讓沉沒(méi)的數(shù)據(jù)說(shuō)話(huà)

諾姆四達(dá)集團(tuán)，是目前國(guó)內(nèi)專(zhuān)業(yè)的人才管理與人力資源咨詢(xún)集團(tuán)。集團(tuán)以幫助一流組織建立真正的人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)為使命，全方位提供人才測(cè)評(píng)、人才管理平臺(tái)開(kāi)發(fā)、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展、勝任力模型構(gòu)建及應(yīng)用、評(píng)價(jià)中心構(gòu)建、行動(dòng)學(xué)習(xí)、人才戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織績(jī)效管理體系構(gòu)建、薪酬體系培養(yǎng)體系構(gòu)建等人才管理與人力資源咨詢(xún)服務(wù)?？偛课挥谏虾＃诒本?、廣州、武漢、蘇州和重慶等地設(shè)有12家分支機(jī)構(gòu)。公司創(chuàng)始人，董事長(zhǎng)、總裁蘇永華博士被譽(yù)為“中國(guó)人才測(cè)評(píng)第一人”。

大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)，使得人們看到了從前所從未看到的世界關(guān)聯(lián)性，預(yù)測(cè)到了所不曾預(yù)測(cè)到的事物：用Google的搜索詞可以預(yù)測(cè)到戰(zhàn)爭(zhēng)、疾病的到來(lái)；用人們購(gòu)物的數(shù)據(jù)可以預(yù)測(cè)人們的喜好、朋友、社交圈；用人們的社交圈可以預(yù)測(cè)到他們的消費(fèi)偏好……這一切的實(shí)現(xiàn)，沒(méi)有花費(fèi)任何調(diào)查、設(shè)計(jì)、實(shí)驗(yàn)、推理，而僅僅是讓沉沒(méi)的數(shù)據(jù)再次發(fā)出聲音。

那么在人力資源管理中，有哪些數(shù)據(jù)尚未被充分利用？這些數(shù)據(jù)又可以用做什么？又可以讓我們看到哪些管理上的可能性呢？下面一一進(jìn)行介紹。

包含哪些數(shù)據(jù)

在日常的人力資源管理中，有哪些數(shù)據(jù)可以被利用呢？下面根據(jù)數(shù)據(jù)收集和使用的特點(diǎn)，我們將其分為三種類(lèi)型：

類(lèi)型內(nèi)容特點(diǎn)

事實(shí)性數(shù)據(jù)個(gè)人層面：

人員數(shù)量與結(jié)構(gòu)、學(xué)歷、年齡、性別、家庭背景、工作經(jīng)歷、技能特長(zhǎng)、興趣愛(ài)好等

組織層面：

招聘：時(shí)間、次數(shù)、完成率

培訓(xùn)：對(duì)象、內(nèi)容、次數(shù)、滿(mǎn)意度

績(jī)效：指標(biāo)、次數(shù)、得分

薪酬：總數(shù)、增幅、構(gòu)成比例收集簡(jiǎn)單、信息量豐富

動(dòng)態(tài)性數(shù)據(jù)招聘完成率、流動(dòng)率、流失率、換崗、晉升等收集較為簡(jiǎn)單，需跟蹤記錄

整合性數(shù)據(jù)個(gè)性、情商、智商、管理能力測(cè)試、員工滿(mǎn)意度、員工敬業(yè)度等需要設(shè)計(jì)問(wèn)卷進(jìn)行收集，數(shù)據(jù)指向性明確

如何應(yīng)用數(shù)據(jù)

管理的最終目的是指向企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展、當(dāng)前組織和個(gè)人績(jī)效的提升，數(shù)據(jù)利用的最終目的也應(yīng)當(dāng)是指向這兩個(gè)方向。下面的三維圖展示的即是人力資源各種數(shù)據(jù)可以應(yīng)用的方向，以及為企業(yè)的發(fā)展和績(jī)效提升發(fā)揮的作用。

人員結(jié)構(gòu)分析：

原始數(shù)據(jù)分析什么意義

人員數(shù)量與結(jié)構(gòu)、學(xué)歷、年齡、性別、家庭背景、工作經(jīng)歷、技能特長(zhǎng)、興趣愛(ài)好人口統(tǒng)計(jì)特點(diǎn)例如男女員工比例，是否與行業(yè)特點(diǎn)和企業(yè)實(shí)際相符，統(tǒng)計(jì)不同地域員工比例，避免某一地員工人數(shù)過(guò)多，不便于管理。

工齡分析例如計(jì)算平均工齡和不同工齡分布頻率，是否有流動(dòng)過(guò)快或者極少流動(dòng)致僵化的問(wèn)題。

職能類(lèi)別分析例如計(jì)算承擔(dān)某一職能的員工比例，以分析該類(lèi)人員的工作量和平均服務(wù)人數(shù)。

職位層級(jí)分析例如計(jì)算管理人員與員工之比，主管人員與員工之比，用以分析管理幅度。

員工特點(diǎn)分析企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)要多元化，避免同質(zhì)化

員工能力分析掌握哪些是骨干、后起之秀、哪些是穩(wěn)定的人，哪些是需要淘汰的人。

人員成本分析：

原始數(shù)據(jù)分析什么意義

人員數(shù)量；

工資、獎(jiǎng)金、福利、社保等；

招聘費(fèi)用；

培訓(xùn)費(fèi)用；

離職費(fèi)用；

人員收益數(shù)據(jù)招聘選拔效能分析在招聘選拔過(guò)程中，企業(yè)為員工的支出成本，明確招聘成本比例及效能。

培訓(xùn)學(xué)習(xí)效能分析在培訓(xùn)學(xué)習(xí)過(guò)程中，企業(yè)為員工的支出成本，明確培訓(xùn)學(xué)習(xí)投入比例及效能。

離職成本及效能分析在離職過(guò)程中，企業(yè)為員工的支出成本，明確離職投入比例及效能。

個(gè)體成本-收益分析評(píng)估每個(gè)員工對(duì)企業(yè)的收益與成本合理性。

針對(duì)到崗位、個(gè)人的業(yè)績(jī)驅(qū)動(dòng)因素分析：

原始數(shù)據(jù)分析什么意義

員工個(gè)人績(jī)效、成長(zhǎng)路徑；個(gè)性、情商、智商、管理能力、態(tài)度、價(jià)值觀驅(qū)動(dòng)業(yè)績(jī)動(dòng)力因素分析根據(jù)員工的績(jī)效，尋找與績(jī)效相關(guān)系數(shù)最高的動(dòng)力性因素，為招聘選拔培訓(xùn)提供建議

驅(qū)動(dòng)業(yè)績(jī)個(gè)性因素分析根據(jù)員工的績(jī)效，尋找與績(jī)效相關(guān)系數(shù)最高個(gè)性因素，為招聘選拔培訓(xùn)提供建議

驅(qū)動(dòng)業(yè)績(jī)必要性因素分析根據(jù)員工的績(jī)效，尋找與績(jī)效相關(guān)系數(shù)最高的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、背景類(lèi)因素，為招聘選拔培訓(xùn)提供建議

驅(qū)動(dòng)業(yè)績(jī)的潛力分析根據(jù)員工成長(zhǎng)發(fā)展路徑，尋找與員工成長(zhǎng)潛力最為相關(guān)因素，為招聘選拔培訓(xùn)提供建議

除此之外，有些數(shù)據(jù)本身需要通過(guò)進(jìn)一步的統(tǒng)計(jì)處理，方能顯示它的真正含義，下面舉兩個(gè)簡(jiǎn)單的例子進(jìn)行說(shuō)明。

測(cè)驗(yàn)數(shù)據(jù)常模轉(zhuǎn)化

測(cè)驗(yàn)所得的原始數(shù)據(jù)，只能表明受測(cè)者的得分，卻并不能表明該分?jǐn)?shù)在人群中實(shí)際的水平如何，即便使用一些國(guó)際測(cè)驗(yàn)會(huì)提供轉(zhuǎn)化后的分?jǐn)?shù)，通常也是在全球常模下的得分情況。如果企業(yè)想要知道受測(cè)者在本企業(yè)或者本行業(yè)的狀況，則需要獲取本企業(yè)或本行業(yè)的常模，方能得出比較準(zhǔn)確的水平。

績(jī)效數(shù)據(jù)跨單位跨部門(mén)比較

績(jī)效分?jǐn)?shù)部分是由人主觀評(píng)價(jià)所得，這使得其分?jǐn)?shù)本身就帶有了主觀性，有些分?jǐn)?shù)實(shí)際上是不能直接使用的，需要進(jìn)行進(jìn)一步的加工處理，方能獲取數(shù)據(jù)真正的意義。例如在績(jī)效考核360評(píng)價(jià)的時(shí)候，評(píng)分者的尺度是存在差異的，有的人手松，有的人手緊，同一個(gè)人被不同人評(píng)價(jià)，也許得分會(huì)相差很大。但是，企業(yè)對(duì)于360數(shù)據(jù)的處理，通常是直接使用這些數(shù)據(jù)，有的時(shí)候會(huì)將這些不同人評(píng)價(jià)的分?jǐn)?shù)權(quán)加之后進(jìn)行排名，這樣操作是非常不合理的，很容易引起爭(zhēng)議。在實(shí)際處理中可以使用一些統(tǒng)計(jì)方法，例如標(biāo)準(zhǔn)分，來(lái)規(guī)避評(píng)分者評(píng)分尺度的差異，使得分?jǐn)?shù)和排名真正反映出被評(píng)價(jià)者在評(píng)價(jià)者心目中的位置，這樣也能解決跨單位跨部門(mén)之間的比較問(wèn)題。

數(shù)據(jù)的收集和管理

數(shù)據(jù)分析建立的基礎(chǔ)是，數(shù)據(jù)可靠、全面、連續(xù)，在這個(gè)基礎(chǔ)上建立起大數(shù)據(jù)分析或數(shù)據(jù)的整合才有可能產(chǎn)生有價(jià)值的結(jié)論。但是，HR管理模塊眾多，從戰(zhàn)略規(guī)劃到招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬、員工關(guān)系、企業(yè)文化等等，可能處處有問(wèn)題，能進(jìn)行分析的地方也很多。資源有限，要使人力資源分析的作用發(fā)揮到最大，在數(shù)據(jù)的收集和管理上，有哪些事項(xiàng)是需要注意的呢？

從已有資源開(kāi)始。HR部門(mén)手上有很多現(xiàn)成的數(shù)據(jù)，從這些數(shù)據(jù)入手，先一點(diǎn)點(diǎn)地做起來(lái)。數(shù)據(jù)本身是沒(méi)有意義的，關(guān)鍵在于如何將數(shù)據(jù)與業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)起來(lái)。這確實(shí)需要?jiǎng)?chuàng)造性，并投入精力，基本的統(tǒng)計(jì)方法也是需要掌握的。

堅(jiān)持下去，要有沉淀。一旦決定要做分析工作，就要將它融入HR日常的業(yè)務(wù)工作中去，并安排專(zhuān)人負(fù)責(zé)日常數(shù)據(jù)的收集與整理。并且這個(gè)工作一定要有持久性，任何一個(gè)時(shí)間斷面上的數(shù)據(jù)都難以單獨(dú)進(jìn)行有效的分析。組織內(nèi)部歷史數(shù)據(jù)的沉淀在評(píng)估和預(yù)測(cè)方面能發(fā)揮更大的作用。

打破常規(guī)，不斷創(chuàng)新。大數(shù)據(jù)時(shí)代的崛起，在于沒(méi)有拘泥于已有數(shù)據(jù)固有的意義，而是不斷尋找關(guān)聯(lián)性，利用這種關(guān)聯(lián)性去預(yù)測(cè)整合。思維、技術(shù)、數(shù)據(jù)是拉動(dòng)數(shù)據(jù)分析的三輛馬車(chē)，其中思維是啟動(dòng)機(jī)，一個(gè)好的利用數(shù)據(jù)的模式和思路，是使用數(shù)據(jù)進(jìn)行創(chuàng)新管理的根本。

“工欲善其事，必先利其器”，作為一名人力資源從業(yè)者，需要利用本崗位所擁有的資源，那些曾經(jīng)沉默的數(shù)據(jù)，就是進(jìn)行精細(xì)化人力資源管理的最好工具，并且這個(gè)工具一旦開(kāi)始發(fā)揮作用，隨著時(shí)間和數(shù)據(jù)的累積，就會(huì)越用越好用，就會(huì)逐漸成為指導(dǎo)企業(yè)成長(zhǎng)和發(fā)展的人才風(fēng)向標(biāo)。（作者系諾姆四達(dá)集團(tuán)高級(jí)咨詢(xún)顧問(wèn)）