基于心理契約的新生代農(nóng)民工管理對策研究

摘要：隨著我國社會經(jīng)濟的發(fā)展，“農(nóng)民工”作為一個新工人群體大量出現(xiàn)。特別是自改革開放以來，農(nóng)民工群體逐漸壯大，而且伴隨著我國經(jīng)濟體制的不斷改革，在新時代背景的影響下，農(nóng)民工的需求也在不斷發(fā)生變化，從而要求我國的農(nóng)民工管理體制不斷革新。面對新時代農(nóng)民工的需求現(xiàn)狀，本文將從心理契約角度展開，簡要地對管理對策進行分析和研究。

關(guān)鍵詞：心理契約；新生代農(nóng)民工；管理對策；實證研究

根據(jù)我國統(tǒng)計局的統(tǒng)計，我國2012年農(nóng)民工總量達到了26261萬人，比2011年我國農(nóng)民工總量增長了3.9%。其中，2012年外出農(nóng)民工總數(shù)比2011年外出農(nóng)民工總數(shù)增加了473萬人，增長了3%。我國農(nóng)民工這個新生群體的不斷增長，導致我國原有的農(nóng)民工管理對策出現(xiàn)了嚴重的滯后現(xiàn)象，無法全面地滿足新生代農(nóng)民工的需求。因此，面對新生代農(nóng)民工需求的時代特點，我們應該有針對性地進行管理模式的變革。

一、心理契約概述

心理契約這個詞匯最早是由美國管理心理學家E·H·Schein（施恩）教授提出的。其在運用當中，常常被分為廣義和狹義兩種概念。在廣義上，心理契約被認為是組織與成員之間“無形”、“內(nèi)隱”、“不能書面化”的一系列期望，即各個組織結(jié)構(gòu)和成員之間廣泛存在并無法進行正式書面確定的心理期望。狹義上，心理契約則是指員工以自身與組織之間的關(guān)系為前提，通過承諾或者感知來確定自己與組織之間的責任和義務的一種信念。

由心理契約的概念特點我們可以清晰地發(fā)現(xiàn)，心理契約本身具有著“不確定性”、“動態(tài)性”、“雙向性”、“隱蔽性”等特點。心理契約的主要表現(xiàn)內(nèi)容則有“員工對工作環(huán)境的期望”、“員工職業(yè)取向與任務相吻合的期望”、“員工對企業(yè)的安全感和歸屬感期望”、“員工對報酬的期望”、“企業(yè)對員工的價值認同期望”、“員工的培養(yǎng)與發(fā)展機會的期望”及“員工晉升的期望”等。

二、新生代農(nóng)民工的心理契約現(xiàn)狀分析

2004年，我國珠三角地區(qū)出現(xiàn)了嚴重的“民工荒”現(xiàn)象，同年9月，社會保障部針對這一現(xiàn)象發(fā)布了《關(guān)于民工短缺的調(diào)查報告》并對這一現(xiàn)象做出了一系列相關(guān)的報道，發(fā)現(xiàn)沿海城市用工的需求與應聘的比率出現(xiàn)嚴重偏差，約為10.8：7，僅僅東莞一個地方就缺70多萬民工。2005年年初，珠三角、浙東南、閩東南等地缺工比率高達10%。2006年，這種現(xiàn)象進一步向福建、廣東等經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)蔓延，給我國經(jīng)濟發(fā)展帶來了嚴重的影響。

（一）農(nóng)民工與企業(yè)的關(guān)系現(xiàn)狀

伴隨著我國社會經(jīng)濟的發(fā)展，農(nóng)民工逐漸成為了我國第二、第三產(chǎn)業(yè)中最為重要的基層勞動力資源。然而，農(nóng)民工的自身性質(zhì)特點使其在從事非農(nóng)業(yè)工作時無法脫離農(nóng)民的身份。特別是對于企業(yè)而言，雖然農(nóng)民工所從事的工作已經(jīng)與企業(yè)的產(chǎn)業(yè)工人相同，但是其仍然處于一個“呼之即來，揮之即去”的地位，根本無法受到企業(yè)的真正重視，所以才會出現(xiàn)“民工荒”等情況，從而對企業(yè)造成嚴重損失。

以浙江省為例，可以根據(jù)契約雙方的高低進行分類，這樣“高員工與高組織”、“低員工與低組織”就屬于平衡型，而“高員工與低組織”、“低員工與高組織”則屬于不平衡性。根據(jù)對其組織責任與員工責任之間的承擔程度的調(diào)查評分求平均值，以此為標準，對調(diào)查數(shù)據(jù)進行分析，發(fā)現(xiàn)隨著工作時間的變化，員工心理契約類型也在發(fā)生變化。工作時間在1～3年的，多屬于平衡型；工作時間在4年以上的，則多處于不平衡型。

（二）新生代農(nóng)民工的特點

1.三高一低

“三高一低”的新生代農(nóng)民工特點主要是指：受教育程度高、職業(yè)期望高、物質(zhì)與精神享受的要求高、工作耐力低。這種新生代農(nóng)民工特點的形成主要是因為新時代下我國教育水平的提高導致新一代的農(nóng)民工不滿足于“一日三餐”，而是將打工目標從生存手段變成了謀求發(fā)展的途徑。因此，新生代農(nóng)民工更加注重工資待遇的高低和自身專業(yè)技能的提升，以及權(quán)力的實現(xiàn)。但是，因為家庭教育及培養(yǎng)的缺失，令他們喪失了農(nóng)民原有的吃苦耐勞精神，形成了新生代農(nóng)民工工作耐力普遍低下的問題。

2.觀念的轉(zhuǎn)變

新生代農(nóng)民工“三高一低”的特征足以說明新生代農(nóng)民工的觀念發(fā)生了轉(zhuǎn)變。他們已經(jīng)將自我謀生的手段上升到了自我完善和成長的高度，利用合法的手段來進行合理的權(quán)益維護，從“工資”、“工作環(huán)境”、“晉升”等方面來對工作進行綜合分析選取，從而達到以提高自我、實現(xiàn)自我價值、得到社會認同的目的。

3.心理上的困擾

對于新生代農(nóng)民工而言，他們最大的問題是內(nèi)心的孤獨。他們從小就上學，經(jīng)過自己的努力考上大學進入城市。在城市中他們屬于農(nóng)民，而對于一個農(nóng)民來講，其從小上學又疏離了農(nóng)村，從而導致了新生代農(nóng)民工嚴重缺乏歸屬感。這種心理的缺失會令他們渴望自己得到社會的認同，過高的期望及內(nèi)心的空虛會嚴重地影響他們的自我定位，從而令他們的情感和精神難以得到滿足，困擾著他們的整個人生。

三、基于心理契約的新生代農(nóng)民工管理

（一）新生代農(nóng)民工物質(zhì)與精神需求的管理對策

通過對新生代農(nóng)民工的心理契約分析發(fā)現(xiàn)，新生代農(nóng)民工的需求轉(zhuǎn)變包括了物質(zhì)和精神兩個方面。因此針對這兩個方面，企業(yè)應該保證公平的工作和競爭環(huán)境，從而提高新生代農(nóng)民工對企業(yè)管理的滿意度，增加其歸屬感。與此同時，加強新生代農(nóng)民工的工資待遇，保證其制度效益上的公平性，加強其激勵制度的完善和綜合利用，從而滿足新生代農(nóng)民工的精神和物質(zhì)需求。企業(yè)只有將物質(zhì)激勵與精神激勵有機結(jié)合，才能有效地利用農(nóng)民工對農(nóng)村疏離、對城市渴望的強烈自尊心，從而真正實現(xiàn)農(nóng)民工的自我價值，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。

（二）新生代農(nóng)民工職業(yè)生涯的發(fā)展規(guī)劃

在面對新生代農(nóng)民工，企業(yè)更注重的是短期利益，希望農(nóng)民工能夠在最短的時間內(nèi)為企業(yè)賺取更大的經(jīng)濟效益。然而，新生代農(nóng)民工卻認為自己的工作只是賺取工資時需要履行的義務，所以在義務之外的事情絕不會插手。這樣兩者的目標發(fā)生分歧時就會產(chǎn)生矛盾，從而影響到兩者心理契約的實現(xiàn)，這時沒有歸屬感的新生代農(nóng)民工會毫不猶豫地離開，從而給企業(yè)帶來不必要的損失。所以，針對這一現(xiàn)象，企業(yè)要為新生代農(nóng)民工制訂長期的職業(yè)規(guī)劃，在保障其工資待遇的同時，對其展開激勵方式的培育，為其提供更多的晉升空間，從而在實現(xiàn)新生代農(nóng)民工職業(yè)發(fā)展的同時為企業(yè)帶來更大的效益，真正地實現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏。

（三）新生代農(nóng)民工團隊合作的管理

新生代農(nóng)民工的內(nèi)在心理特點導致他們對認同感的渴望。相比較而言，他們更需要的是團隊的認同，因此企業(yè)在進行新生代農(nóng)民工管理時，應該更加注意對他們團隊合作意識的培養(yǎng)。通過團隊合作實現(xiàn)他們對于團隊認同的渴望并以此來加強新生代農(nóng)民工的歸屬感。利用團隊的榜樣優(yōu)勢，逐漸挖掘他們的潛力，利用他們渴望脫離農(nóng)民身份留在城市的強烈愿望令其不斷拓展交際圈。這樣既提高了他們的工作效率，又滿足了他們生活愿望，使他們在提高團隊榮譽感的同時對企業(yè)的認同感更加強烈。

四、結(jié)語

新生代農(nóng)民工作為我國的一種特殊群體，其為我國經(jīng)濟的發(fā)展提供了源源不斷的動力，然而其作為一個弱勢群體，卻需要企業(yè)更多的呵護和關(guān)心，滿足他們內(nèi)心的需求，從而在促進新生代農(nóng)民工自身價值實現(xiàn)的同時為企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟效益，使我國經(jīng)濟真正地實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

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*本文系2012年黑龍江省教育廳人文社科項目“心理契約視角下知識型員工的激勵研究”（項目號：12522291）的研究成果。

（作者單位：佳木斯大學經(jīng)濟管理學院）