發(fā)現天才新方法

每個CEO的職位描述里都有“招聘經理”這一項；每個企業(yè)家也都知道，組建合適的團隊將推動整個公司朝著目標前進。這一責任顯然非常重大，但大多數公司的招聘術還是老一套，明顯不成熟。我們是否可以另辟蹊徑？世界在改變，發(fā)現天才的途徑當然也在改變。讓我們首先回到原點，想想招聘的初衷到底是什么。公司的目的不是拿候選人來湊人數，更不是無聊到想看看別人的簡歷。招聘的目的是把天才找過來。因此，我們需要重新制定“招聘術”。

搜尋：你的選擇面夠大嗎？如今，天才們不再流連于招聘網站，也不大可能主動去找公司的招聘網頁了。他們大多會接觸你們公司的社交媒體，在上面參與互動；又或者，很多人已經和你公司的員工、高管都互粉了，他們渴望通過網絡和移動終端進行交流。所謂高手在民間，天才所到之處的痕跡也會閃光，有心的CEO就能發(fā)現。所以，不要讓自己在社交媒體上變成“僵尸用戶”，以便天才找上門來的時候，隨時恭候。

接觸：怎樣將他們收入囊中？一旦捕捉到天才的氣息，就必須果斷出擊，吸引他們。如今我們生活在一個幾近透明的世界，天才們對公司的了解可能并不比你自己少。所以，暗暗展示強有力的“雇主品牌”是極其重要的?？梢栽诿恳粋€接觸點進行滲透，包括公司網站、官方微博、微信、對外活動等方面。在此基礎上，還要讓應聘者得以快速申請職位，使雙方的接觸變得簡單直接。否則，復雜的程序有可能讓你痛失得力干將。

收官：你只有兩周時間。整個招聘流程必須在兩星期內完成。第一周主要是篩選并進行首輪面試，第二周就是二輪面試和團隊評估，而評估團隊至少要有四個人。招聘也是一項團隊運動，每個招聘人員問的問題不同，涉及的方面也不同。四個人的觀點合起來，才能準確地評估應聘者。第二周結束之際，發(fā)出邀約。

在如此快節(jié)奏的時代，招聘的核心就在于此：寫一則“殺手級”的招聘廣告，撒開大網，與候選人深入接觸，評估并做出決定——這一切都要在兩周內完成。如此，你的“招聘術”就能從優(yōu)秀變?yōu)樽吭健?/p>