高職院校人力資源規(guī)劃實施策略研究

摘 要：為了科學實施人力資源規(guī)劃，高職院校應(yīng)認清外部環(huán)境，應(yīng)對機遇和挑戰(zhàn)；突出戰(zhàn)略意識，完善戰(zhàn)略管理；充分開展調(diào)查研究，構(gòu)建理想人力資源模型；摸清現(xiàn)實人力資源狀況，完成人力資源需求預(yù)測；合理制訂人員招聘計劃、后備人才計劃、培養(yǎng)計劃、外聘教師配備計劃等保障措施，實現(xiàn)人力資源供需平衡。

關(guān)鍵詞：高職院校；人力資源規(guī)劃；原因；問題；實施策略

人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃是組織整體戰(zhàn)略的核心，對有序進行人力資源管理和實現(xiàn)組織戰(zhàn)略起到舉足輕重的作用。但是，高職院校普遍缺少科學、系統(tǒng)、全面的人力資源規(guī)劃，在內(nèi)外環(huán)境快速變化、競爭形勢日益激烈的背景下，人力資源規(guī)劃成為高職院校必須面對和完成的重要課題。

一、高職院校人力資源規(guī)劃缺失的原因

1.對人力資源規(guī)劃不夠重視

20世紀90年代，現(xiàn)代人力資源管理從初級階段進入更高更新的戰(zhàn)略性人力資源管理階段，實踐證明，戰(zhàn)略性人力資源管理是組織可持續(xù)發(fā)展的重要途徑。然而，對于高職院校而言，戰(zhàn)略性人力資源管理理論比較陌生，管理者們對人力資源規(guī)劃也不夠重視，缺少必要的理論研究和科學實踐。

2.人力資源管理處于人事管理階段

目前，高職院校人力資源管理尚處于傳統(tǒng)人事管理階段，以事為中心，立足于招聘、調(diào)配、晉升、考核、收入分配、福利保障、檔案管理等具體事務(wù)，屬于戰(zhàn)術(shù)性管理，而現(xiàn)代人力資源管理以人為中心，除以上具體事務(wù)外，更注重人力資源規(guī)劃、預(yù)測和整體開發(fā)，屬于戰(zhàn)略性管理。

3.戰(zhàn)略管理不到位

高職院校戰(zhàn)略管理存在戰(zhàn)略定位不夠準確，戰(zhàn)略宣傳不到位，戰(zhàn)略未分解成部門和員工的工作目標，未轉(zhuǎn)化成執(zhí)行力等一系列問題。人力資源規(guī)劃以組織戰(zhàn)略為指導(dǎo)思想，圍繞實現(xiàn)戰(zhàn)略而設(shè)計，高職院校戰(zhàn)略管理方面的不足，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃失去方向，無的放矢。

4.對內(nèi)外環(huán)境的變化認識不足

高職院校事業(yè)快速發(fā)展的同時，其內(nèi)外環(huán)境也發(fā)生了較大變化。外部環(huán)境方面，市場對學生的專業(yè)和能力提出了新的要求，職業(yè)性應(yīng)用型本科院校教育模式的探索，既使高職院校面臨極大挑戰(zhàn)，又為高職院校打開了提升通道，提供了難得的發(fā)展機遇。內(nèi)部環(huán)境方面，高職院校現(xiàn)實人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)更新迅速，卻不夠完善。內(nèi)外環(huán)境是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，高職院校對內(nèi)外環(huán)境的變化認識不足，缺少科學應(yīng)對，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃無處著力。

二、高職院校人力資源規(guī)劃缺失造成的現(xiàn)實問題

1.人力資源需求信息不明，無計劃進人導(dǎo)致編制趨于飽和

高職院校缺少科學系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃，導(dǎo)致無法正確獲取以下幾項重要人力資源信息：未來人力資源需求量、現(xiàn)實人力資源擁有量和未來人力資源流失量。高職院校無法順利完成人力資源需求預(yù)測，無法科學解答“什么崗位什么時間需要什么人”的問題，人員引進在較長時間內(nèi)處于無序和無計劃狀態(tài)，人力資源快速膨脹，事業(yè)編制趨于飽和。當開發(fā)有市場競爭性的新專業(yè)或調(diào)整發(fā)展戰(zhàn)略時，人力資源需求將因編制飽和而無法實現(xiàn)，這在很大程度上牽制著學校未來戰(zhàn)略的設(shè)計和實現(xiàn)，甚至關(guān)系到學校的生存。

2.人力資源培養(yǎng)開發(fā)缺少針對性和合理性

目前，大部分高職院校沒有圍繞發(fā)展戰(zhàn)略，科學設(shè)計出理想的人力資源模型，沒有合理確定理想的人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。在一定時期內(nèi)，高職院校并不完全清楚“培養(yǎng)什么人”和“培養(yǎng)成什么人”的問題，培養(yǎng)計劃基本按照隨行就市原則確定，很多培訓并不符合學校發(fā)展需要，不符合教師個人職業(yè)生涯規(guī)劃，優(yōu)化人力資源隊伍的作用也不明顯。理想人力資源模型的缺失，導(dǎo)致高職院校人力資源培養(yǎng)開發(fā)缺少針對性和合理性。

3.人力資源梯隊建設(shè)缺位，導(dǎo)致高素質(zhì)人才流失

員工生涯規(guī)劃是人力資源規(guī)劃的重要組成部分，組織要在實現(xiàn)整體戰(zhàn)略的前提下，盡可能創(chuàng)造條件，引導(dǎo)和幫助人才在工作中得到成長，滿足其自我實現(xiàn)的需要。然而，高職院校員工生涯規(guī)劃并不出色，突出表現(xiàn)為人力資源梯隊建設(shè)缺位，特別是專業(yè)帶頭人和骨干教師等關(guān)鍵崗位缺少必要的選拔和培養(yǎng)機制。一方面，當關(guān)鍵崗位現(xiàn)有人員流失時，無法及時完成人員補充，嚴重影響正常工作開展和事業(yè)發(fā)展。另一方面，優(yōu)秀人才在學?？床坏桨l(fā)展前途，無法滿足自我發(fā)展和自我實現(xiàn)的需要，而最終選擇離職，造成高素質(zhì)人才流失。

4.大規(guī)模無計劃進人，造成嚴重的人力成本浪費

近年來，為滿足事業(yè)發(fā)展和新增專業(yè)對師資的迫切需求，高職院校在較少考慮校外流動人力資源和校內(nèi)人力資源供給的情況下，大規(guī)模無計劃進人，導(dǎo)致人力資源趨于飽和，而一旦招生遇冷，或?qū)W校調(diào)整發(fā)展重點，或?qū)嵤┤瞬艖?zhàn)略，原有師資便會出現(xiàn)一定程度的富余，事業(yè)單位編制內(nèi)用人機制決定了在很長時間內(nèi)都難以完成消化。

三、高職院校人力資源規(guī)劃實施策略

人力資源規(guī)劃是根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略，科學地預(yù)測、分析組織在變化的環(huán)境中的人力資源需求和供給狀況，制訂必要的政策和措施以確保組織在需要的時間和需要的崗位上獲得所需要的人力資源（數(shù)量和質(zhì)量）的過程。高職院?？茖W實施人力資源規(guī)劃意義重大，它是實施人力資源管理的指導(dǎo)思想和依據(jù)，能滿足正常工作和事業(yè)發(fā)展對人力資源的需求，能有效規(guī)范人力資源管理行為，減少人力資源浪費，合理控制人力成本，能充分調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，并最終實現(xiàn)長遠戰(zhàn)略目標。深入研究和科學構(gòu)建符合校情的人力資源規(guī)劃，是當前高職院校人力資源管理的核心工作。

1.認清外部環(huán)境，應(yīng)對機遇和挑戰(zhàn)

目前，高職院校面臨著巨大的發(fā)展機遇和挑戰(zhàn)，主要表現(xiàn)在以下方面：一是職業(yè)教育在國家人才培養(yǎng)體系中占有重要地位，激勵年輕人學習職業(yè)技能的社會氛圍正在形成。二是職業(yè)教育在終身教育體系中作用巨大，承擔著構(gòu)建終身職業(yè)培訓體系的重要任務(wù)，擁有極大的職業(yè)培訓市場。三是不斷推行的職業(yè)院校分類招生改革，重點探索職業(yè)院校分類招考和注冊入學模式。四是國家創(chuàng)新職業(yè)教育模式，建立學分積累和轉(zhuǎn)換制度，構(gòu)建中職、高職、本科層次職業(yè)教育到專業(yè)學位研究生的人才成長“立交橋”，引導(dǎo)一批普通本科高校向應(yīng)用技術(shù)型高校轉(zhuǎn)型。五是職業(yè)教育專業(yè)設(shè)置面臨新要求，要實現(xiàn)專業(yè)設(shè)置與產(chǎn)業(yè)需求、課程內(nèi)容與職業(yè)標準、教學過程與生產(chǎn)過程、學歷證書與職業(yè)資格證書、職業(yè)教育與終身學習五個對接。六是國家引導(dǎo)社會力量興辦職業(yè)教育，支持各類辦學主體通過獨資、合資、合作等形式舉辦職業(yè)教育。高職院校要勇于面對機遇和挑戰(zhàn)，明確自身定位，找準發(fā)展方向，創(chuàng)新思路，爭取更快、更大、更長遠的發(fā)展。

2.突出戰(zhàn)略意識，完善戰(zhàn)略管理

針對前期戰(zhàn)略管理方面存在的問題和不足，高職院校應(yīng)突出戰(zhàn)略意識，采取具體措施，完善戰(zhàn)略管理：第一，準確定位戰(zhàn)略。認真研究機遇和挑戰(zhàn)，準確把握外部環(huán)境變化的方向、趨勢和內(nèi)在規(guī)律，有針對性地定位發(fā)展戰(zhàn)略。第二，加強戰(zhàn)略宣傳，使每個部門和每位員工都能認清學校發(fā)展方向，既有利于員工合理設(shè)計自身發(fā)展規(guī)劃，也有利于部門與部門之間、員工與員工之間構(gòu)建合力。第三，戰(zhàn)略有效轉(zhuǎn)化為具體策略。發(fā)展戰(zhàn)略一定要落實到具體的實踐中，轉(zhuǎn)化成教學管理、學生管理、科研管理、校企合作、人力資源管理、財務(wù)管理、后勤保障等方面的具體策略，分解成部門和員工的工作目標，通過具體策略和具體工作目標的完成，達到實現(xiàn)學校整體戰(zhàn)略的目的。

3.充分開展調(diào)查研究，構(gòu)建理想人力資源模型

理想人力資源模型是圍繞實現(xiàn)學校發(fā)展戰(zhàn)略構(gòu)建的人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)模型，高職院校需要在認真調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，合理設(shè)計人力資源職務(wù)編制規(guī)劃和人員配置規(guī)劃。職務(wù)編制規(guī)劃闡述了高職院校的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職務(wù)描述和任職資格要求等內(nèi)容。人員配置規(guī)劃闡述了高職院校在每個具體職務(wù)上的理想人員數(shù)量。在重新核定高職院校人員編制工作中，人社部門明確了核定教師崗位、教輔崗位、管理崗位編制數(shù)量及結(jié)構(gòu)的指導(dǎo)性意見，但并沒有細化到每個具體崗位，理想的人力資源數(shù)量也應(yīng)該小于事業(yè)編制數(shù)，內(nèi)部結(jié)構(gòu)應(yīng)盡量優(yōu)化。高職院校需要設(shè)計出適合校情的計算人力資源數(shù)量和結(jié)構(gòu)的方法，既滿足實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，又能在調(diào)整發(fā)展戰(zhàn)略時，為構(gòu)建新的人力資源模型留出充足的調(diào)整空間。

4.摸清現(xiàn)實人力資源狀況，完成人力資源需求預(yù)測

為科學預(yù)測人力資源需求狀況，高職院校需要全面掌握三項人力資源信息：未來人力資源需求量、現(xiàn)實人力資源擁有量和未來人力資源流失量。未來人力資源需求量已通過理想人力資源模型呈現(xiàn)，現(xiàn)實人力資源擁有量和未來人力資源流失量則必須準確摸清現(xiàn)實人力資源狀況。高職院?？刹扇∽韵露系姆绞剑糜嬎銠C，全面詳細地統(tǒng)計每個職務(wù)上的人力資源數(shù)量和具體信息，具體信息應(yīng)包括學歷、學位、職稱、職務(wù)、技術(shù)等級、職業(yè)資格、進入學校時間、工作表現(xiàn)、教學科研情況、培訓進修情況、個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等詳細信息。高職院校未來人力資源流失主要表現(xiàn)為退休、離職和內(nèi)部流動三種形式，可根據(jù)現(xiàn)實人力資源狀況準確預(yù)測退休情況，根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，預(yù)測未來可能發(fā)生的離職和內(nèi)部流動情況。高職院校在匯總未來人力資源需求量、現(xiàn)實人力資源擁有量和未來人力資源流失量等重要信息后，即可比較科學地完成人力資源需求預(yù)測。

5.合理制訂保障措施，實現(xiàn)人力資源供需平衡

高職院校人力資源供需狀況始終處于不斷變化之中，為了實現(xiàn)人力資源的供需平衡，應(yīng)合理制訂人力資源保障措施。

（1）人員招聘計劃。人員招聘分為內(nèi)部招聘和外部招聘兩種方式，為盡量控制人力資源總量和節(jié)約人力成本，內(nèi)部招聘應(yīng)優(yōu)先于外部招聘使用，當職務(wù)空缺時，優(yōu)先采用內(nèi)部調(diào)整和內(nèi)部晉升等方式將符合條件的員工調(diào)整至空缺職務(wù)上，內(nèi)部無人能勝任時，才進行外部招聘。根據(jù)高職院?，F(xiàn)實人力資源狀況和發(fā)展戰(zhàn)略，外部招聘應(yīng)主要針對高學歷、高職稱、高技能人才。

（2）后備人才計劃。在專業(yè)帶頭人和骨干教師等關(guān)鍵崗位上，高職院校應(yīng)執(zhí)行后備人才計劃，根據(jù)專業(yè)屬性、工作表現(xiàn)和個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等因素，明確專業(yè)帶頭人和骨干教師后備人選，按照專業(yè)帶頭人和骨干教師標準進行培養(yǎng)，一旦專業(yè)帶頭人和骨干教師出現(xiàn)空缺，后備人選就能在最短時間內(nèi)完成補充。

（3）培養(yǎng)計劃。高職院校應(yīng)根據(jù)人力資源需求狀況設(shè)計培養(yǎng)計劃，圍繞學校發(fā)展戰(zhàn)略和個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，有計劃地組織員工進修培訓，在盡量不增加人力資源總量的基礎(chǔ)上，盡可能滿足不同職務(wù)對人力資源能力和素質(zhì)的要求。

（4）外聘教師配備計劃。高職院校人員總編制包括了流動教師編制，國家也鼓勵企業(yè)工程技術(shù)人員、高技能人才到職業(yè)院校擔任兼職教師，校外兼職教師應(yīng)成為師資隊伍的重要補充。高職院校應(yīng)把握政策契機，采取提高外聘教師質(zhì)量和外聘教師薪酬等方式，構(gòu)建一支穩(wěn)定的高素質(zhì)外聘教師隊伍。

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