挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力源與員工沉默行為:組織認(rèn)同的調(diào)節(jié)作用研究

摘要：文章采用調(diào)查問卷的方式，以工作壓力的二維結(jié)構(gòu)為出發(fā)點(diǎn)，結(jié)合以往相關(guān)研究成果，選擇員工沉默行為作為結(jié)果變量，重點(diǎn)探討了組織認(rèn)同這一變量在兩者關(guān)系中的調(diào)節(jié)效應(yīng)。研究結(jié)果表明：①挑戰(zhàn)性壓力源、阻礙性壓力源都與員工沉默行為之間呈顯著的正相關(guān)關(guān)系；②面臨挑戰(zhàn)性壓力時(shí)，個(gè)人對(duì)組織認(rèn)同感高的員工，其沉默行為明顯低于組織認(rèn)同感低的員工；③組織認(rèn)同對(duì)阻礙性壓力與員工沉默行為之間的正向關(guān)系沒有顯著的調(diào)節(jié)作用。

關(guān)鍵詞：挑戰(zhàn)性-阻礙性壓力源；員工沉默行為；組織認(rèn)同；調(diào)節(jié)作用

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1006-8937（2014）21-0106-03

當(dāng)前，中國已經(jīng)進(jìn)入一種“超競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代”，企業(yè)為了獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)以實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，對(duì)員工各方面的素質(zhì)提出了更高的要求，希望員工盡可能的為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。對(duì)于員工來說，這些就是工作壓力，會(huì)影響到員工為企業(yè)服務(wù)。

大部分研究者和實(shí)踐者都只關(guān)注到了壓力的負(fù)面效應(yīng)，比如會(huì)降低工作滿意度、降低忠誠度甚至導(dǎo)致員工離職等等。然而有些學(xué)者并不同意這樣的結(jié)論，他們認(rèn)為，對(duì)于壓力要區(qū)分它的內(nèi)在屬性，壓力也有“好”“壞”之分。2000年，Cavanaugh等正式地提出了挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力這一概念，按照其屬性劃分為挑戰(zhàn)性壓力源和阻礙性壓力源兩大類。所謂挑戰(zhàn)性壓力源是指那些對(duì)員工心理和行為能產(chǎn)生積極作用的壓力源，比如高工作職責(zé)、工作范圍、時(shí)間壓力等。所謂阻礙性壓力源是指那些對(duì)員工的心理和行為上產(chǎn)生消極作用的壓力源，比如工作不安全感、組織政治、角色模糊等等，這類壓力源對(duì)員工的個(gè)人成長(zhǎng)不利，會(huì)阻礙其職業(yè)生涯的發(fā)展。

2005年，國外學(xué)者LePine等對(duì)兩類壓力源與工作績(jī)效、工作滿意度之間的關(guān)系進(jìn)行了系統(tǒng)總結(jié)；Haar等（2006）、Wallace 等（2009）也驗(yàn)證了壓力與績(jī)效之間的關(guān)系。近些年，國內(nèi)學(xué)者張韞黎等、管菊梅等也探討了壓力與工作滿意度、身心緊張及離職之間的關(guān)系。綜上所述，我們發(fā)現(xiàn)國內(nèi)外學(xué)者主要研究的是兩類壓力源與工作滿意度、工作退縮行為、離職傾向和工作績(jī)效等之間的關(guān)系。

1相關(guān)研究理論和假設(shè)

1.1挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力與員工沉默行為的關(guān)系

對(duì)壓力源本身的內(nèi)在屬性進(jìn)行區(qū)分，最早的研究者是Selye（1976）。20世紀(jì)中后期，Selye提出了壓力這一概念，并對(duì)壓力的類型進(jìn)行了區(qū)分，他認(rèn)為應(yīng)根據(jù)工作要求的不用類型來劃分，而不是工作要求的水平。Folkman等（1985）認(rèn)為壓力是工作要求與處理這種要求之間的相互作用，應(yīng)根據(jù)壓力是被評(píng)價(jià)為阻礙，還是能夠促進(jìn)個(gè)人增長(zhǎng)、獲取知識(shí)或者是未來的收益來進(jìn)行劃分。Mccauley等（1994）認(rèn)為雖然工作要求會(huì)帶來壓力，但工作要求也能帶來回報(bào)并能抵消壓力所帶來的痛苦。

在以往學(xué)者研究成果的基礎(chǔ)上，Cavanaugh等（2000）明確提出了挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力源二維結(jié)構(gòu)模型，同時(shí)開發(fā)了壓力源二維結(jié)構(gòu)量表，得到了學(xué)術(shù)界廣泛的認(rèn)可。Boswell等（2004）研究發(fā)現(xiàn)，挑戰(zhàn)性壓力會(huì)提高員工的忠誠度，降低員工的退縮行為和離職傾向。而阻礙性壓力則正好相反。LePine等（2005）運(yùn)用元分析方法對(duì)兩類壓力源與工作績(jī)效之間的關(guān)系進(jìn)行了系統(tǒng)總結(jié)。Haar等（2006）以新西蘭政府工作人員為樣本，驗(yàn)證了壓力源的二維結(jié)構(gòu)，并得到了類似的結(jié)論。Podsakoff等（2007）的元分析表明，這兩類壓力源都會(huì)引起身心緊張。挑戰(zhàn)性壓力與工作滿意度和組織承諾正相關(guān)，與離職傾向負(fù)相關(guān)，而阻礙性壓力恰恰相反。Wallace等（2009）的研究表明，挑戰(zhàn)性壓力與工作績(jī)效之間顯著正相關(guān)，組織支持感可以強(qiáng)化它們之間的關(guān)系。

國內(nèi)對(duì)于挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力的研究起步較晚。學(xué)者張韞黎等（2009）采用問卷調(diào)查方式，以飛行簽派員為樣本，研究發(fā)現(xiàn)挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力與身心緊張都呈正相關(guān)；阻礙性壓力與工作滿意度負(fù)相關(guān)，與離職正相關(guān)，而挑戰(zhàn)性壓力與離職負(fù)相關(guān)，與工作滿意度相關(guān)性不顯著。管菊梅等（2011）同樣以飛行簽派員為樣本研究?jī)深悏毫υ磁c工作滿意度、離職傾向之間的關(guān)系。劉得格等（2011）對(duì)這壓力源的二維結(jié)構(gòu)進(jìn)行了檢驗(yàn)，并采用層級(jí)回歸的方法分析了這兩類壓力源與工作投入和工作滿意度之間的關(guān)系。綜合以往學(xué)者的研究，我們可以看到，對(duì)壓力源進(jìn)行區(qū)分已逐步得到了西方學(xué)者的認(rèn)同，但在中國相關(guān)研究并不多。本研究主要探討挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力與員工沉默行為之間的關(guān)系。以往學(xué)者多選取工作滿意度、離職傾向、工作投入、員工忠誠度和工作績(jī)效作為結(jié)果變量，大多可以歸為行為層面的變量。這里本文選取員工沉默行為作為結(jié)果變量，員工沉默行為是行為層面的變量，與員工績(jī)效、員工離職等都有密切聯(lián)系，基于以上的文獻(xiàn)評(píng)述，我們提出假設(shè)：

H1：挑戰(zhàn)性壓力源與員工沉默行為正相關(guān);

H2：阻礙性壓力源與員工沉默行為正相關(guān)。

1.2組織認(rèn)同的調(diào)節(jié)作用

組織認(rèn)同一直都是組織行為學(xué)一個(gè)重要的研究領(lǐng)域。組織認(rèn)同這一概念起源于社會(huì)認(rèn)同理論，是指?jìng)€(gè)體對(duì)自己在組織中所處的地位、成員身份和歸屬感方面的認(rèn)知過程。其后，Tajfel（1981）從社會(huì)學(xué)角度，把組織認(rèn)同定義為個(gè)體的一種自我認(rèn)定，由于自身的這種成員身份形成了與組織的價(jià)值觀相一致，并在組織中找到歸屬感。O’Reilly和Chatman（1986）從情感角度出發(fā)，將組織認(rèn)同定義為個(gè)體出于組織的吸引和期望，進(jìn)而保持對(duì)組織的自我定義情感。Ashforth和Mael（1989）在社會(huì)認(rèn)同理論的基礎(chǔ)上進(jìn)一步研究，形成了較為成熟的觀點(diǎn)，認(rèn)為組織認(rèn)同是個(gè)體與集體之間價(jià)值觀和歸屬感的一致?；谏鲜鲅芯?，筆者認(rèn)為組織認(rèn)同是個(gè)體對(duì)組織價(jià)值觀的一種肯定，并能找到歸屬感，從而忠誠于組織。

George等（1996）在員工工作滿意度與離職傾向關(guān)系的研究中發(fā)現(xiàn)，受價(jià)值獲得這一變量的調(diào)節(jié)作用尤為顯著。Patrick等（2000）研究發(fā)現(xiàn)，員工的工作滿意度和個(gè)人成長(zhǎng)需求共同決定了離職傾向。Miller等（2000）在研究員工對(duì)組織是否認(rèn)同和忠誠的因素分析中發(fā)現(xiàn)，員工個(gè)人的價(jià)值觀以及情感歸屬等是其最為重要的方面。國內(nèi)學(xué)者張一馳等（2005）發(fā)現(xiàn)個(gè)人—組織匹配程度在員工離職傾向決定過程中調(diào)節(jié)作用較為顯著?；谏鲜鰧W(xué)者的研究成果，我們選擇組織認(rèn)同作為壓力與員工沉默行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)變量，并提出以下假設(shè)：

H3：?jiǎn)T工對(duì)組織的認(rèn)同感越高，挑戰(zhàn)性壓力引起的沉默程度越低。而對(duì)于組織認(rèn)同感低的員工則正好相反。

H4：面對(duì)阻礙性壓力時(shí)，組織認(rèn)同感高的員工，其沉默程度明顯低于組織認(rèn)同感低的員工。

2研究設(shè)計(jì)

2.1樣本

樣本來自安徽省合肥市、安慶市、池州市、馬鞍山市以及宿州市這5個(gè)城市的20家企業(yè)員工，在各公司領(lǐng)導(dǎo)人員的幫助下，共發(fā)放問卷380份，回收358份，問卷回收率為94.21%，根據(jù)問卷填滿率低于90%或是填表人的基本信息不符，剔除了無效問卷27份，有效問卷331份，有效回收率為87.11%。

2.2變量的測(cè)量

對(duì)于挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力源的測(cè)量，大多數(shù)學(xué)者都采用Cavanaugh等人（2000）開發(fā)的量表，本研究也使用Cavanaugh等人（2000）開發(fā)的量表。關(guān)于員工沉默行為的測(cè)量，本研究采用鄭曉濤等人（2008）自行開發(fā)的量表，將員工沉默行為分為三個(gè)維度：默許沉默、漠視沉默和防御沉默，共12個(gè)題項(xiàng)。組織認(rèn)同采用Mael和Ashforth（1992）的單維度組織認(rèn)同量表，共包括6個(gè)題項(xiàng)。該量表在國外研究中得到了廣泛應(yīng)用，但是在我國使用較少，為了與我國實(shí)際情況相符，筆者將題目中的詞匯進(jìn)行了相關(guān)的調(diào)整。

2.3研究方法

本研究采用SPSS16.0和AMOS17.0來進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。具體包括對(duì)采用的問卷進(jìn)行信效度檢驗(yàn)，各變量之間的相關(guān)性分析，采用層級(jí)回歸方法驗(yàn)證組織認(rèn)同對(duì)挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力與員工沉默行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。

3結(jié)果與分析

3.1量表的信度和效度分析

在信度檢驗(yàn)時(shí)，本研究采用Cronbach a系數(shù)作檢驗(yàn)指標(biāo)來測(cè)量，結(jié)果表明，挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力、組織認(rèn)同和員工沉默行為的量表信度都達(dá)到了0.8以上，信度水平都比較高，說明本研究中的量表具有良好的內(nèi)部一致性。

3.2各變量間的相關(guān)分析

我們對(duì)各變量之間的相關(guān)性進(jìn)行分析，結(jié)果表明：挑戰(zhàn)性壓力和阻斷性壓力之間存在顯著的正相關(guān)（r=0.658**），且兩類性質(zhì)的壓力都與員工沉默行為呈顯著的正相關(guān)（挑戰(zhàn)性壓力r=0.247**，阻礙性壓力r=0.356**）。組織認(rèn)同與員工沉默行為呈顯著的負(fù)相關(guān)（r=-0.383**），說明員工對(duì)組織的認(rèn)同感會(huì)減少其沉默行為。

3.3多層回歸分析

對(duì)于組織認(rèn)同在挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力與員工沉默行為之間的調(diào)節(jié)作用，本研究首先對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行了中心化的處理，其后采用層次回歸的方法來進(jìn)行檢驗(yàn)。分析結(jié)果見表1。

從表1的模型2以及模型6發(fā)現(xiàn)，挑戰(zhàn)性壓力、阻礙性壓力與員工沉默行為之間都呈顯著的正相關(guān)（β=0.236，p<0.001；β=0.339，p<0.001），驗(yàn)證了H1和H2；模型4表明，對(duì)于挑戰(zhàn)性壓力與員工沉默行為之間的正向相關(guān)關(guān)系，組織認(rèn)同起到了顯著的負(fù)向調(diào)節(jié)作用（β=-0.103，p<0.05），這驗(yàn)證了H3；模型8表明，組織認(rèn)同對(duì)阻礙性壓力與員工沉默行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用不顯著（β=-.040，p>0.05），部分驗(yàn)證了H4。

4討論

目前，國內(nèi)外對(duì)于壓力的研究，大多是關(guān)于其與工作滿意度、工作績(jī)效、忠誠度、身心緊張、主觀幸福感和離職傾向等等，從而為本文研究壓力與員工沉默行為的相關(guān)關(guān)系提供了思路。Boswell等（2004）發(fā)現(xiàn)壓力會(huì)降低員工忠誠度，導(dǎo)致員工在工作中出現(xiàn)逃避行為，甚至離職。而Podsakoff等（2007）的元分析也表明，這兩類壓力源都會(huì)引起身心緊張。學(xué)者張韞黎等（2009）研究發(fā)現(xiàn)壓力會(huì)使得員工身心緊張，更有可能導(dǎo)致員工離職。George等（1996）在研究員工離職問題時(shí)，重點(diǎn)分析了價(jià)值獲得的調(diào)節(jié)作用，而員工對(duì)組織的認(rèn)同感，正是員工對(duì)自身能否獲得價(jià)值的體現(xiàn)。Miller等（2000）在研究員工的組織認(rèn)同感和忠誠度時(shí)，發(fā)現(xiàn)員工個(gè)人的價(jià)值觀具有重要的影響作用，而員工的個(gè)人與組織的價(jià)值觀是否一致，很大程度上影響了員工對(duì)組織的認(rèn)同感。國內(nèi)學(xué)者張一馳等（2005）也發(fā)現(xiàn)，個(gè)人與組織的匹配程度在員工離職問題上具有顯著的調(diào)節(jié)作用。綜合以上論述，我們發(fā)現(xiàn)員工對(duì)組織的認(rèn)同感對(duì)其心理和行為會(huì)產(chǎn)生重要的影響，這也驗(yàn)證了組織認(rèn)同對(duì)壓力與員工沉默行為之間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。

5結(jié)語

本研究關(guān)于挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力的研究，選擇員工沉默行為作為結(jié)果變量，并探討了組織認(rèn)同在兩者之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)。研究結(jié)果表明：

①不管是“好”的壓力還是“壞”的壓力，都會(huì)引起員工的沉默行為。

②當(dāng)員工面對(duì)挑戰(zhàn)性壓力時(shí)，其對(duì)組織的認(rèn)同感越高，挑戰(zhàn)性壓力所導(dǎo)致的沉默程度會(huì)越低。而當(dāng)員工對(duì)組織的認(rèn)同感較低時(shí)，面對(duì)挑戰(zhàn)性壓力，會(huì)加劇其選擇沉默行為。

③工遇到阻礙性壓力時(shí)，無論是組織認(rèn)同感高的員工還是組織認(rèn)同感低的員工，還是會(huì)選擇逃避沉默，組織認(rèn)同對(duì)兩者之間的正向關(guān)系不具有顯著的調(diào)節(jié)作用。

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