新生代員工“閃辭”背景下構(gòu)建人本管理模式的探討

摘要：80、90后新生代員工逐步成為職場主力軍，各種新的管理問題也隨之產(chǎn)生，引起了社會的廣泛關(guān)注。新生代員工在企業(yè)工作中頻繁出現(xiàn)“閃辭”現(xiàn)象，不僅對企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失，更是對傳統(tǒng)的管理模式提出了挑戰(zhàn)。本文主要從企業(yè)管理模式出發(fā)，深入探究新生代員工在傳統(tǒng)企業(yè)管理模式下頻繁出現(xiàn)“閃辭”問題的原因，研究結(jié)論表明企業(yè)應(yīng)構(gòu)建人本管理模式來解決這一問題，最終達(dá)到雙贏目的。

關(guān)鍵詞：新生代員工；“閃辭”問題；人本原理；管理模式

一、引言

80、90后新生代員工是當(dāng)前社會的一個新興群體，也是管理界的一個新名詞。在社會改革變遷等客觀因素的影響下，他們身上表現(xiàn)出與其他年齡階段截然不同的性格特征。隨著這一代人逐步踏入社會，他們將參與到社會工作實(shí)踐中并逐漸成為職場的主力軍。然而，這些新興力量所具有的特質(zhì)與現(xiàn)有的企業(yè)管理模式產(chǎn)生了越來越多的碰撞，導(dǎo)致各種矛盾與問題逐漸浮現(xiàn)，最為普遍和嚴(yán)重的表現(xiàn)就是“閃辭”問題?！伴W辭”是一個怪現(xiàn)象，是指個體的工作持續(xù)時間非常短暫且已經(jīng)擁有好幾段工作經(jīng)歷。當(dāng)前，“閃辭”現(xiàn)象在企業(yè)中已經(jīng)是屢見不鮮，甚至有愈演愈烈的趨勢，這在一定程度上給企業(yè)造成了經(jīng)濟(jì)損失，同時對企業(yè)發(fā)展的管理模式也提出了挑戰(zhàn)。

“閃辭”問題的頻頻出現(xiàn)，使社會開始關(guān)注新生代員工與企業(yè)管理之間存在的問題。本文結(jié)合新生代員工的自身特質(zhì)，從企業(yè)管理模式出發(fā)分析“閃辭”產(chǎn)生的原因，為企業(yè)構(gòu)建人本管理模式提供相關(guān)解決對策。該結(jié)論能夠使企業(yè)更好地了解新生代員工并改進(jìn)傳統(tǒng)管理模式，有效解決新生代員工“閃辭”問題。

二、文獻(xiàn)綜述

學(xué)術(shù)界對于員工離職問題有著高度的關(guān)注，但具體研究新生代員工的“閃辭”問題還鮮有。而且現(xiàn)有的文獻(xiàn)缺乏深度和廣度，研究結(jié)論還有待考量。

美國學(xué)者Sue Shaw（2008）認(rèn)為企業(yè)可以運(yùn)用科技手段來管理80后員工，通過設(shè)置多樣性、挑戰(zhàn)性、團(tuán)隊性的任務(wù)要求其及時提供工作反饋，使他們對自己的發(fā)展和以往的失敗承擔(dān)責(zé)任。Siri.Terjesen（2007）通過研究提出企業(yè)對員工要注重培訓(xùn)投資，關(guān)注員工個人發(fā)展的長期規(guī)劃。Carolyn.A.Martin（2005）認(rèn)為，新生代員工自身獨(dú)立且具有企業(yè)家心智，企業(yè)管理者提供建設(shè)性的反饋，讓他們及時了解自身績效。而國內(nèi)學(xué)者蘇華（2008）建議企業(yè)在面對80后員工頻繁跳槽的問題時塑造以快樂、年輕為主的企業(yè)團(tuán)隊文化，容忍多元文化價值觀，實(shí)行民主管理。張春燕（2008）提出企業(yè)管理中應(yīng)當(dāng)為80后員工營造快樂的工作氛圍。李田（2010）則認(rèn)為工作滿意度與組織承諾和80后員工的離職意愿呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，個人因素對80后員工的離職意愿有很大的影響。

結(jié)合上述文獻(xiàn)分析，學(xué)者們對于新生代員工的管理方法有著較大的共同性。本文基于前人的研究，進(jìn)一步針對企業(yè)面臨的“閃辭”問題進(jìn)行分析，從管理模式適合性出發(fā)探究“閃辭”的原因，并得出具體完善管理的措施，以供企業(yè)參考。

三、新生代員工“閃辭”原因分析

新生代員工“閃辭”的原因錯綜復(fù)雜，既有社會因素、也有組織因素和個人因素。據(jù)調(diào)查，其原因中占據(jù)前三位的是個人發(fā)展空間不夠（31%）、薪資福利偏低（25%）和想改變職業(yè)和行業(yè)（13%），這從側(cè)面可以反映出員工對企業(yè)組織管理的不滿。我們在分析新生代員工“閃辭”原因之前，可以先簡要的了解下員工離職的整個過程模型（見圖1）。

（一）新生代員工自身特點(diǎn)的原因

據(jù)調(diào)查顯示，離職人員中25～30歲員工的比重較高，原因是該年齡段的員工已經(jīng)積累了一定的工作經(jīng)驗，普遍有著較強(qiáng)的自我價值實(shí)現(xiàn)意識，因得不到滿足而選擇離職。這印證了我們的猜測，因此文章認(rèn)為“閃辭”與80、90后的群體特質(zhì)有一定關(guān)系（見圖2）。企業(yè)要分析管理模式是否與這些特質(zhì)存在沖突，才能真正解決“閃辭”問題。

（二）企業(yè)管理模式弊端的原因

當(dāng)前，我國企業(yè)人力資源管理的總體水平還基本處于執(zhí)行企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)命令的層面上，但這一傳統(tǒng)的管理模式造成企業(yè)與員工之間經(jīng)常發(fā)生沖突，導(dǎo)致“閃辭”現(xiàn)象頻繁發(fā)生。企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)思考企業(yè)現(xiàn)有的管理模式是否與80、90后員工相適應(yīng)，是否真正體現(xiàn)了以人為本的管理理念，是否需要適時改進(jìn)。在此，我們對傳統(tǒng)管理模式的弊端進(jìn)行闡述。

1.忽略員工心理問題

隨著生活和工作中不確定因素的增多，高房價、高物價、低收入現(xiàn)象導(dǎo)致新生代員工的社會心態(tài)問題更加突出。然而，我國大多數(shù)企業(yè)更多的注重效益和利潤，缺乏對員工心理健康問題的關(guān)注。新生代員工在強(qiáng)壓下容易出現(xiàn)情緒不穩(wěn)，產(chǎn)生工作厭倦感，導(dǎo)致“閃辭”的出現(xiàn)。同時，強(qiáng)烈的自尊心也使他們特別在意別人的尊重。若尊重需求難以滿足，他們就會認(rèn)為組織對其不重視，這必然影響工作積極性與效率。

2.缺乏人性化的培訓(xùn)

80、90后基本都受過系統(tǒng)化教育，因此也渴望在企業(yè)培訓(xùn)方面得到滿足。在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展大背景下，盡管企業(yè)重視培訓(xùn)工作，但多數(shù)企業(yè)在培訓(xùn)內(nèi)容上偏重于操作性技能，忽略了人性化需求，普遍缺少對員工長期的可持續(xù)發(fā)展性培訓(xùn)，這導(dǎo)致大投入差效果矛盾現(xiàn)象的出現(xiàn)，直接影響員工參與培訓(xùn)的積極性和企業(yè)效益。

3.激勵手段設(shè)計落后

工資、獎金、提成等外部物質(zhì)激勵是目前大部分企業(yè)對員工的激勵方式，卻忽視了員工發(fā)展需要、員工情感等內(nèi)在激勵因素，導(dǎo)致他們工作壓力與工作績效呈現(xiàn)倒U現(xiàn)象。這說明企業(yè)并不了解每位員工的需求層次，傳統(tǒng)的激勵方式已明顯落后于現(xiàn)代管理發(fā)展的要求，明顯與員工的需求相悖。

4.忽視人際關(guān)系協(xié)調(diào)

展現(xiàn)個性，崇尚自我是80、90后所具有的特質(zhì)，他們在工作中對相關(guān)制約因素感到不適，會與企業(yè)管理者產(chǎn)生矛盾。企業(yè)在管理過程中更注重依賴制度來規(guī)范和控制員工，而新生代又擁有不受束縛的個性，雙方缺乏有效溝通，導(dǎo)致信息不通暢，情感不融洽，關(guān)系不協(xié)調(diào)等問題的出現(xiàn)，結(jié)果使人際關(guān)系緊張，新生代便會產(chǎn)生離職的念頭。

四、構(gòu)建企業(yè)人本管理模式的具體對策

如何有效解決新生代員工的高離職率問題已成為管理學(xué)界一個全新而又重要的課題。企業(yè)傳統(tǒng)的管理模式與新生代的特質(zhì)相矛盾，若不從根本上改進(jìn)管理模式，“閃辭”問題會在長時間內(nèi)困擾企業(yè)。因此，對于“閃辭”問題的解決既要依賴新生代自身，更重要的還是企業(yè)創(chuàng)新優(yōu)化現(xiàn)有的管理模式，構(gòu)建以人為本的管理思想，以此來適應(yīng)新時代勞動力結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變的特征。

（一）建立人性化制度

新生代員工情緒敏感、心理脆弱，因此企業(yè)要根據(jù)他們的心理特點(diǎn)來制定符合人性的管理制度，以此降低“閃辭”率。積極引導(dǎo)他們做到能崗匹配，親切指導(dǎo)他們準(zhǔn)確對位，從而使其對工作產(chǎn)生熱情。企業(yè)可以靈活授權(quán)，采用柔性化管理方式來發(fā)揮員工的最大效用，讓員工感到自身的價值。同時，加大對員工社會心態(tài)問題的關(guān)注度，及時了解他們的生活、情緒和感受。只有達(dá)到了“人和”的企業(yè)才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地，才能得到新生力量的認(rèn)可。

（二）樹立人本化思想

人本管理強(qiáng)調(diào)以人為核心，開發(fā)創(chuàng)造力，和諧共贏等思想更符合80、90后的思維價值觀念，更能適應(yīng)新生代崇尚個性、重視自身的特質(zhì)。面對“閃辭”問題，企業(yè)應(yīng)摒棄傳統(tǒng)的人事管理思想，樹立以人為本的發(fā)展理念，提升員工工作滿意度，最大化地激發(fā)潛力，實(shí)現(xiàn)自身價值，降低離職率。傳統(tǒng)的人事管理局限于人事勞動方面的日常性業(yè)務(wù)，并沒有涉及到人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的活動。很顯然，這已不能適應(yīng)以人為本的現(xiàn)代企業(yè)管理需要。

（三）塑造創(chuàng)新型文化

企業(yè)文化是一個組織所有成員共同認(rèn)可的信念和期望的模式。80、90后思維敏捷，對抑制其個性施展的傳統(tǒng)企業(yè)文化感到厭煩的。企業(yè)若想要通過改變他們已經(jīng)形成的個性來解決“閃辭”問題已經(jīng)顯得很不現(xiàn)實(shí)，只有深度挖掘企業(yè)文化精髓，塑造創(chuàng)新型文化，體現(xiàn)企業(yè)價值觀來獲取員工的認(rèn)可。同時，企業(yè)管理層應(yīng)以尊重人的生存權(quán)利和滿足人的發(fā)展需求為前提，通過有形化策略，真正為新生代員工構(gòu)建尊重人、關(guān)心人、培育人和凝聚人的企業(yè)文化氛圍。

（四）培養(yǎng)合作性意識

新生代員工崇尚個性、追求自我解放，缺乏與組織的溝通合作意識，在與組織原則產(chǎn)生矛盾時便會“閃辭”，這對企業(yè)整體業(yè)績是極為不利的。因此，企業(yè)可以通過增加團(tuán)隊績效在個人績效考核中的比例，使其潛移默化地接受合作意識，并進(jìn)一步形成團(tuán)隊意識。同時，企業(yè)要定期進(jìn)行職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)，提供發(fā)展空間和渠道，增強(qiáng)員工的忠誠感。這些措施有利于緩和新生代的個性，降低其離職率，創(chuàng)造團(tuán)隊精神。

（五）發(fā)展彈性制管理

80、90后普遍具有高等教育素質(zhì)，企業(yè)善用彈性管理方式有利于激發(fā)這些知識型和創(chuàng)造型員工的潛能。新生代追求工作和生活兩者的平衡，做到工作上合理計劃，生活上合理安排。因此，企業(yè)要靈活地采取不同的管理方法，偏重于社會人的假設(shè)，采取彈性制管理，實(shí)施限定工作總量、不限定工作時間的彈性制度，給予新生代更多的自由度和認(rèn)同感。

新生代員工的發(fā)展已經(jīng)是一個不可逆轉(zhuǎn)的趨勢，80、90后即將成為各個行業(yè)的領(lǐng)軍人物。企業(yè)若要進(jìn)一步提高管理效能，提升企業(yè)競爭力，就必須改變已脫節(jié)的管理模式，以人本管理思想為基礎(chǔ)，構(gòu)建適合新生代發(fā)展的人本管理模式，有效解決“閃辭”問題，最終達(dá)到雙贏目的。

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（作者單位：浙江師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院）