企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)與改革探討

摘要：隨著社會(huì)的進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，如今的企業(yè)越來越關(guān)注人力資源管理，并將其作為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略管理部門，而人力資源管理的核心則是薪酬體系管理。合理有效的薪酬體系不僅對(duì)于激勵(lì)員工、留住人才有重要價(jià)值，也是企業(yè)人力資源管理的重要要素。文章將從企業(yè)薪酬體系的基本情況、存在問題、設(shè)計(jì)原則、設(shè)計(jì)改革等方面進(jìn)行討論，僅供參考。

關(guān)鍵詞：企業(yè)薪酬；薪酬體系；設(shè)計(jì)；改革

人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，如何設(shè)計(jì)并建立現(xiàn)代薪酬管理制度，建立適合企業(yè)自身發(fā)展的科學(xué)化薪酬體系，從而達(dá)到吸引、組建、發(fā)展和保留一支高素質(zhì)并具有競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源團(tuán)隊(duì)的目的，這是市場(chǎng)和企業(yè)都需要認(rèn)真考慮的問題。

一、傳統(tǒng)薪酬體系存在的問題

我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展時(shí)間雖然短暫，但卻效果顯著，發(fā)展迅速。不過在企業(yè)的發(fā)展和管理實(shí)踐中，卻面臨著對(duì)人力資源管理重視不足、經(jīng)驗(yàn)短缺等問題，隨之而來的薪酬管理自然存在一些問題，如激勵(lì)作用不足、約束作用欠佳、平均主義和分配行為不規(guī)范等。

（一）薪酬功能的錯(cuò)誤定位

我國(guó)企業(yè)在人力資源管理當(dāng)中，有很多的企業(yè)把薪酬看成是企業(yè)的成本，這樣簡(jiǎn)單和不科學(xué)的定位，使得企業(yè)在收益確定的情況下，變成企業(yè)為了增加利潤(rùn)而采取降低、縮減成本的手段，這是非常錯(cuò)誤的。

（二）薪酬體系設(shè)計(jì)不科學(xué)

薪酬體系設(shè)計(jì)與管理必須圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行，但是我國(guó)很多企業(yè)的薪酬管理卻是不規(guī)范、不合理、不科學(xué)的。例如，沒有科學(xué)的崗位和工作分析、缺乏薪酬設(shè)計(jì)和績(jī)效管理的評(píng)估體系，由于人力資源管理工作的缺失導(dǎo)致薪酬矛盾的突出，另外還存在管理者僅僅依靠主觀判斷去設(shè)定職位。當(dāng)企業(yè)薪酬管理體系出現(xiàn)問題時(shí)，也只能是頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳，導(dǎo)致管理混亂，甚至阻礙企業(yè)的健康發(fā)展。

（三）薪酬結(jié)構(gòu)零散，激勵(lì)功能弱化

我國(guó)很多企業(yè)員工的工資被設(shè)計(jì)和分裂成很多組成部分，像工齡、補(bǔ)助等工資和員工進(jìn)入企業(yè)的時(shí)間長(zhǎng)短有關(guān)系，這樣的零散結(jié)構(gòu)導(dǎo)致一些不可思議的現(xiàn)象，例如一名普通的庫(kù)房管理人員，雖然學(xué)歷和能力不及一名研究人員的價(jià)值大，但是會(huì)因?yàn)槠淙牍灸觐^長(zhǎng)而工資比研究人員高很多。實(shí)踐表明，這樣零散的薪酬結(jié)構(gòu)非常不合理，使得員工迷茫于自己工資和同事差異的同時(shí)，也不知道如何才能增加收入并通過何種方式以得到公平對(duì)待。

（四）缺乏客觀的績(jī)效評(píng)估體系

我國(guó)很多企業(yè)采用績(jī)效和報(bào)酬相結(jié)合的薪酬評(píng)估方式。這種方式固然可取，但是企業(yè)的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和方式卻存在著缺乏科學(xué)性和客觀公正等問題，更甚者很多企業(yè)的績(jī)效評(píng)估由少數(shù)人掌握，并不是公開到所有員工都了解的程度，缺乏客觀的績(jī)效評(píng)估體系同樣會(huì)影響企業(yè)的薪酬管理和設(shè)計(jì)。

二、企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)的原則

企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)是企業(yè)人力資源規(guī)劃的重要組成和環(huán)節(jié)，其設(shè)計(jì)是有特定的原則需要遵循的。

（一）戰(zhàn)略導(dǎo)向原則

企業(yè)的人力資源規(guī)劃要和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，企業(yè)的發(fā)展方向和市場(chǎng)定位等戰(zhàn)略是管理的依據(jù)和核心，薪酬體系設(shè)計(jì)必須圍繞這個(gè)中心。只有將薪酬管理和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來，薪酬體系才能真正為企業(yè)發(fā)展發(fā)揮重要作用，同時(shí)員工的責(zé)任感也自然會(huì)增強(qiáng)，企業(yè)興衰與員工個(gè)人得失之間會(huì)更加緊密的聯(lián)系，薪酬的杠桿作用也將更加突出。

（二）公平原則

公平是薪酬體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，是企業(yè)制定薪酬體系要考慮的重要原則。薪酬體系的設(shè)計(jì)既要考慮企業(yè)外部的公平，也要兼顧企業(yè)內(nèi)部的公平。相較于同行業(yè)的企業(yè)相比，員工自然關(guān)注本企業(yè)能否帶來薪資收益的相對(duì)公平合理；而對(duì)于內(nèi)部來講，公平則體現(xiàn)在每一位員工與其他員工是否認(rèn)同自己的薪酬。企業(yè)員工只有從分體會(huì)到企業(yè)帶來的內(nèi)外公平的前提下，才能接受并認(rèn)同本企業(yè)的薪酬制度并在滿意度增強(qiáng)的基礎(chǔ)上起到激勵(lì)和留住人才的作用。只有薪酬體系公平地體現(xiàn)出員工的責(zé)任、技能、價(jià)值等的差異，薪酬管理的作用才能更完美地發(fā)揮。

（三）競(jìng)爭(zhēng)原則

所謂的競(jìng)爭(zhēng)原則，就是指薪酬設(shè)計(jì)在行業(yè)中要體現(xiàn)出優(yōu)勢(shì)，才能在人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天吸引人才并留住人才。相反，如果企業(yè)的薪酬水平過低，那么無論是骨干還是普通員工都不易留住，企業(yè)會(huì)陷入人才不斷流失，然后不斷招人的惡性循環(huán)，競(jìng)爭(zhēng)力自然下降。

（四）經(jīng)濟(jì)原則

企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，除了要考慮公平和競(jìng)爭(zhēng)原則，還要考慮企業(yè)的成本和支付能力，也就是要遵循經(jīng)濟(jì)原則。企業(yè)薪酬水平，也就是薪酬工資自然受到企業(yè)經(jīng)濟(jì)狀況的制約，高工資自然能為企業(yè)吸引人才帶來競(jìng)爭(zhēng)力，但是成本自然也會(huì)增加，對(duì)于企業(yè)來講，薪資是企業(yè)成本中非常重要的組成，經(jīng)濟(jì)原則是企業(yè)必須要遵循的原則。

（五）激勵(lì)原則

薪酬激勵(lì)原則就是要求在設(shè)計(jì)薪酬工資的時(shí)候考慮不同職位的工資水平的差距，對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大、價(jià)值大的員工，其薪資要和一般的員工有所區(qū)別，這樣不僅是體現(xiàn)公平，也能最大限度提升員工積極性，產(chǎn)生更大的激勵(lì)，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。

（六）合法原則

企業(yè)薪酬管理必須建立在遵循國(guó)家法律法規(guī)、地方相關(guān)法律基礎(chǔ)之上，也就是合法經(jīng)營(yíng)和管理，這是薪酬設(shè)計(jì)不可忽視的一個(gè)重要原則和前提。

三、企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)與改革流程

我國(guó)薪酬體系存在的問題，不僅和我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不完善有關(guān)，也和企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中對(duì)于人力資源的科學(xué)認(rèn)識(shí)有關(guān)，同時(shí)也是現(xiàn)階段我國(guó)經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)所導(dǎo)致。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，越來越多的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到企業(yè)人力資源管理尤其是薪酬體系的科學(xué)設(shè)計(jì)和改革已經(jīng)變成企業(yè)勢(shì)在必行的趨勢(shì)。企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)要遵循一定的原則，同時(shí)還需要有一定的設(shè)計(jì)流程才能保障薪酬體系設(shè)計(jì)、改革的完成。

（一）薪酬調(diào)查

企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)是為了增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，吸引人才并留住人才，薪酬的設(shè)計(jì)需要科學(xué)性的保證。因此，為了制定出合理、科學(xué)的薪酬體系，確保企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，公司在設(shè)定薪酬體系之前，需要參考當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)的整體薪酬水平和行業(yè)水平，以確保薪酬體系設(shè)計(jì)和改革更加符合企業(yè)的發(fā)展需求和市場(chǎng)規(guī)律。

（二）職位相對(duì)價(jià)值評(píng)估

職位價(jià)值評(píng)估是企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)公平性原則的體現(xiàn)，尤其是對(duì)于內(nèi)部公平，企業(yè)要充分認(rèn)識(shí)并確定每一個(gè)職位的價(jià)值，并進(jìn)行量化，然后確定相應(yīng)的薪酬，這不僅是薪酬體系設(shè)計(jì)原則的要求，也是設(shè)計(jì)、改革程序中必不可少的步驟。

（三）薪酬定位

薪酬定位需要考慮很多的因素，如市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)狀況、宏觀經(jīng)濟(jì)狀況、行業(yè)特點(diǎn)和競(jìng)爭(zhēng)狀況、當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)情況、當(dāng)?shù)叵嚓P(guān)政策等。這些因素都會(huì)對(duì)薪酬體系的改革和設(shè)計(jì)產(chǎn)生不同程度的影響，那么公司在制定薪酬體系的時(shí)候，要根據(jù)自身經(jīng)濟(jì)情況和市場(chǎng)定位，可以選擇領(lǐng)先策略或者僅僅是跟隨策略。

（四）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)是基于以上各要素和原則的基礎(chǔ)之上，企業(yè)充分考慮員工的個(gè)人素質(zhì)和技能水平，結(jié)合職位等級(jí)、技能和資歷、績(jī)效等因素，將薪酬體系設(shè)計(jì)為職位薪酬、技能薪酬、績(jī)效薪酬等幾個(gè)重要組成部分。

（五）薪酬體系的實(shí)施和修正

薪酬體系的設(shè)計(jì)和改革并不是一次就可以完成并完美無缺的，在實(shí)施過程中需要根據(jù)實(shí)際情況不斷進(jìn)行調(diào)整和修正，以確保薪酬體系的設(shè)計(jì)科學(xué)合理，適用于本公司的發(fā)展和變化。

企業(yè)進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)和改革要結(jié)合企業(yè)自身情況。企業(yè)面臨的情況不一樣，行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)情況及當(dāng)?shù)卣叩牟煌匠牦w系設(shè)計(jì)思路也不一樣。企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)與改革即使根據(jù)企業(yè)情況需要自行調(diào)整，但是其設(shè)計(jì)原則都是根據(jù)上文所講公平、激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)、經(jīng)濟(jì)、合法等原則，同時(shí)也遵循一定的程序。除了上述程序之外，企業(yè)需要考慮企業(yè)的特殊文化和具體需求，明確企業(yè)現(xiàn)狀和員工的實(shí)際需求，在此基礎(chǔ)之上根據(jù)上述流程初步確定企業(yè)薪酬體系戰(zhàn)略；在上述流程講到的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)基礎(chǔ)上分析企業(yè)特色和崗位特點(diǎn)，進(jìn)行崗位等級(jí)劃分并選擇合適的薪酬模式；在設(shè)計(jì)自己企業(yè)薪酬體系的時(shí)候要關(guān)注行業(yè)的特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)的整體運(yùn)行情況，要在充分考慮競(jìng)爭(zhēng)性原則的同時(shí)，根據(jù)現(xiàn)代工資理論確定薪酬結(jié)構(gòu)和企業(yè)文化和戰(zhàn)略發(fā)展，并不斷修正和改進(jìn)薪酬體系。

四、結(jié)語(yǔ)

總之，薪酬體系的設(shè)計(jì)和改革是人力資源管理的重要模塊和要素，也是企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持優(yōu)勢(shì)的重要策略。薪酬體系的科學(xué)與否關(guān)系到企業(yè)是否能長(zhǎng)期健康發(fā)展和實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃。當(dāng)然，薪酬體系設(shè)計(jì)需要現(xiàn)代工資理論的指導(dǎo)，同時(shí)也對(duì)現(xiàn)代工資理論有推動(dòng)和促進(jìn)的作用。對(duì)于企業(yè)來講，薪酬體系的設(shè)計(jì)流程以及原則本文已經(jīng)做過論述，那么如何發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，使企業(yè)能夠得到更大的發(fā)展，需要從以下幾個(gè)方面考慮：企業(yè)需要根據(jù)自身的發(fā)展情況和發(fā)展階段，結(jié)合整體經(jīng)濟(jì)形勢(shì)進(jìn)行相應(yīng)的周期性調(diào)整，不能“一勞永逸”；企業(yè)要強(qiáng)調(diào)內(nèi)在薪酬激勵(lì)，也就是不能光靠物質(zhì)來激勵(lì)，只有將物質(zhì)和非物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合，才能達(dá)到最佳效果；建立基于ERG理論的全面薪酬體系模型。

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（作者單位：內(nèi)江瑞鑫電力工程公司）