基于企業(yè)員工心理因素的企業(yè)培訓問題分析

摘要：企業(yè)培訓效果的好壞不僅與企業(yè)制度環(huán)境、培訓計劃安排有關(guān)，更與參與培訓的員工心理有關(guān)。文章從學習態(tài)度、需要、動機、自我效能等視角出發(fā)，研究影響培訓的員工心理因素，并根據(jù)這些心理因素提出激勵員工參與培訓的措施，以此提高企業(yè)培訓效果。

關(guān)鍵詞：企業(yè)培訓；心理因素；激勵措施

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A文章編號：1006-8937（2014）21-0032-02

知識經(jīng)濟時代是一個充滿競爭的時代，人才是這場競爭的爭奪焦點。企業(yè)要想在激烈的競爭中立于不敗之地，就必須要擁有高端人才，占據(jù)人才競爭優(yōu)勢。員工培訓是企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)人才的重要途徑，但是現(xiàn)實中大部分培訓效果不佳，這一方面與企業(yè)的制度、管理有關(guān)，另一方面也與受訓對象——員工密切相關(guān)，員工的態(tài)度、行為都會影響培訓效果。因此本文從員工心理因素視角針對現(xiàn)代企業(yè)培訓中員工存在的問題展開分析，并提出相應對策，力求從員工角度提高企業(yè)培訓的效果。

1企業(yè)培訓中員工存在的問題

1.1對培訓價值認識不清

由于培訓效果并非立竿見影，而是需要員工工作一段時間之后才能顯現(xiàn)出來。因此員工在受訓后短期內(nèi)感受不到培訓效果，容易認定培訓無用，對培訓留下負面影響，不能認識到培訓的價值。同時由于受到傳統(tǒng)歷史文化中“人治”思想的影響，導致員工對于學習新知識新技能態(tài)度的被動消極，不重視培訓。

1.2缺乏參與培訓的動力

員工缺乏參與培訓的動力，從內(nèi)在原因看，員工對培訓缺乏興趣：培訓課程設計與員工實際工作要求相脫節(jié)，員工無法學到工作所需的知識和技能，導致培訓內(nèi)容給員工不實用感；培訓形式單一，大多數(shù)培訓以課堂授課為主，師生互動少，課堂氣氛沉悶。從外在原因看，員工缺乏企業(yè)外在驅(qū)動力：企業(yè)培訓缺乏考核評估，沒有考核壓力，員工即會放松對培訓的學習態(tài)度；對于高層次的培訓，企業(yè)缺乏與之相匹配的晉升制度、工資制度，對員工利益驅(qū)動力較弱。

1.3面對專業(yè)培訓信心不足

企業(yè)培訓項目設計中學習任務安排較繁重，培訓時間長，培訓考核評估標準嚴格，會對參與培訓的員工產(chǎn)生巨大的壓力，容易使員工心生恐懼，擔心自己能力不夠，無法掌握培訓內(nèi)容，無法跟上培訓進度，不能達到培訓評估標準通過考核。員工培訓前出現(xiàn)這些心理問題一方面會降低員工參與培訓的積極性，另一方面也會導致員工將培訓中遇到的困難放大，降低自我效能感，從而影響員工培訓的效果。

2員工心理因素分析

2.1員工學習態(tài)度視角

學習態(tài)度指學習者對學習活動的基本看法及其在學習活動中的言行表現(xiàn)，由認知要素、情感要素和行為意向三種心理成分構(gòu)成：認識要素反映著學員對學習內(nèi)容價值的認識；情感要素是指學員對學習活動的情感態(tài)度；行為要素是指學員對學習活動所采取的行動。由認知要素出發(fā)，引出員工對培訓價值的認知，可從工作效用和職業(yè)效用兩方面評價：工作效用是指受訓者感受到的培訓對促進實際工作目標實現(xiàn)的有用性；職業(yè)效用是指受訓者感受到的培訓對促進職業(yè)目標實現(xiàn)的有用性。積極的培訓價值判斷能促使員工端正學習態(tài)度、重視培訓，將培訓視為增加晉升機會的籌碼，認真學習培訓內(nèi)容并進行培訓效果的遷移。

2.2員工需要視角

心理學家認為需要是一切活動的原動力。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，員工有五種不同層次的需要：生理、安全、社交、尊重以及自我實現(xiàn)需要。隨著社會的發(fā)展與進步，低層次的需要均得到較好的滿足，而對高層次的自我實現(xiàn)需要越來越迫切，培訓對于員工來說則是滿足自我實現(xiàn)需要的一種重要途徑。員工在工作中遇到困難和障礙，現(xiàn)有的方法和技術(shù)不能解決，這阻礙著員工完成任務、提升能力需求的實現(xiàn)，因此員工需要學習新的方法、技能。企業(yè)培訓設計需要滿足員工的自我實現(xiàn)需要，以此激發(fā)員工的培訓熱情，不僅能認真學習理論知識和操作方法，還能進行知識的儲備和積淀，以及綜合素質(zhì)的提升。

2.3員工動機視角

員工在培訓中表現(xiàn)出的動機即為學習動機，是激發(fā)、維持學習活動并導致行為朝向一定學習目標的內(nèi)在過程或內(nèi)部心理狀態(tài)。員工的學習動機復雜多樣，最普遍的主要包括職業(yè)發(fā)展，個人興趣，社交期望和提升競爭優(yōu)勢四個方面：學習動機各不相同，對培訓效果影響亦不一樣。以職業(yè)發(fā)展和提升競爭優(yōu)勢動機參加培訓的員工在培訓中注重對培訓內(nèi)容的掌握和應用。員工自身興趣引發(fā)的學習動機是最強烈最穩(wěn)定的動機，以個人興趣動機參加培訓的員工會在強烈興趣的驅(qū)使下，自主鉆研培訓學習內(nèi)容。根據(jù)不同的學習動機進行有效的引導和激勵，會對培訓效果產(chǎn)生積極影響。

2.4員工自我效能感視角

自我效能感是指人們對自身能否利用所擁有的技能去完成某項工作行為的自信程度，它不是技能，不是一個人的真實能力水平。自我效能感的形成主要來自四種不同的途徑：以往的成敗經(jīng)驗、他人的示范效應、社會勸說以及情緒狀況和生理喚起。自我效能感的高低影響培訓的效果：擁有高自我效能的員工面對培訓充滿信心，不僅能認真對待培訓，做到勤思考，融會貫通，而且在培訓后注重培訓效果的遷移，利用培訓所學改進工作。相反擁有低自我效能感的員工面對培訓信心不足，遇到困難會減少自身努力程度，導致培訓學習過程被動。

3員工培訓的心理激勵策略

3.1端正員工學習態(tài)度，正確判斷培訓價值

3.1.1重視員工培訓

管理者是企業(yè)的風向標，承擔著指明方向的責任。企業(yè)管理層對培訓的態(tài)度影響下屬員工對待培訓的態(tài)度。因此管理者要重視企業(yè)的培訓活動：將培訓提升到戰(zhàn)略高度，組織的戰(zhàn)略融為一體，培訓計劃依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略建立；建立學習型組織，培養(yǎng)員工終身學習的觀念，鼓勵員工不斷自我創(chuàng)造和自主管理，從被動的“要我培訓”變成主動的“我要培訓”。

3.1.2注重能力考核

企業(yè)的績效管理系統(tǒng)能夠反映企業(yè)重視員工各方面的發(fā)展。要提高員工對培訓的重視，就需要在績效管理中設計考核指標體系時偏向于考核員工的能力，由此激勵員工在工作中更注意自身能力的發(fā)展；另一方面績效考核的設計要避免評價主體與被考核者之間的關(guān)系親疏對考核成績造成影響。這樣能夠使員工不用擔心人際關(guān)系對自身發(fā)展的影響，更加注重提高自身能力素養(yǎng)，由此對待培訓也更加積極。

3.1.3加強培訓宣傳

在培訓活動實施前，可由管理者對員工進行培訓計劃安排的講解，或者通過企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)站、宣傳手冊、宣傳欄貼海報等方式對培訓價值進行宣傳，讓員工了解培訓，增加對培訓的認知，正確判斷培訓價值，從而改變最核心的情感因素，端正培訓態(tài)度，激發(fā)培訓熱情。

3.2做好培訓需求分析，滿足員工培訓需求

針對員工期望通過培訓滿足自我實現(xiàn)需要，企業(yè)在培訓前需切實做好培訓需求分析工作，依據(jù)員工實際工作績效與理想工作績效的差距，確定那些具體的員工進行培訓，以及應該在培訓中重點關(guān)注哪些能力素質(zhì)方面的提高，避免培訓安排不分專業(yè)不分層次的現(xiàn)象。根據(jù)培訓需求分析結(jié)果安排培訓，培訓要符合員工實際需要，切實提升員工知識技能水平，這樣員工才能夠通過培訓實現(xiàn)自身價值。另外，可以設置挑戰(zhàn)性的課程激發(fā)此類需要最強烈的員工主動學習，提供展示員工能力，挖掘員工潛能的機會。

3.3加強利益驅(qū)動，激發(fā)員工參與培訓動機

3.3.1積極創(chuàng)新培訓形式

培訓的形式多種多樣，企業(yè)培訓應對形式不斷創(chuàng)新，如：課堂講授法引入案例分析、設計方案等多種形式，進行互動式教學，促進師生間相互溝通、活躍思維；培訓亦可在工作現(xiàn)場、車間場所等進行，讓員工自己發(fā)現(xiàn)問題，自主解決問題，培訓者只是承擔指導和示范作用；企業(yè)通過內(nèi)部網(wǎng)，將文字、圖片及影音文件等培訓資料放在網(wǎng)絡上，形成網(wǎng)上資料館，員工依據(jù)自身時間安排網(wǎng)上課堂的學習。

3.3.2注重評估培訓效果

培訓效果評估是檢驗培訓所學的重要環(huán)節(jié)。只有對培訓進行考核評估，才能對員工施壓，促使其認真對待培訓。培訓效果評估可從以下兩方面做起：①設立可衡量的培訓目標，讓員工有明確的方向，如培訓過后員工生產(chǎn)效率從45件/h提高到50件/h。②設立培訓考核指標體系，企業(yè)可以把員工參加培訓的出席次數(shù)、課堂表現(xiàn)、培訓考試成績等作為考核的指標，整個培訓過程都對員工進行跟蹤監(jiān)督。

3.3.3建立獎懲制度

將員工培訓考核結(jié)果與績效考核掛鉤，對于在培訓中表現(xiàn)突出，培訓考核結(jié)果優(yōu)秀的員工提高其績效考核成績，同時建立相應的工資晉升制度，培訓遷移效果良好的員工予以轉(zhuǎn)崗、加薪和晉升等多種方式的獎勵，而對于培訓態(tài)度敷衍、培訓考核結(jié)果較差的員工給予批評和懲罰，由此激勵員工積極參與培訓。

3.4提高員工自我效能感，增強員工信心

3.4.1宣傳培訓成功經(jīng)驗

企業(yè)在培訓實施過后需對培訓進行整體評估，總結(jié)成功的經(jīng)驗、汲取失敗的教訓，為下次培訓提供前車之鑒，逐漸提高培訓的質(zhì)量。對于成功的培訓經(jīng)驗，企業(yè)應當在組織內(nèi)部進行宣傳。在培訓中表現(xiàn)優(yōu)秀，培訓后績效提高明顯的員工，企業(yè)應當將其樹立為榜樣，倡導其他員工學習，利用示范效應增強員工的自我效能感。

3.4.2進行培訓心理輔導

企業(yè)可以在實施培訓前對自我效能感低的員工進行心理輔導，幫助他們進行正確的成敗歸因，利用皮革馬利翁效應對員工進行積極地心理暗示，幫助提高員工自信。同時對培訓計劃進行講解，幫助員工了解此次培訓的控制點，降低員工的緊張感。在企業(yè)中營造輕松的氛圍，上級在與下屬關(guān)于培訓的交流中注意措辭，避免給員工造成過大壓力。

3.4.3推行培訓目標管理

培訓中推行目標管理法，培訓前企業(yè)與員工共同協(xié)商設立培訓所需達成的目標，并對培訓的目標進行分解。目標分解后員工可根據(jù)自身情況安排培訓學習，培訓師在目標實現(xiàn)過程中對員工進行監(jiān)督與指導，并對每一次目標完成情況進行反饋與獎勵，提升員工士氣。

4結(jié)語

本文分析了員工面對培訓時出現(xiàn)問題的心理因素，提出通過外在激勵和內(nèi)在驅(qū)動，提高員工參與培訓的積極性，降低培訓投資風險。但是由于每個人的心理非常復雜，涉及眾多學科，同時企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、社會文化等外界因素亦會影響員工培訓效果，所以本文的分析不盡全面，仍有許多問題需進一步探究。

參考文獻：

[1] 盛海寧.當前企業(yè)培新存在的問題及對策[J].中國高新技術(shù)企業(yè)，2009，(19).

[2] 關(guān)培蘭.組織行為學[M].武漢:武漢大學出版社，2008.

[3] 戴維·邁爾斯(美)，黃希庭(譯).心理學[M].北京:人民郵電出版社，2011.

[4] 鄧志建.成人學習動機研究現(xiàn)狀及展望[J].當代教育論壇(綜合研究)，2011，(7).

[5] 周文霞，郭桂萍.自我效能感:概念、理論和應用[J].中國人民大學學報，2006，(1).