壇”就目前中國企業(yè)家面臨的傳承困境展開了巔峰對話。

中國企業(yè)已面臨二代傳承的關(guān)鍵點

中國現(xiàn)在市場主體有6000多萬家，其中企業(yè)有1400多萬家，除此之外個體工商戶4000多萬家。這些人在創(chuàng)造財富，這1400多萬家企業(yè)當(dāng)中，民營企業(yè)有1300多萬家。如今，民營企業(yè)已經(jīng)成了市場的主體，GDP的貢獻(xiàn)超過65%，就業(yè)具體的貢獻(xiàn)80%。民營企業(yè)實際上是創(chuàng)造財富的主體。

民營企業(yè)從創(chuàng)業(yè)時間來看分三批。第一批是改革開放初期，上世紀(jì)70年代末80年代初，這些企業(yè)的創(chuàng)始人，已經(jīng)到了70歲左右，最典型的就是1984年創(chuàng)辦聯(lián)想集團的柳傳志，現(xiàn)在已經(jīng)78歲了。第二批是90年代鄧小平“南巡”之后，到90年代末期，這些創(chuàng)業(yè)者也已近60歲了。第三批是進入新世紀(jì)之后，以新經(jīng)濟為主那些企業(yè)家現(xiàn)在正當(dāng)年，年齡在40歲到50歲之間。

浙江大學(xué)管理學(xué)院每年對家族企業(yè)調(diào)查報告中顯示，目前中國民營企業(yè)二代傳承的情況并不樂觀，超過一半的企業(yè)面臨著轉(zhuǎn)型生存的問題。中華民營企業(yè)聯(lián)合會會長、原全國工商聯(lián)副主席保育鈞在接受采訪時說：“老一輩創(chuàng)業(yè)人老是不放心，老是在那個地方，名義上退了，實際上還在干預(yù)，他們總會對第二代不放心，進行干預(yù)。這種企業(yè)占了將近20%；好多企業(yè)缺乏長期規(guī)劃，上一輩老覺得還能干，接班人沒考慮。所以面臨著第一批創(chuàng)業(yè)的企業(yè)家們，已經(jīng)面臨著一個接班的問題?！?/p>

保育鈞提出的這些問題也同樣引起了中國地方政府的重視。在浙江，有二代接班人率先提出來“我們不當(dāng)富二代，我們要當(dāng)創(chuàng)二代”。浙江方太櫥柜家具已經(jīng)創(chuàng)立了基業(yè)常青培訓(xùn)學(xué)院，除浙江之外，江蘇、福建、廣東、四川，包括東北等地區(qū)，已經(jīng)開始有類似的培訓(xùn)。

如何借鑒發(fā)達(dá)國家企業(yè)財富傳承

在美國，家族企業(yè)CEO主要來自家族成員，比例高達(dá)93.17%。90.6%的家族企業(yè)董事會中有兩名以上家族成員，63.6%以上的家族企業(yè)董事會有5名以上家族成員。美國只有30%的家族企業(yè)能成功地傳承給第二代；12%的家族企業(yè)能成功地傳承給第三代；只有3%的家族企業(yè)能成功地傳承給第四代。

歐洲雖然與美國同源，但是繼承者不直接接班，而是只保留股東階層權(quán)利，管理權(quán)還是移交職業(yè)經(jīng)理人。而在日本，家族企業(yè)的延續(xù)，居主導(dǎo)地位的不是血緣、血脈的延續(xù)，而是家名，源于日本的傳統(tǒng)文化。日本人更傾向于把家族看成是一個經(jīng)濟生活共同體。

中西文化，尤其是財富和家庭的觀念存在巨大差異。而香港模式制衡于中西之間，已經(jīng)很好地將西方家族辦公室與東方觀念相結(jié)合，目前只需在一國兩制的大前提下再次尋找合理出路。雖然目前中國大陸在財富傳承方面的稅務(wù)和法務(wù)條款仍需改良，但是無法掩蓋內(nèi)地財富管理的無限潛力與商機，而香港模式將會是內(nèi)地家族財富管理模式的雛形。

目前中國二代大都具有良好的教育背景。擁有好的教育背景當(dāng)然是一件好事，但并不意味著有好的教育背景就能馬上管好一個企業(yè)。長江商學(xué)院教授騰斌圣認(rèn)為，“一個真正的人才是要在社會上培養(yǎng)的，不是在家族企業(yè)的小環(huán)境中培養(yǎng)的，但是現(xiàn)在多數(shù)都是選擇后者，如企業(yè)內(nèi)輪崗。很少見到富二代能在領(lǐng)先公司有足夠的經(jīng)驗，比如跨國公司、咨詢公司，這些幾乎沒有。在小環(huán)境中培養(yǎng)，不可能吸收更加優(yōu)秀的企業(yè)的有益營養(yǎng)?！?/p>

這和國外的家族企業(yè)有巨大的差距。國外家族企業(yè)的孩子前10年、20年，先在外面的優(yōu)秀企業(yè)做，成功做到高管，不僅是對自己的證明，更是在一個公平的環(huán)境下得到歷練、成長，價值很大，然后再回到家族企業(yè)來做，就得心應(yīng)手。這樣的鍛煉是不一樣的。不是說家族內(nèi)的鍛煉就不算鍛煉，這是兩種鍛煉。

企業(yè)接班人的傳承不僅僅是位子的傳遞問題，也是企業(yè)文化及管理模式的傳遞。因此，接班人的培養(yǎng)是一個長期的過程。比如，歐洲很多家族企業(yè)有家族憲法，用家族憲法管理企業(yè)，還有家庭委員會、家族議會，他們來選出人選組成董事會。

國外通過一兩百年甚至幾百年歷史的積淀，已經(jīng)有一個真正的系統(tǒng)存在，而中國家族企業(yè)正在用三十年的時間經(jīng)歷著西方家族企業(yè)的百年歷程，顯然，在很多制度安排上，還需要借鑒和準(zhǔn)備。