人才價(jià)值與評(píng)價(jià)結(jié)果非對(duì)稱性現(xiàn)象研究

人類社會(huì)進(jìn)入21世紀(jì)，人才作為至高無上的資源受到世界各國的重視，其巨大的社會(huì)價(jià)值被世人所認(rèn)可，但是，人才卻沒有價(jià)格。人才這一基本屬性決定了人才評(píng)價(jià)的必要性和復(fù)雜性。人才對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)不同，因而顯現(xiàn)出來的價(jià)值也不同。何況人才的價(jià)值還是動(dòng)態(tài)的，是外顯與內(nèi)隱相結(jié)合的，是受環(huán)境（社會(huì)的和自然的環(huán)境）影響的。所以，人才評(píng)價(jià)實(shí)際上只評(píng)價(jià)了人才價(jià)值的一部分——顯價(jià)值和當(dāng)前價(jià)值，這就使人才評(píng)價(jià)所得到的結(jié)論與人才的真實(shí)價(jià)值、全部價(jià)值發(fā)生了矛盾，即人才價(jià)值與評(píng)價(jià)結(jié)果出現(xiàn)了非對(duì)稱性。因此，對(duì)人才的評(píng)價(jià)切不可馬虎潦草、一蹴而就，更不能隨心所欲、主觀臆斷。

人才價(jià)值非同商品價(jià)值

自從人類社會(huì)出現(xiàn)了商品，在人們的意識(shí)中就有了價(jià)值的概念。人們對(duì)物的評(píng)價(jià)和定價(jià)積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)。這是因?yàn)槲锏男螒B(tài)相對(duì)直觀、穩(wěn)定，其質(zhì)量的高低通過勞動(dòng)投入、科技含量、使用價(jià)值以及外觀造型、方便實(shí)用等一系列指標(biāo)比較容易體現(xiàn)出來，最后集中在價(jià)格上。于是，物的一切價(jià)值都由一個(gè)簡單的數(shù)字表現(xiàn)出來了。

然而，人才不是商品——盡管人才也在某些方面表現(xiàn)出商品的屬性，那只是人才的內(nèi)涵與外延的有限延伸罷了。有人把人才視為商品而研究它的價(jià)值，國外有之，國內(nèi)亦有之，但最終都無法像商品那樣去“定價(jià)”，非要如此，那就必然走向思辨論。因?yàn)槿瞬攀侨祟惿鐣?huì)的主人，他本身具有主觀能動(dòng)性，他在社會(huì)上具有一定的地位，而不像商品那樣在被動(dòng)的、受支配的狀態(tài)中流通。具體地說，將人才與商品從根本上區(qū)別開來的原因有四個(gè)：第一，人才的生產(chǎn)環(huán)節(jié)是一種主觀能動(dòng)性發(fā)揮的過程、是自我發(fā)揮作用的過程，其主動(dòng)權(quán)在人而不在外因。在人才的生產(chǎn)過程中，人才與外界不斷進(jìn)行著信息交換與溝通。而商品的生產(chǎn)完全是一個(gè)“被加工”“被塑造”的過程，商品本身沒有任何主動(dòng)權(quán)，商品與加工者之間沒有任何“溝通”。這就從本能上構(gòu)成了人才與商品的區(qū)別。第二，在社會(huì)流動(dòng)中，人才完全是一種自發(fā)地、主動(dòng)地探求自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)的過程，在這一過程中人才進(jìn)行大量的、積極的分析比較，自我決定取舍。而商品在這一問題上則毫無自主權(quán)，哪怕是價(jià)值連城的商品也可以被廉價(jià)處理而毫無“反抗”，即使天大的用處都可以被“大材小用”而“默默無語”。這種任人擺布、任人交換而始終“毫無怨言”的狀況只能是沒有生命力的商品所為。第三，人才可以自主地改變自身價(jià)值，他自身可以通過學(xué)習(xí)、實(shí)踐來豐富和提高自己的智能，從而使自己對(duì)于人類社會(huì)具有更大的使用價(jià)值。隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，體腦勞動(dòng)的分工變得越來越模糊，整個(gè)人類的能力都普遍向著高強(qiáng)度發(fā)展，這就決定了不僅人才具有價(jià)值，一般人也有價(jià)值。這種價(jià)值是由社會(huì)決定的，是客觀存在的。馬克思指出：“比社會(huì)平均勞動(dòng)較高級(jí)復(fù)雜的勞動(dòng)，是這樣一種勞動(dòng)力的表現(xiàn)，這種勞動(dòng)力比普通的勞動(dòng)力需要較高的教育費(fèi)用，它的生產(chǎn)需要較多的勞動(dòng)時(shí)間?！钡谒模谙M(fèi)環(huán)節(jié)上，人才與商品表現(xiàn)出本質(zhì)的不同。商品的消費(fèi)隨時(shí)間推移其使用價(jià)值不斷降低，直到“玉碎宮傾”淪為廢品。而在人才的消費(fèi)過程中，一方面人才不斷表現(xiàn)出使用價(jià)值；另一方面人才在不斷升值，這是只有人才才具有的獨(dú)特而神奇的現(xiàn)象，只要人才的身體保持在健康的水平上，這種增值就會(huì)不斷進(jìn)行下去。且不說一位教師、一位科學(xué)工作者、一位社會(huì)活動(dòng)家，隨著工作閱歷的增長，其知識(shí)、能力等諸方面所表現(xiàn)出的價(jià)值都是與日俱增的，就是一個(gè)家政服務(wù)人員，在城市工作幾年后，其自身的使用價(jià)值和價(jià)值都會(huì)變得今非昔比。

人才與商品的這些本質(zhì)區(qū)別再一次告訴人們：不要因?yàn)樯唐飞鐣?huì)就將什么都商品化，不要因?yàn)槭袌鼋?jīng)濟(jì)就可以將什么都簡單的置于市場之中。正像人的生理過程具有許多動(dòng)物的屬性而人決非動(dòng)物一樣，人才具有商品的屬性，但人才決非商品，這就是我們的結(jié)論。

為什么會(huì)得出如此結(jié)論、將人才與商品從根本上區(qū)別開來呢？最根本的原因有四個(gè)：第一，人才是有生命的；第二，人才是有精神的；第三，人才具有思維功能；第四，人才具有能動(dòng)作用。生命決定了它的再生性及其由此而引發(fā)的一系列與商品的不同之處；思維體現(xiàn)了人才的靈性；而能動(dòng)作用則將人才推向一個(gè)自我改造的高尚境界；尤其是精神的存在更是將人才升華到一個(gè)道德的、人格的意義……所有這一切與商品意義的屬性相比，人才的商品屬性就顯得如此的微不足道了。人才的根本屬性是商品所無法比擬的。

人才所具有的價(jià)值為人才評(píng)價(jià)提供了理論依據(jù)，人才是可以評(píng)價(jià)的。同時(shí)，人才與商品的區(qū)分性又向人們展示了人才是一個(gè)復(fù)雜的生命體，是一個(gè)變化著的多因素的復(fù)合體。因而，人才價(jià)值的體現(xiàn)就不僅呈現(xiàn)多方位的、動(dòng)態(tài)的特征，而且使人才的評(píng)價(jià)與物的評(píng)價(jià)相比也呈現(xiàn)出復(fù)雜性和困難性的特點(diǎn)。

人才價(jià)值的存在形式

為了從宏觀上確定人才價(jià)值的存在形式，我們忽略人才的具體崗位、人才的層次區(qū)分以及人才個(gè)體的個(gè)性特征，而從人才共性的本質(zhì)特征上研究人才價(jià)值的基本單元形式。

我們已經(jīng)知道，人才價(jià)值是指人們?cè)谡J(rèn)識(shí)世界、改造世界中表現(xiàn)出來的才智和能力。這些才智和能力是在一定的生理素質(zhì)的基礎(chǔ)上，通過不斷地學(xué)習(xí)和社會(huì)實(shí)踐獲得和發(fā)展的。人才價(jià)值是受多因素影響和決定的，這些價(jià)值的表現(xiàn)形態(tài)和性質(zhì)各不一樣。但是，影響人才價(jià)值的因素是相同的，其表現(xiàn)形態(tài)在宏觀上又是遵循一定規(guī)律的。

人才價(jià)值的基本存在形式就是潛顯并存，這是對(duì)人才價(jià)值顯在和潛在兩種客觀存在形式的質(zhì)的描述。具體地說，人才價(jià)值是由四大因素決定的，我們用以下函數(shù)式表示：

W=mf(x.y.z)

式中，W為人才的價(jià)值，m為環(huán)境系數(shù)（0﹤m≤1），x為顯價(jià)值（亦稱顯能），y為潛價(jià)值（亦稱潛能），z為潛質(zhì)。

人才的價(jià)值是m、x、y、z四要素的函數(shù)。就大多數(shù)人而言，x、y、z三者之間是相對(duì)獨(dú)立的，彼此之間沒有必然的因果關(guān)系。這種表達(dá)方式不僅具有客觀性、全面性，而且對(duì)人才開發(fā)具有理論指導(dǎo)意義。它為社會(huì)全面評(píng)價(jià)人才、開發(fā)人才提供了理論上的依據(jù)和實(shí)踐的方向。

人才的顯價(jià)值x是指在工作、生活和學(xué)習(xí)中所表現(xiàn)出來或物化為現(xiàn)實(shí)的一目了然的部分，這部分價(jià)值常常成為評(píng)價(jià)一個(gè)人才能的基本組成部分甚至是全部。目前，人才評(píng)價(jià)基本上是對(duì)顯價(jià)值的評(píng)價(jià)，因此顯價(jià)值備受人們重視。事實(shí)上，顯價(jià)值構(gòu)成了人的人生最具意義的部分，人們的一切才能只有最終顯露出來，于己、于人、于社會(huì)才有價(jià)值。但是人才顯價(jià)值的形成是有條件的：它有時(shí)間的周期性，人的才能是在一定的周期內(nèi)逐漸顯露的，這個(gè)周期可以是幾天、幾個(gè)月、幾年乃至更漫長的歲月；顯價(jià)值的形成必須依托必要的載體，諸如實(shí)施某一工程、完成某一任務(wù)、依托先進(jìn)的儀器設(shè)備、進(jìn)行必要的群體合作與服務(wù)等等。另外，人才自身應(yīng)用知識(shí)和技能的強(qiáng)烈愿望和科學(xué)方法，如對(duì)事業(yè)的強(qiáng)烈追求、頑強(qiáng)的事業(yè)意志、科學(xué)的思想方法和思維方式以及健康的身體等，都是形成和展示人才價(jià)值的土壤。

人才的潛價(jià)值y是一種潛存著的、蓄勢(shì)待發(fā)的才能。這部分才能常常因尚未外露而被忽略，有時(shí)連人才自己也不清楚，因此這部分價(jià)值常常以“幕后英雄”的角色無聲無息地存在著并時(shí)而發(fā)揮作用。一位頗有造詣的科學(xué)家將身邊的隊(duì)伍帶得朝氣蓬勃、將工作安排得井井有條，實(shí)際上這是一種管理能力的顯露；一位唱了一輩子山歌的農(nóng)民，雖已具備了歌唱家的天賦，可人們只知道他是一位種地的農(nóng)民……這類潛才能畢竟有所顯露，而有些潛才能連顯露的機(jī)會(huì)都沒有，諸如模糊推理、直覺、靈感，它們?cè)谌瞬潘季S、推理中常常發(fā)揮重要的作用，而人們卻常常把功勞歸為其他，而從不提及這種潛在的能力。一個(gè)數(shù)學(xué)專業(yè)畢業(yè)的人在從事管理工作時(shí)表現(xiàn)出來的那種嚴(yán)密的邏輯思維，那種富有哲理的推證，那種具有數(shù)學(xué)思維方式的演講與總結(jié)，常常被歸結(jié)為管理知識(shí)、文學(xué)素養(yǎng)、哲學(xué)造詣，而事實(shí)上是彌漫在大腦中的數(shù)學(xué)潛能在不斷發(fā)揮作用。潛價(jià)值人人皆有，只是對(duì)于它的分量難以把握，對(duì)它的存在難以言表，對(duì)它的作用難以定格罷了。這一“水下冰山”正是顯價(jià)值存在的基礎(chǔ)。在人才評(píng)價(jià)中，這部分價(jià)值常常被埋沒。

人才的潛質(zhì)z就讓人們更加感到難以捉摸乃至不可理解。潛質(zhì)怎么會(huì)成為人才價(jià)值的一部分呢？我們不得不稍作解釋。所謂人才的潛質(zhì)，是指人才所具有的開發(fā)價(jià)值，是人才所具有的可開發(fā)性。人們彼此具有很多很多的不同，但卻很少想到潛質(zhì)的不同。其實(shí)人們常說某某不是這塊“料”，某個(gè)人是塊“料”，都是在用樸素的方式表達(dá)對(duì)潛質(zhì)的認(rèn)識(shí)。人們不僅具有潛質(zhì)，而且在不同的方向上具有不同的開發(fā)價(jià)值。于是，潛質(zhì)所決定的人才的可開發(fā)價(jià)值就成了人才價(jià)值的重要組成部分。這種潛質(zhì)承載的價(jià)值，有的是先天的，是生理的；有的是后天學(xué)習(xí)、培養(yǎng)的。我們常?？梢钥吹剑腥松约佑?xùn)練就能成為很好的運(yùn)動(dòng)員、歌手，有人略加引導(dǎo)就走上了數(shù)學(xué)之路、化學(xué)之路、哲學(xué)之路，而且往往成績斐然。這種“心有靈犀一點(diǎn)通”的現(xiàn)象就是潛質(zhì)在發(fā)揮作用，這些人只需點(diǎn)撥一下便一通百通，而有些人即使費(fèi)盡周折依然若即若離、不諳此理。因此，在人才評(píng)價(jià)中，在人才開發(fā)中，人才的潛質(zhì)所隱含的價(jià)值是豐富多彩的，更是最容易被忽略的。

總之，若視人才的價(jià)值是一個(gè)系統(tǒng)的話，那么，人才的顯價(jià)值是一個(gè)白色系統(tǒng)，是一目了然的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)；人才的潛價(jià)值是一個(gè)灰色系統(tǒng)，是邊界不清、若明若暗的現(xiàn)實(shí)存在；而人才的潛質(zhì)則是一個(gè)黑色系統(tǒng)，是一個(gè)尚未開發(fā)的未知領(lǐng)域。自然界就是由白色系統(tǒng)、灰色系統(tǒng)、黑色系統(tǒng)組成的，而人才的價(jià)值存在同樣也吻合了自然界的這一法則。這是目前對(duì)人才價(jià)值最深刻、最完美的表達(dá)。

人才的價(jià)值特征

由于人才絕非商品，其價(jià)值的體現(xiàn)也在很大程度上不同于商品，而表現(xiàn)出人才所特有的價(jià)值特征。認(rèn)識(shí)人才的這些特有的價(jià)值特征不僅有利于進(jìn)一步分清人才與商品的界限，從觀念上轉(zhuǎn)變“見物不見人”的商人習(xí)氣，而且有利于人才科學(xué)有效地開發(fā)。人才價(jià)值表現(xiàn)為潛顯并存、真假相伴、依附時(shí)空、自我增值四大基本特征。

潛顯并存

人才價(jià)值潛顯并存的特征反映了人才價(jià)值的模糊性。

人才的價(jià)值主要通過人才的素質(zhì)和能力體現(xiàn)出來，而人才價(jià)值的發(fā)揮要受許多客觀和主觀條件的影響，主要是受環(huán)境的影響、時(shí)間的影響以及價(jià)值模糊性的影響。這就決定了人才實(shí)際所具有的價(jià)值與所表現(xiàn)出的價(jià)值常常是不對(duì)稱的，甚至有時(shí)還會(huì)有很大的不同。人們常常把這種現(xiàn)象以漂浮的冰山作比喻，認(rèn)為人才的價(jià)值所顯示出的只是“冰山一角”，而更大的價(jià)值是潛入水中的部分。這是一個(gè)令人頗為震驚的結(jié)論，然而我們稍加分析便可以理解其中的奧妙。首先，從客觀條件上看，人才的價(jià)值體現(xiàn)需要必要的條件，如生活條件、工作環(huán)境、人際關(guān)系、助手水平、設(shè)備水平、市場行情、信息溝通等，這些都成為制約人才價(jià)值的因素，這些因素發(fā)揮其正向的作用，人才價(jià)值便可正常發(fā)揮，否則便成為扼制人才價(jià)值的阻力。在一般情況下，上述諸因素不會(huì)同時(shí)正向發(fā)揮作用，其作用的大小總是不在同一水平線上，因而人才價(jià)值的體現(xiàn)總會(huì)受到一定的制約，使一部分價(jià)值潛存著。其次，從主觀條件上看，不僅人的情緒、思維水平（活性）、身體狀況等受環(huán)境的影響而波動(dòng)，而且人的大腦對(duì)知識(shí)把握的模糊性使許多知識(shí)處在“只可意會(huì)，不可言傳”的潛狀態(tài)。因此人的潛能猶如一座絢麗的殿堂，奧妙無窮、價(jià)值無窮，而我們每一個(gè)人都擁有這樣一座殿堂，走進(jìn)它、開發(fā)它，任何一個(gè)平凡的人都能成為偉大者，都能成就一番驚天動(dòng)地的偉業(yè)。人才價(jià)值潛顯并存的特征，一方面為人才開發(fā)提供了理論依據(jù)，另一方面又為人才評(píng)價(jià)設(shè)定了一個(gè)難題。至今，我們只能評(píng)價(jià)人才的顯價(jià)值，而為不能全面評(píng)價(jià)人才的潛顯價(jià)值而探討著，苦惱著。

真假相伴

人才行為真假相伴的特征反映了人才價(jià)值的復(fù)雜性。

人才價(jià)值真假相伴常常表現(xiàn)為行為的真假相伴，這是人們的一種天性。有人“表面氣壯如牛，實(shí)際上膽小如鼠”，有人“看似不動(dòng)聲色，內(nèi)心卻翻江倒?！?，有人“口頭上信誓旦旦，背后卻是一籌莫展”。諸葛亮曾將這種現(xiàn)象概括為：有溫良而偽詐者，有外恭而內(nèi)欺者，有外勇而內(nèi)怯者，有盡力而不忠者?？傊?，人們這種“心”與“行（形）”的不統(tǒng)一自古有之，人人有之。這種真假相伴的現(xiàn)象并不都是應(yīng)該被否定的，它是人們的一種防衛(wèi)能力的表現(xiàn)。這種表現(xiàn)有時(shí)是自覺的，有時(shí)是不自覺的；有時(shí)是主動(dòng)的，有時(shí)是無奈的。對(duì)人們的這種真假行為既不可一概肯定它，也不可一概否定它。它是一把雙刃劍，有積極的一面，也有消極的一面。

兩軍對(duì)陣之時(shí)，指揮者有意制造各種假象以迷惑對(duì)方是常有的現(xiàn)象，所謂兵不厭詐，這已成為一種戰(zhàn)術(shù)；革命者在敵人面前嚴(yán)守秘密，他必須心口不一，這是一種高尚；當(dāng)工作困難重重、一籌莫展時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出一種異乎尋常的平靜、理智，使事情留有余地，這是智慧的表現(xiàn)；生活中，有人得了重病，親朋好友傷心至極，可在病人面前卻破涕為笑，帶給他信心與陽光，人間溫情在這美麗的謊言下變得愈加純潔與高尚。因此，行為的這種“偽裝”、這種不真實(shí)，不僅大量存在著，而且合情合理地存在著，它是人們智慧的表現(xiàn)，為許多看似難解的問題贏得了處理的時(shí)間，為許多矛盾的緩解創(chuàng)造了條件。

但是，人們這種自我防衛(wèi)能力如果應(yīng)用不當(dāng)，將會(huì)走向反面，成為世人厭惡、唾棄、鞭笞的東西。因?yàn)槟欠N陽奉陰違、口蜜腹劍、魚目混珠、故作姿態(tài)、欺世盜名等自古以來被社會(huì)所痛斥的惡習(xí)皆從此來。不知多少居心叵測(cè)者以此雕蟲小技為害社會(huì)、為害他人，成為社會(huì)弊病、成為害群之馬；也不知有多少善良者上當(dāng)受騙、釀成人生遺恨。因此，我們?cè)谡?dāng)利用這種自我防衛(wèi)能力美的一面的同時(shí)，又不得不高度警惕有人將這種美扭曲為丑陋，乃至釀成罪過。

在人才評(píng)價(jià)中，人才行為的真假相伴性給我們帶來的更多的是困難、是干擾。一些被評(píng)價(jià)對(duì)象為了在評(píng)價(jià)時(shí)贏得優(yōu)勢(shì)，常常自覺不自覺地改變自己、偽裝自己，讓自己本來的狀態(tài)在短期內(nèi)發(fā)生改變，暫時(shí)給人們以假象，從而誤導(dǎo)評(píng)價(jià)結(jié)論。因此，對(duì)這種現(xiàn)象我們一方面理解，一方面要通過技術(shù)和程序予以避免。

依附時(shí)空

人才價(jià)值的依附時(shí)空性反映了人才價(jià)值的相對(duì)性。

同樣一個(gè)人，其價(jià)值體現(xiàn)可能因時(shí)而異、因事而異、因崗而異、因境而異，這種外在條件的變化引起人才價(jià)值變化的現(xiàn)象，我們稱為人才價(jià)值的相對(duì)性。

首先，人才價(jià)值可以因時(shí)而異。人才價(jià)值可以因時(shí)而衰減，也可以因時(shí)而增值。商品只有在其保質(zhì)期內(nèi)才能充分體現(xiàn)自身的最大價(jià)值。同樣，人才的價(jià)值也是有時(shí)間因素制約的，只有在最佳使用周期內(nèi)，才能全面釋放其實(shí)用效能和價(jià)值潛能。因時(shí)而異的另一個(gè)表現(xiàn)是人才價(jià)值隨時(shí)間的推移而增值，這種正效應(yīng)可能更為普遍、更為現(xiàn)實(shí)、更具意義。我們常常發(fā)現(xiàn)，一個(gè)原本普通的員工，一個(gè)時(shí)間段過后變成了另一個(gè)人，所謂“三日不見，當(dāng)刮目相看”，能力、知識(shí)、氣質(zhì)皆因時(shí)而異了。這種“此一時(shí)也，彼一時(shí)也”的現(xiàn)象在社會(huì)上是很普遍的。

其次，人才價(jià)值可以因事而異。任何天才都不是十項(xiàng)全能，人才是以專長而存在的。離開了專長，人才的價(jià)值可能就會(huì)大打折扣。所以，一方面人才是神奇的、是寶貴的，另一方面人才又是非常脆弱的、是具有風(fēng)險(xiǎn)的。陳景潤是一個(gè)世界級(jí)的數(shù)學(xué)大師，其偉大性可與數(shù)學(xué)大師希爾伯特相媲美，然而他卻無法勝任中學(xué)教師這個(gè)崗位；大物理學(xué)家楊振寧教授自稱在數(shù)學(xué)孤子解問題上一無所知，在數(shù)學(xué)領(lǐng)域他難以縱橫馳騁；鄧小平同志下放勞動(dòng)期間，開車床暈倒在地，而他治理國家的能力和水平震驚全世界。任何人的價(jià)值體現(xiàn)都是因事而異的，偉人如此，普通人也如此。大連一位女工因人際關(guān)系緊張，優(yōu)化組合時(shí)所有單位都拒絕接收她。后來廠領(lǐng)導(dǎo)決定讓她治理全廠臟、亂、差。結(jié)果，一個(gè)保衛(wèi)處沒有干好的工作，她一個(gè)人出色地完成了。為此，她毫無爭議地受到了全廠的嘉獎(jiǎng)。所以我們常說，沒有無用的物，只有用錯(cuò)的人。色盲者識(shí)別軍事目標(biāo)具有特殊的能力、聾啞人送信最保險(xiǎn)……任何人的價(jià)值都是因事而異的，任何人的成功都得益于興趣導(dǎo)向、專長對(duì)口。

第三，人才價(jià)值可以因崗而異。人才是相對(duì)的，一些人在專業(yè)領(lǐng)域堪稱專家，可到了領(lǐng)導(dǎo)崗位上卻一籌莫展；一些人在管理崗位上政績平平，到了專業(yè)崗位卻碩果累累；一些人在此處可有可無，到了另一單位卻成為中堅(jiān)力量；一些人在國內(nèi)碌碌無為，出國后卻大功告成……這一切都向我們傳達(dá)了一個(gè)明白無誤的信號(hào)：人才價(jià)值是相對(duì)的，此崗為庸才，彼崗可能為奇才；此處為小才，彼處可能為大才。因此，對(duì)人才的評(píng)價(jià)不僅要看其業(yè)績，還要看其是否適才適崗。在人才的使用中，因?yàn)閸徫欢晒?，因?yàn)閸徫欢狡?，甚至因?yàn)閸徫欢?，此種案例不勝枚舉。從這個(gè)意義上講，崗位可以成就人，崗位也可以耽誤人。

第四，人才價(jià)值可以因境而異。這里所指的“境”是人才發(fā)揮作用、實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的環(huán)境，它包括社會(huì)環(huán)境、自然環(huán)境、組織環(huán)境。人才的成長離不開一定的環(huán)境，人才作用的發(fā)揮需要環(huán)境支持，所以人才具有受動(dòng)性（人的能動(dòng)性在很大程度上要受到各種條件的限制）。就內(nèi)部環(huán)境而言，單位所具備的包容度、互補(bǔ)度以及人際關(guān)系、工作氛圍等每一變量的變化都有可能導(dǎo)致人才心理上的觸動(dòng)。美國硅谷之所以吸引人才，是因?yàn)槟抢锞哂?個(gè)方面的優(yōu)勢(shì)：有利于人才發(fā)展的游戲規(guī)則、很高的知識(shí)密集度、員工的高素質(zhì)和高流動(dòng)性、鼓勵(lì)冒險(xiǎn)和寬容失敗的氛圍、開放的經(jīng)濟(jì)環(huán)境、與工業(yè)界密切結(jié)合的研究性大學(xué)以及專業(yè)化配套的商業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施等。

正反兩方面的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)、諸多的社會(huì)實(shí)踐及信息交流使人才在確定自己的工作時(shí)越來越注重崗位環(huán)境因素。“士為知己者死”可能言過其實(shí)，而“人為尊己者干”卻是不折不扣的現(xiàn)實(shí)，人們對(duì)“在此一條蟲、出去一條龍”的現(xiàn)象至今心有余悸。正因?yàn)槿绱?，?dāng)今人們的擇業(yè)觀念和企業(yè)的用人留人觀念都在悄然發(fā)生著變化。人才價(jià)值的依附時(shí)空性不僅為人才管理提供了有益的啟示，也為人才評(píng)價(jià)工作提供了全方位的思考空間。

自我增值

人才價(jià)值自我增值的功能反映了人才價(jià)值的能動(dòng)性。

人才價(jià)值的自我增值主要是人才的能動(dòng)作用引起的人才價(jià)值變化，這種變化完全是自主的、非外因的，它構(gòu)成了人才與商品的最大區(qū)別之一。

人才資源是以人才的數(shù)量和質(zhì)量表示的一種非物質(zhì)資本，它具有以下的特征：①一種無形的資本；②具有時(shí)效性；③具有收益遞增性；④具有累積性；⑤具有無限復(fù)制性。顯然，后面三個(gè)特征體現(xiàn)的本質(zhì)內(nèi)容就是人才的自我增值功能。人才資源是一種有生命的特殊資源，它可以復(fù)制、再生和增值，同時(shí)其能力卻不被消耗和磨損。

今天，人類正在進(jìn)入以知識(shí)和信息為基礎(chǔ)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)。隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，人才作用發(fā)揮的條件和方式與以往大不相同。人的知識(shí)正在取代土地、資本和原材料而成為直接的生產(chǎn)要素，并直接產(chǎn)生價(jià)值。

人才的自我增值主要是依靠以下自我操作實(shí)現(xiàn)的：①自學(xué)。這是自我增值的最基本的途徑。②觀察。這是一種視覺學(xué)習(xí)過程。③聆聽。主要是在大千世界中去聽取各方面的信息。④體驗(yàn)。這是實(shí)踐學(xué)習(xí)的過程。⑤總結(jié)。這是一個(gè)“回頭看”的過程。⑥借鑒。這是一個(gè)比較學(xué)習(xí)的過程。⑦創(chuàng)造。這是人才施展才華的過程，又是人才價(jià)值增值的過程。

結(jié)論

人才價(jià)值的非商品性、人才價(jià)值的存在形式以及人才的價(jià)值特征，深刻地告訴我們，人才價(jià)值是豐富多彩的，人才價(jià)值是神奇的。對(duì)人才價(jià)值的評(píng)價(jià)遠(yuǎn)沒有達(dá)到全面性、深刻性，因而使評(píng)價(jià)結(jié)果與人才價(jià)值形成了非對(duì)稱性，這是一個(gè)世界性的難題。然而，我們不因?yàn)槭且粋€(gè)難題而一籌莫展。相反，評(píng)價(jià)結(jié)果與人才價(jià)值形成的非對(duì)稱性帶給我們?cè)S多有益的啟示。

啟示之一：人才價(jià)值是灰色的。即人才的價(jià)值潛顯并存、若明若暗。因此，對(duì)人才不要輕易地做出結(jié)論，更不能輕易地否定。人才的價(jià)值可能得到了充分地發(fā)揮和利用，這是幸運(yùn)的；人才的價(jià)值也可能沒有被充分發(fā)現(xiàn)，因而，也就談不上充分發(fā)揮和利用，這是不幸的。

啟示之二：人才評(píng)價(jià)是不全面的。到目前為止，對(duì)人才的評(píng)價(jià)都是基于顯價(jià)值。也有人試圖評(píng)價(jià)人才的潛價(jià)值乃至潛質(zhì)，但至今沒有成功。因此，當(dāng)今對(duì)人才進(jìn)行的所有評(píng)價(jià)都是不完全的，所有這些評(píng)價(jià)都是對(duì)人才某一個(gè)特定時(shí)期、某些特定指標(biāo)表現(xiàn)出的價(jià)值進(jìn)行的評(píng)價(jià)。

啟示之三：人才是可開發(fā)的。由于人才的實(shí)際價(jià)值遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于對(duì)其某一階段評(píng)價(jià)出的價(jià)值，因此，人才的價(jià)值帶有很大的可開發(fā)性和待開發(fā)性，這是人才開發(fā)的基本理論依據(jù)。我們必須滿懷信心地、執(zhí)著入迷地對(duì)人才潛價(jià)值進(jìn)行研究和開發(fā)，使“人人皆可成才”這句話不折不扣地變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)。這也是對(duì)“不對(duì)稱”問題研究的最大意義所在。（作者系中國人才學(xué)研究會(huì)副理事長，原中國石油大學(xué)（華東）黨委書記）