淺析高?？冃Э己酥贫?/h1>
2014-04-29 00:00:00劉璇
東方教育 2014年6期
【摘要】通過一段時間的觀察發(fā)現(xiàn)，我國高校的績效考評普遍存在一定的問題，筆者以長安大學(xué)為例，研究高?？冃Э己酥贫?，借鑒美國、德國、日本的成熟經(jīng)驗(yàn)，希望可以為高?？冃Э己说奈磥韺ふ腋鼘拸V的道路。
【關(guān)鍵詞】高校老師；績效考核；教學(xué)任務(wù)
一、我國高校教師績效考核的現(xiàn)狀
經(jīng)對老師的大致訪問了解到對長安大學(xué)教師的考核評價主要是進(jìn)行常規(guī)性考核，常規(guī)性考核是將教師承擔(dān)的教學(xué)工作量、帶研究生的數(shù)量、承擔(dān)科研教研項目數(shù)量性的考核，并按照優(yōu)秀、合格和不合格三種情況對教師進(jìn)行業(yè)績量化測評。
但是，從整體上看，我國目前高校教師考核評價的真實(shí)狀況是：國家的各級教育行政部門至今還沒有出臺過關(guān)于高校教師考核的正規(guī)指導(dǎo)性文件，各個大學(xué)都是根據(jù)人事部門的經(jīng)驗(yàn)或者參考兄弟學(xué)校的做法，來設(shè)計本?？己嗽u價制度的。由于缺少宏觀政策的依據(jù)以及正確理論的指導(dǎo)，各個高校在考核體系的設(shè)計中可謂是八仙過海各顯神通，其中學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的個人意志和考核部門的個人經(jīng)驗(yàn)起了很大的作用。
長安大學(xué)作為一所重理工類的綜合性大學(xué)，教師的績效考評主要通過專利發(fā)明、論文發(fā)表、科技創(chuàng)造等方面體現(xiàn)，一般學(xué)校的教師代課數(shù)量、帶研究生數(shù)量也會有一定比重的影響。理工類的還是以實(shí)習(xí)、科技技術(shù)突破為主要考核。
但是由于科研任務(wù)過重，教師壓力過大，影響著老師們的身心健康；另一方面科研難突破難取得成績導(dǎo)致高校的績效考核連連失誤；大學(xué)老師并非坐班制，諸如長安大學(xué)老師的考核方式上更為復(fù)雜。
二、我國高?？冃Э己梭w系存在的問題
（一）考核方法不科學(xué)
目前，高校普遍的考核辦法是：由教師個人填寫年度工作總結(jié)、課時數(shù)、科研和進(jìn)修情況，然后領(lǐng)導(dǎo)簽字，最終的考核結(jié)果往往是以優(yōu)良、合格、不合格的形式出現(xiàn)，因?yàn)閷?yōu)秀率規(guī)定了上限，很容易出現(xiàn)大家輪流坐莊的現(xiàn)象，不利于促進(jìn)教師隊伍的積極性和老師們的核心競爭力。
（二）重科研，輕教學(xué)
傳統(tǒng)考核在指標(biāo)的設(shè)定上大多圍繞教學(xué)、科研兩方面工作，并對所承擔(dān)的教學(xué)任務(wù)、科研項目、獲得成果獎勵、發(fā)表學(xué)術(shù)論文）、獲得專利等指標(biāo)加以量化，量化值與教師的經(jīng)濟(jì)利益、職稱晉升、崗位聘任掛鉤。但在實(shí)際操作中，情況卻不完全是這樣。教師們的主要績效獎金來自于科研，而日常教學(xué)活動只有基礎(chǔ)工資。
（三）重數(shù)量，輕質(zhì)量
這個弊病是每個大學(xué)都存在的問題。由于傳統(tǒng)考核指標(biāo)的制定，主要強(qiáng)調(diào)教師完成教學(xué)、科研量的考核這種以“量”為導(dǎo)向的評價指標(biāo)體系，具有相當(dāng)大的片面性，往往導(dǎo)致學(xué)校和教師對“量”的盲目追求。在短期效益的驅(qū)使下，著重于周期短、見效快的區(qū)域和方向，從某種意義上說還滋生了學(xué)術(shù)腐敗，使學(xué)術(shù)質(zhì)量受到很大影響，這種狀態(tài)的延續(xù)十分不利于教師個人以及所在學(xué)科領(lǐng)域的成長與壯大。
（四）教師晉升制度有待改進(jìn)
高校缺乏完善嚴(yán)格的教師考核與晉升制度。高校的教師職務(wù)等級沿襲了原有金字塔的人事等級制度，主要有助理教師、講師、副教授和教授四個等級。上述四個等級一般是依次遞進(jìn)的，并明確規(guī)定從講師一級級晉升的各種條件，包括論文數(shù)量、工作年齡等。中國教師在晉升職稱時，通常只注重教學(xué)工作量和學(xué)術(shù)水平，而忽略了對教學(xué)質(zhì)量的評價等。
三、國外高?？冃Э己说慕?jīng)驗(yàn)
發(fā)達(dá)國家如美國、日本、德國、新加坡等經(jīng)過一直以來的實(shí)踐、調(diào)查、研究，已漸漸形成了一套適合自己國情與文化，完備的考核評價體系，可以通過對它們優(yōu)缺點(diǎn)的比較、分析和借鑒，有助于改進(jìn)和完善我國高校的考核評價體系。
（一）美國
教育事業(yè)的發(fā)展水平一直處于世界前列的美國，與其一直以來各高校重視人力資源管理和開發(fā)有著密切的關(guān)系。
美國的大多數(shù)高校都設(shè)有健全的管理人員績效考評系統(tǒng)，通過對管理人員工作的成績記錄及可見的事實(shí)來進(jìn)行正確公平的考評?？己藭r，讓員工了解崗位職責(zé)，工作標(biāo)準(zhǔn)以及成績標(biāo)準(zhǔn)，而考評內(nèi)容的制定則因職位不同而有所區(qū)別。其次根據(jù)考核目的決定考評時機(jī)、次數(shù)、方法等，力求做到全面性、客觀性，公正性和及時性。而績效考評的結(jié)果則決定管理人員的去留與晉級，主要采取快速晉升的方式，不以身份、資歷、年齡和工齡等做為晉升的依據(jù)。
（二）德國
德國在戰(zhàn)后之所以經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速主要是取決于國家整體文化程度領(lǐng)先，技術(shù)創(chuàng)新的能力強(qiáng)。而重視人性管理是德國人力資源的核心思想，尊重員工的自身價值，讓員工適當(dāng)?shù)膮⑴c到管理之中，重視個人與組織整體的配合。德國對員工的要求無論企業(yè)還是高校都是：數(shù)量少，素質(zhì)高，工作效率高。
德國的績效考評主要著重于專業(yè)技術(shù)的考評，考評的方法也十分多樣化，級別劃分較細(xì)，所有人員都要統(tǒng)一參加考評，優(yōu)秀者相應(yīng)的提薪或晉級，表現(xiàn)平平者勸退解職，違法亂紀(jì)者責(zé)令開除。
（三）日本
日本高校的考核側(cè)重于團(tuán)隊合作，看重長期效益?？己朔譃槌煽兛荚u、態(tài)度考評和潛能考評等幾個方面，根據(jù)具體的職位設(shè)立考評種類、項目和方法，各有側(cè)重點(diǎn)不同。管理人員的職位是以論資排輩的方式按照工齡和學(xué)歷來晉升。但是，在現(xiàn)代文化和傳統(tǒng)文化的影響和熏陶下，日本的人力資源管理也采取了相應(yīng)的調(diào)整措施，將歐美的能力主義原則納入其中，在績效考評方面也增加了專門知識和判斷能力等能力標(biāo)準(zhǔn)的考評，并以此作為晉升和獎勵的重要依據(jù)。
四、借鑒意義
首先，改變一些剛性的績效考評的方面，如不以身份、資歷、年齡和工齡等做為晉升的依據(jù)。選擇靈活的方式進(jìn)行績效考評，進(jìn)一步刺激老師們的積極性、創(chuàng)造性，加大他們的工作熱情。
其次，提高高校管理者的專業(yè)背景?？冃Э己溯^靈活，對管理者素質(zhì)需求較高，可以多變的處理考核中發(fā)生的問題。
再次，細(xì)化考核級別，不以傳統(tǒng)的優(yōu)秀、合格、不合格籠統(tǒng)劃分。使每位高校老師清楚自身的缺陷不足，能夠及時的改正。
最后，借鑒日本，將教師們劃分成組，在科研上互相幫助加快科研腳步 提高科研質(zhì)量，在教學(xué)質(zhì)量中可以互相監(jiān)督。這樣既提高科研，又可以提高教學(xué)質(zhì)量。
參考文獻(xiàn)：
[1]孫友然，劉 蒙.對高校教師績效考核問題的思考[J].高等教育與學(xué)術(shù)研究，2006，（3）.
[2]宋 丹，周福戰(zhàn).對高校教師評價的若干思考[J].遼寧教育研究，2004，（6）.
[3]馬少蓮，趙 超，趙海琳.高校教師工作績效考核體系研究[J].成都教育學(xué)院學(xué)報，2006，（8）.
【摘要】通過一段時間的觀察發(fā)現(xiàn)，我國高校的績效考評普遍存在一定的問題，筆者以長安大學(xué)為例，研究高?？冃Э己酥贫?，借鑒美國、德國、日本的成熟經(jīng)驗(yàn)，希望可以為高?？冃Э己说奈磥韺ふ腋鼘拸V的道路。
【關(guān)鍵詞】高校老師；績效考核；教學(xué)任務(wù)
一、我國高校教師績效考核的現(xiàn)狀
經(jīng)對老師的大致訪問了解到對長安大學(xué)教師的考核評價主要是進(jìn)行常規(guī)性考核，常規(guī)性考核是將教師承擔(dān)的教學(xué)工作量、帶研究生的數(shù)量、承擔(dān)科研教研項目數(shù)量性的考核，并按照優(yōu)秀、合格和不合格三種情況對教師進(jìn)行業(yè)績量化測評。
但是，從整體上看，我國目前高校教師考核評價的真實(shí)狀況是：國家的各級教育行政部門至今還沒有出臺過關(guān)于高校教師考核的正規(guī)指導(dǎo)性文件，各個大學(xué)都是根據(jù)人事部門的經(jīng)驗(yàn)或者參考兄弟學(xué)校的做法，來設(shè)計本?？己嗽u價制度的。由于缺少宏觀政策的依據(jù)以及正確理論的指導(dǎo)，各個高校在考核體系的設(shè)計中可謂是八仙過海各顯神通，其中學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的個人意志和考核部門的個人經(jīng)驗(yàn)起了很大的作用。
長安大學(xué)作為一所重理工類的綜合性大學(xué)，教師的績效考評主要通過專利發(fā)明、論文發(fā)表、科技創(chuàng)造等方面體現(xiàn)，一般學(xué)校的教師代課數(shù)量、帶研究生數(shù)量也會有一定比重的影響。理工類的還是以實(shí)習(xí)、科技技術(shù)突破為主要考核。
但是由于科研任務(wù)過重，教師壓力過大，影響著老師們的身心健康；另一方面科研難突破難取得成績導(dǎo)致高校的績效考核連連失誤；大學(xué)老師并非坐班制，諸如長安大學(xué)老師的考核方式上更為復(fù)雜。
二、我國高?？冃Э己梭w系存在的問題
（一）考核方法不科學(xué)
目前，高校普遍的考核辦法是：由教師個人填寫年度工作總結(jié)、課時數(shù)、科研和進(jìn)修情況，然后領(lǐng)導(dǎo)簽字，最終的考核結(jié)果往往是以優(yōu)良、合格、不合格的形式出現(xiàn)，因?yàn)閷?yōu)秀率規(guī)定了上限，很容易出現(xiàn)大家輪流坐莊的現(xiàn)象，不利于促進(jìn)教師隊伍的積極性和老師們的核心競爭力。
（二）重科研，輕教學(xué)
傳統(tǒng)考核在指標(biāo)的設(shè)定上大多圍繞教學(xué)、科研兩方面工作，并對所承擔(dān)的教學(xué)任務(wù)、科研項目、獲得成果獎勵、發(fā)表學(xué)術(shù)論文）、獲得專利等指標(biāo)加以量化，量化值與教師的經(jīng)濟(jì)利益、職稱晉升、崗位聘任掛鉤。但在實(shí)際操作中，情況卻不完全是這樣。教師們的主要績效獎金來自于科研，而日常教學(xué)活動只有基礎(chǔ)工資。
（三）重數(shù)量，輕質(zhì)量
這個弊病是每個大學(xué)都存在的問題。由于傳統(tǒng)考核指標(biāo)的制定，主要強(qiáng)調(diào)教師完成教學(xué)、科研量的考核這種以“量”為導(dǎo)向的評價指標(biāo)體系，具有相當(dāng)大的片面性，往往導(dǎo)致學(xué)校和教師對“量”的盲目追求。在短期效益的驅(qū)使下，著重于周期短、見效快的區(qū)域和方向，從某種意義上說還滋生了學(xué)術(shù)腐敗，使學(xué)術(shù)質(zhì)量受到很大影響，這種狀態(tài)的延續(xù)十分不利于教師個人以及所在學(xué)科領(lǐng)域的成長與壯大。
（四）教師晉升制度有待改進(jìn)
高校缺乏完善嚴(yán)格的教師考核與晉升制度。高校的教師職務(wù)等級沿襲了原有金字塔的人事等級制度，主要有助理教師、講師、副教授和教授四個等級。上述四個等級一般是依次遞進(jìn)的，并明確規(guī)定從講師一級級晉升的各種條件，包括論文數(shù)量、工作年齡等。中國教師在晉升職稱時，通常只注重教學(xué)工作量和學(xué)術(shù)水平，而忽略了對教學(xué)質(zhì)量的評價等。
三、國外高?？冃Э己说慕?jīng)驗(yàn)
發(fā)達(dá)國家如美國、日本、德國、新加坡等經(jīng)過一直以來的實(shí)踐、調(diào)查、研究，已漸漸形成了一套適合自己國情與文化，完備的考核評價體系，可以通過對它們優(yōu)缺點(diǎn)的比較、分析和借鑒，有助于改進(jìn)和完善我國高校的考核評價體系。
（一）美國
教育事業(yè)的發(fā)展水平一直處于世界前列的美國，與其一直以來各高校重視人力資源管理和開發(fā)有著密切的關(guān)系。
美國的大多數(shù)高校都設(shè)有健全的管理人員績效考評系統(tǒng)，通過對管理人員工作的成績記錄及可見的事實(shí)來進(jìn)行正確公平的考評?？己藭r，讓員工了解崗位職責(zé)，工作標(biāo)準(zhǔn)以及成績標(biāo)準(zhǔn)，而考評內(nèi)容的制定則因職位不同而有所區(qū)別。其次根據(jù)考核目的決定考評時機(jī)、次數(shù)、方法等，力求做到全面性、客觀性，公正性和及時性。而績效考評的結(jié)果則決定管理人員的去留與晉級，主要采取快速晉升的方式，不以身份、資歷、年齡和工齡等做為晉升的依據(jù)。
（二）德國
德國在戰(zhàn)后之所以經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速主要是取決于國家整體文化程度領(lǐng)先，技術(shù)創(chuàng)新的能力強(qiáng)。而重視人性管理是德國人力資源的核心思想，尊重員工的自身價值，讓員工適當(dāng)?shù)膮⑴c到管理之中，重視個人與組織整體的配合。德國對員工的要求無論企業(yè)還是高校都是：數(shù)量少，素質(zhì)高，工作效率高。
德國的績效考評主要著重于專業(yè)技術(shù)的考評，考評的方法也十分多樣化，級別劃分較細(xì)，所有人員都要統(tǒng)一參加考評，優(yōu)秀者相應(yīng)的提薪或晉級，表現(xiàn)平平者勸退解職，違法亂紀(jì)者責(zé)令開除。
（三）日本
日本高校的考核側(cè)重于團(tuán)隊合作，看重長期效益?？己朔譃槌煽兛荚u、態(tài)度考評和潛能考評等幾個方面，根據(jù)具體的職位設(shè)立考評種類、項目和方法，各有側(cè)重點(diǎn)不同。管理人員的職位是以論資排輩的方式按照工齡和學(xué)歷來晉升。但是，在現(xiàn)代文化和傳統(tǒng)文化的影響和熏陶下，日本的人力資源管理也采取了相應(yīng)的調(diào)整措施，將歐美的能力主義原則納入其中，在績效考評方面也增加了專門知識和判斷能力等能力標(biāo)準(zhǔn)的考評，并以此作為晉升和獎勵的重要依據(jù)。
四、借鑒意義
首先，改變一些剛性的績效考評的方面，如不以身份、資歷、年齡和工齡等做為晉升的依據(jù)。選擇靈活的方式進(jìn)行績效考評，進(jìn)一步刺激老師們的積極性、創(chuàng)造性，加大他們的工作熱情。
其次，提高高校管理者的專業(yè)背景?？冃Э己溯^靈活，對管理者素質(zhì)需求較高，可以多變的處理考核中發(fā)生的問題。
再次，細(xì)化考核級別，不以傳統(tǒng)的優(yōu)秀、合格、不合格籠統(tǒng)劃分。使每位高校老師清楚自身的缺陷不足，能夠及時的改正。
最后，借鑒日本，將教師們劃分成組，在科研上互相幫助加快科研腳步 提高科研質(zhì)量，在教學(xué)質(zhì)量中可以互相監(jiān)督。這樣既提高科研，又可以提高教學(xué)質(zhì)量。
參考文獻(xiàn)：
[1]孫友然，劉 蒙.對高校教師績效考核問題的思考[J].高等教育與學(xué)術(shù)研究，2006，（3）.
[2]宋 丹，周福戰(zhàn).對高校教師評價的若干思考[J].遼寧教育研究，2004，（6）.
[3]馬少蓮，趙 超，趙海琳.高校教師工作績效考核體系研究[J].成都教育學(xué)院學(xué)報，2006，（8）.
