高管團(tuán)隊(duì)薪酬差異對(duì)盈余管理的影響研究

摘要：高管薪酬制度對(duì)盈余管理的影響是公司治理領(lǐng)域的熱點(diǎn)之一。本研究基于錦標(biāo)賽理論及社會(huì)比較理論，以2091家上市公司為研究樣本，分析了高管團(tuán)隊(duì)薪酬差異對(duì)盈余管理的影響。結(jié)果顯示：高管團(tuán)隊(duì)橫向薪酬差異加劇了盈余管理程度；縱向薪酬差異對(duì)盈余管理存在著負(fù)向影響。本研究為上市公司高管團(tuán)隊(duì)薪酬制度的制定提供參考。

關(guān)鍵詞：高管團(tuán)隊(duì)薪酬；盈余管理；錦標(biāo)賽理論；社會(huì)比較理論

一、引言

高管團(tuán)隊(duì)是企業(yè)經(jīng)濟(jì)政策的制定者與推進(jìn)者，其薪酬制定是影響企業(yè)績效的重大問題。設(shè)定合理的薪酬結(jié)構(gòu)，既能夠?qū)Ω吖芷鸬接行У丶?lì)作用，也會(huì)引發(fā)高管基于利益侵占的盈余管理行為。然而，薪酬差異是薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)定的重要組成部分，如何設(shè)定合理的薪酬差異是薪酬委員會(huì)的重要議題。然而，關(guān)于高管團(tuán)隊(duì)薪酬差異的主要理論為錦標(biāo)賽理論及社會(huì)比較理論。錦標(biāo)賽理論認(rèn)為，薪酬差異越大，高管成員為了縮小差距，越是努力提升業(yè)績。然而，社會(huì)比較理論認(rèn)為，薪酬差距越小，團(tuán)隊(duì)成員越能夠感受到公平感，會(huì)增加團(tuán)隊(duì)的凝聚力。不同學(xué)者從兩種理論出發(fā)，從不同角度分析了高管團(tuán)隊(duì)薪酬差異對(duì)企業(yè)經(jīng)營績效的影響。然而，對(duì)于高管為達(dá)到經(jīng)營績效時(shí)的盈余管理行為是否會(huì)受到高管薪酬差異的影響問題，學(xué)者們并未進(jìn)行深入研究。因此，本文基于兩種理論假說，借鑒學(xué)者關(guān)于高管團(tuán)隊(duì)薪酬差異的劃分，探究了高管團(tuán)隊(duì)薪酬差異對(duì)盈余管理的影響。

二、理論分析與研究假設(shè)

通過對(duì)現(xiàn)有文獻(xiàn)的總結(jié)，本文發(fā)現(xiàn)學(xué)者們從兩個(gè)維度全面衡量了高管團(tuán)隊(duì)薪酬差異：橫向薪酬差異與縱向薪酬差異。

（一）高管團(tuán)隊(duì)橫向薪酬與盈余管理

基于社會(huì)比較理論，每個(gè)個(gè)體在缺乏客觀評(píng)價(jià)時(shí)，會(huì)將他人作為比較對(duì)象，然后進(jìn)行自我評(píng)價(jià)。通過社會(huì)比較，可以增強(qiáng)個(gè)人的自信心，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力。然而在高管團(tuán)隊(duì)薪酬制定時(shí)，團(tuán)隊(duì)成員間的薪酬差異越大，不公平感越強(qiáng)，高管為實(shí)現(xiàn)利益最大化，對(duì)企業(yè)盈余操縱的程度越大。因此，提出假設(shè)1。

假設(shè)1：高管團(tuán)隊(duì)橫向薪酬差異對(duì)盈余管理存在正向影響。

（二）高管團(tuán)隊(duì)縱向薪酬與盈余管理

基于錦標(biāo)賽理論，高管成員將團(tuán)隊(duì)中其他成員視為競(jìng)爭對(duì)手，在晉升機(jī)制及獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制中為相互競(jìng)爭的關(guān)系。然而，縱向薪酬差異越大，高層管理者能夠彰顯自身地位與權(quán)威，集權(quán)程度相對(duì)較高，進(jìn)行盈余操縱的程度小。因此，提出假設(shè)2。

假設(shè)2：高管團(tuán)隊(duì)縱向薪酬差異對(duì)盈余管理存在負(fù)向影響。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選取與數(shù)據(jù)來源

本文選取了2012年深滬兩市的上市公司，并剔除了了金融類、ST類、首次上市及數(shù)據(jù)不全的公司，得到2091個(gè)樣本。

（二）變量選取與測(cè)量

1. 解釋變量

（1）高管團(tuán)隊(duì)橫向薪酬差異

根據(jù)以往研究，本文以高管團(tuán)隊(duì)薪酬變異系數(shù)，即非CEO薪酬的標(biāo)準(zhǔn)差與其均值的比值衡量橫向薪酬差異，記為PAYHD。

（2）高管團(tuán)隊(duì)縱向薪酬差異

基于錦標(biāo)賽理論，高管團(tuán)隊(duì)縱向薪酬差異為不同層級(jí)之間的薪酬差距。因此，本文用CEO的薪酬與非高管人員薪酬均值之差的對(duì)數(shù)衡量高管團(tuán)隊(duì)縱向薪酬差異，記為PAYVD。

2. 被解釋變量

本文的被解釋變量為盈余管理程度，應(yīng)用修正的Jones模型測(cè)定可操縱性應(yīng)計(jì)利潤DA，并取其絕對(duì)值作為盈余管理程度的衡量指標(biāo)，記為|DA|。

3. 控制變量

基于以往關(guān)于影響盈余管理程度的變量的研究，本文選取了總資產(chǎn)對(duì)數(shù)（SIZE），資產(chǎn)負(fù)債率（DEBT）及凈資產(chǎn)收益率（ROE）作為控制變量。

（三） 回歸模型

根據(jù)以上變量的選取，本研究建立了以下多元線性回歸模型，即

|DA|=α0+α1PAYHD+α2PAYVD+α3SIZE+α4DEBT+α5ROE+ε

四、實(shí)證結(jié)果分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)

表1為本文相關(guān)變量的描述性統(tǒng)計(jì)，通過對(duì)2091 家處于不同行業(yè)的上市企業(yè)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，可操縱性應(yīng)計(jì)利潤的絕對(duì)值為0.6706，大于一般企業(yè)盈余管理程度，且其標(biāo)準(zhǔn)差為0.7144，說明樣本企業(yè)存在較明顯的盈余管理行為，為進(jìn)一步探究其影響因素提供基礎(chǔ)。橫向薪酬差異與縱向薪酬差異均值分別為0.2503及12.0921，而標(biāo)準(zhǔn)差分別為0.1687及1.0127，說明不同企業(yè)間縱向薪酬差異變異程度大。

（二）相關(guān)性分析

表2顯示了兩兩變量的Pearson相關(guān)性，可以看出盈余管理程度與橫向薪酬差異存在著正相關(guān)關(guān)系，而縱向薪酬差異與盈余管理程度存在著顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，這與上文假設(shè)一致。在控制變量中，資產(chǎn)對(duì)數(shù)與盈余操縱行為存在負(fù)相關(guān)關(guān)系，資產(chǎn)負(fù)債率與凈資產(chǎn)收益率對(duì)盈余管理程度有正向影響。另外，兩個(gè)解釋變量也存在著正相關(guān)關(guān)系，資產(chǎn)規(guī)模與縱向薪酬差異也存在著顯著的正相關(guān)關(guān)系。

（三）多元線性回歸結(jié)果

通過上文描述性統(tǒng)計(jì)與變量間的相關(guān)性檢驗(yàn)，我們了解不同變量的相關(guān)關(guān)系，但并不能說明兩個(gè)變量之間的因果關(guān)系，因此本文進(jìn)行了多元線性回歸分析。表3顯示了多元線性回歸系數(shù)，可以看出，高管團(tuán)隊(duì)橫向薪酬差異對(duì)盈余管理程度存在顯著的正向影響（P=0.017），這與假設(shè)1一致。基于社會(huì)比較理論，在高管團(tuán)隊(duì)中，處于同一級(jí)別的成員追求相對(duì)的公平性，若薪酬制度設(shè)定的薪酬差異較大，成員為追求公平感，在經(jīng)營決策時(shí)會(huì)做出對(duì)自身有利的決策，而并非完全遵守企業(yè)規(guī)章制度，即進(jìn)行隱蔽的盈余管理行為。因此薪酬差距越大，盈余管理的程度越大。然而，高管團(tuán)隊(duì)縱向薪酬差異會(huì)減弱企業(yè)的盈余管理行為（p=0.007），這與假設(shè)2的研究結(jié)論一致?；阱\標(biāo)賽理論，團(tuán)隊(duì)成員通過有效競(jìng)爭可以獲得更為可觀的經(jīng)濟(jì)收入，晉升后更能夠獲得地位的優(yōu)越感，因此縱向薪酬差距越大能夠起到更為有效的激勵(lì)作用，以便增加企業(yè)業(yè)績。而晉升主要靠經(jīng)營業(yè)績，盈余管理并非提升業(yè)績的主要手段。另外，縱向薪酬差異大的企業(yè)集權(quán)程度相對(duì)較高，高管團(tuán)隊(duì)成員中除CEO以外的人員盈余管理機(jī)會(huì)少，因此盈余管理程度較小?？刂谱兞恐?，資產(chǎn)負(fù)債率及凈資產(chǎn)收益率對(duì)盈余管理均存在著顯著的正向影響，而企業(yè)規(guī)模與盈余管理負(fù)相關(guān)。

五、研究結(jié)論與建議

本文旨在研究高管團(tuán)隊(duì)薪酬差異對(duì)盈余管理的影響，依托于社會(huì)比較理論與錦標(biāo)賽理論，建立多元線性回歸模型。結(jié)果顯示，在高管團(tuán)隊(duì)橫向薪酬差異較大或縱向薪酬差異較小的情況下，企業(yè)的盈余管理程度越大?；诖?，筆者就企業(yè)經(jīng)營管理中薪酬制度的制定提出以下建議。

首先，在高管薪酬制定的過程中，應(yīng)適當(dāng)縮小同一層級(jí)高管的薪酬差距。橫向薪酬差距越大，高管不公平感越為強(qiáng)烈，進(jìn)行盈余管理的程度可能越大。因此，應(yīng)盡量將同層級(jí)類似職位的薪酬差距控制在較小的范圍內(nèi)。

其次，制定完善的晉升機(jī)制，拉大不同層級(jí)之間的薪酬差距。高管受晉升機(jī)制的影響，在錦標(biāo)賽的競(jìng)爭中，不同層級(jí)之間的薪酬差異越大，激勵(lì)作用越明顯，企業(yè)業(yè)績?cè)礁撸嗖倏v的程度就越小。

最后，企業(yè)應(yīng)定期考察同行業(yè)中其他企業(yè)類似職位的薪酬制度，制定符合本公司高管的薪酬制度。通過與同行業(yè)平均薪酬及薪酬差異的比較，了解本公司的橫向薪酬差距和縱向薪酬差距是否過大或過小，分析原因，選擇與同行業(yè)中其他企業(yè)較為一致的薪酬結(jié)構(gòu)更有利。

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（作者單位：周佳元，燕山大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院；滿彬，北京空港通和混凝土有限公司）