企業(yè)員工激勵機制探微

摘要：激勵機制是現(xiàn)代企業(yè)管理的方法和手段。中源化學(xué)公司的激勵方法和手段較為單一，并且與企業(yè)發(fā)展壯大的實際不相適應(yīng)，通過對行業(yè)內(nèi)標桿企業(yè)的考察分析，中源化學(xué)嘗試構(gòu)建符合現(xiàn)代企業(yè)管理要求的員工激勵機制，在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，探索進行了員工激勵體系的建設(shè)。

關(guān)鍵詞：員工激勵；激勵體系

激勵就是激發(fā)人的內(nèi)在潛力，開發(fā)人的能力，調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，使其發(fā)揮內(nèi)在潛力，為達到所追求目標而努力，即主要通過內(nèi)部、外部刺激來激發(fā)人的行為動機的心理過程，也就是通過激發(fā)人的動機來誘導(dǎo)人的行為。激勵作為現(xiàn)代企業(yè)管理的方式和手段，其地位在企業(yè)管理中越來越突出，激勵機制運用的好壞在一定程上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。面對客觀環(huán)境影響和復(fù)雜的管理實踐，采取何種激勵手段或怎樣構(gòu)建激勵機制是挑戰(zhàn)管理者管理智慧的重大課題。

一、中源化學(xué)公司員工激勵方法與手段現(xiàn)狀

河南中源化學(xué)股份有限公司（以下簡稱公司）是一家股份制企業(yè)，主要從事天然堿開采加工銷售，生產(chǎn)模式上屬于連續(xù)性生產(chǎn)作業(yè)，生產(chǎn)特點決定了生產(chǎn)作業(yè)人員結(jié)構(gòu)和配置方式實行班組循環(huán)作業(yè)。長期以來，公司在員工激勵方面，主要通過物質(zhì)與精神獎罰等較為粗放的激勵方法，在天然堿開采加工產(chǎn)量屢創(chuàng)新高的情況下，這種單一的激勵手段的弊病日益顯現(xiàn)。雖然近兩年推行了與薪酬激勵掛鉤的績效考核管理，但通過不斷提高薪酬使員工能夠更加積極主動有效工作的作用十分有限。當物質(zhì)激勵達到一個“臨界狀態(tài)”甚至難以體現(xiàn)其內(nèi)在或外在的公平性時，其作用僅僅是滿足了人的基本需求和“經(jīng)濟人”的欲望而已。對此，雙因素理論認為“優(yōu)厚薪酬只能用來留住員工，卻不帶有任何激勵因素”；基于激發(fā)員工動機的目標激勵因目標的設(shè)定、分解難以量化評定的弊端及人的動機變動使得目標激勵越發(fā)教條和僵硬，單純依靠目標激勵使得企業(yè)缺少生機與活力。

2013年年初，公司初步嘗試了多種途徑來建立一套行之有效的員工激勵機制。一方面利用組織中促進個人發(fā)展和獲得權(quán)利這種工作激勵的方式，然而實施的效果卻不盡如人意。作為一家由國有企業(yè)改制而來的股份制企業(yè)，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)及企業(yè)文化延續(xù)了國有企業(yè)的模式，公司組織結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定，崗位設(shè)置及職責相對單一。在這樣的組織結(jié)構(gòu)中由于受限于職位數(shù)量和發(fā)展空間，人員發(fā)展通道不暢，現(xiàn)實卻是組織中往往有一部分人具備了從事更高崗位工作的條件晉升的資格卻無法予以解決。另一方面通過技能工資或職稱工資進行激勵，然而這種建立在知識本位上的激勵方式雖然自有其靈活性和相對公平性，但是對企業(yè)來說容易造成人力成本的上升和績效水平的下降，對員工來說會產(chǎn)生挫折感，并且這種辦法仍舊跳不出物質(zhì)激勵的窠臼。如此種種，均不同程度地存在著一些弊病。

在長期的管理實踐中，我們發(fā)現(xiàn)往往激勵手段不但沒有達到激勵員工的目的，反而與公司管理者的初衷和企業(yè)的目標背道而馳。這不能不引起我們的深思。

二、中源化學(xué)員工激勵機制初探

在經(jīng)過不斷的嘗試后，公司對員工的激勵模式愈發(fā)重視。特別是隨著中源化學(xué)公司上市后，建立合理有效的激勵模式進而實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營成果持續(xù)穩(wěn)定和股東利益最大化成為當務(wù)之急。在此背景下，公司組織人力資源管理部門對行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的激勵模式進行考察交流，通過對比分析，我們逐漸認識到，“使用影響人的心理、行為活動和績效的手段和方法”比之人事考核制度、評比制度和獎金制度等激勵機制更為有效。就中源化學(xué)公司而言，綜合調(diào)適運用多種激勵手段進而建立多軌道、多層次的激勵機制是突破員工激勵“瓶頸”的一個最佳選擇。在此背景下，公司決定由人力資源部門負責并在相關(guān)咨詢機構(gòu)的指導(dǎo)下開始新一輪員工激勵體系的搭建。

三、中源化學(xué)員工激勵體系設(shè)計策略

慎重起見，公司人力資源部門組織開展了基于薪酬模式、激勵手段、企業(yè)文化等方面的問卷調(diào)查。通過調(diào)查后的問卷結(jié)果與各問卷之間的相關(guān)性分析，設(shè)計人員的思路趨于清晰。同時，在咨詢機構(gòu)的指導(dǎo)下，提出了激勵體系的原則和辦法，即在以人為本原則指導(dǎo)下，堅持物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合，在合理運用正激勵和負激勵的基礎(chǔ)上采取靈活多樣的激勵手段，使每一名員工在合適的激勵之下達到自我需求的滿足。進而言之，在一個合理且高效的薪酬體系下，以創(chuàng)造滿意的工作崗位為基礎(chǔ)，為員工制訂明確的發(fā)展計劃并賦予挑戰(zhàn)性的工作，同時創(chuàng)造和提供一切機會讓員工參與管理，給予員工榮譽，滿足其多層次需求。營造有歸屬感的企業(yè)文化，以一種微妙的方式來溝通員工的思想、感情，融合員工的理想、信念、作風、情操，把各個層次的人都團結(jié)在組織周圍，為他們增添動力。加強管理者與員工的感情溝通，以領(lǐng)導(dǎo)者開放、民主的魅力與員工形成共鳴。利用中源化學(xué)發(fā)展契機，進行股權(quán)激勵，通過使員工在一定時期內(nèi)持有股權(quán)，享受股權(quán)的增值收益并在一定程度上承擔風險，使員工在經(jīng)營過程中更多地關(guān)心企業(yè)的長期價值。探索差異化的激勵機制，針對員工特點和需求的差異性，采取不同的激勵手段。

在前期的工作準備就緒后，公司提出通過半年的努力，即2014年上半年，逐步完成相關(guān)制度的設(shè)計與修訂工作，即對薪酬管理辦法、培訓(xùn)管理辦法、工資支付辦法、假期管理辦法、績效考核辦法、人員招聘管理辦法、經(jīng)營管理、銷售管理、財務(wù)制度、員工行為禁令等制度進行二次開發(fā)設(shè)計，使各項規(guī)章制度無論在制度的內(nèi)涵還是外延上均能夠?qū)崿F(xiàn)以激勵為中心的企業(yè)制度體系訴求。

在這項工作穩(wěn)步推進的同時，公司也啟動企業(yè)文化的再建，這是因為我們認識到，企業(yè)文化是無形的，但其激勵作用是巨大的。管理在一定程度上講就是用一定的文化塑造人，只有當企業(yè)文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業(yè)的目標當成自己的奮斗目標。隨著公司性質(zhì)的轉(zhuǎn)變，傳統(tǒng)國有體制下形成集權(quán)行政職能制模式成為公司激勵體系建設(shè)的“絆腳石”，特別是隨著企業(yè)上市，傳統(tǒng)企業(yè)文化與信息透明化、規(guī)范化的資本市場運行要求形成了嚴重對立?；趹?zhàn)略考慮，企業(yè)必須對傳統(tǒng)的根深蒂固的企業(yè)文化進行再建設(shè)，為員工激勵體系乃至激勵機制的順利建立提供良好的環(huán)境，使激勵體系建設(shè)工作能夠在得到員工認同、保持公司正常生產(chǎn)經(jīng)營的前提下循序推進。

在這兩個階段完成后，公司將在制度體系的強大支持下進行管理流程的再造、擴展和豐富日常管理業(yè)務(wù)，對員工進行培訓(xùn)，使激勵體系深入人心，制度體系能夠內(nèi)化為每個員工的自覺行為。

對任何一個企業(yè)來說，發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，要重視加強對員工的精神激勵，把精神激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，為企業(yè)發(fā)展保駕護航。

誠然，任何的改革或革新都不可避免地遇到各種障礙，但是每一次改革也同時是一次機遇。面對中源化學(xué)做大做強天然堿的戰(zhàn)略規(guī)劃，改革的“陣痛”必然會換來企業(yè)的新生。企業(yè)的管理者應(yīng)通過各種激勵方式的有機結(jié)合，使企業(yè)遭遇的激勵“瓶頸”轉(zhuǎn)化為“拐點”，形成管理上新的起點。

（作者單位：河南中源化學(xué)股份有限公司）