大學(xué)圖書館工作人員績(jī)效考核存在的問題與對(duì)策

摘要：結(jié)合平頂山學(xué)院圖書館工作人員績(jī)效考核的工作實(shí)踐，分析了大學(xué)圖書館工作人員績(jī)效考核存在的問題，并針對(duì)這些問題提出了切實(shí)有效的改進(jìn)措施。

關(guān)鍵詞：大學(xué)圖書館；績(jī)效考核；問題；對(duì)策

在當(dāng)前高等教育改革和發(fā)展各方面要求都比較緊迫的環(huán)境下，加強(qiáng)大學(xué)圖書館人力資源的管理和開發(fā)是高等學(xué)校教學(xué)科研發(fā)展的需要，也是大學(xué)圖書館自身發(fā)展提高的需要。將績(jī)效考核引入大學(xué)圖書館，不僅是提高大學(xué)圖書館管理效率、改進(jìn)工作的重要手段，也是圖書館工作人員改善工作及謀求發(fā)展的重要途徑。因此，建立一套科學(xué)合理的績(jī)效考核體系，做好大學(xué)圖書館工作人員的績(jī)效考核工作，有助于提高工作人員的積極性，提高圖書館的整體工作績(jī)效。但是，據(jù)調(diào)查，目前絕大多數(shù)大學(xué)圖書館沿用的仍然是傳統(tǒng)意義的“績(jī)效考核”——年終考核?？己诉^(guò)程基本上是走形式，年終考核結(jié)束后，員工的積極性和工作效率并沒有得到明顯改善，甚至帶來(lái)今后工作的消極性——工作優(yōu)秀者年度考核未必優(yōu)秀。本文結(jié)合平頂山學(xué)院圖書館工作人員績(jī)效考核的工作實(shí)踐，分析目前絕大多數(shù)大學(xué)圖書館績(jī)效考核中普遍存在的問題，并針對(duì)這些問題提出切實(shí)有效的改進(jìn)措施。

一、績(jī)效考核與大學(xué)圖書館績(jī)效考核的內(nèi)涵

績(jī)效考核是指考核主體對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程，是績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，其成功與否直接影響到整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程的有效性?？?jī)效考核主要服務(wù)于管理和發(fā)展兩個(gè)方面，目的是增強(qiáng)組織的運(yùn)行效率、提高員工的職業(yè)技能、推動(dòng)組織的良性發(fā)展，最終使組織和員工共同受益。

大學(xué)圖書館績(jī)效考核是將圖書館工作人員作為考核對(duì)象，根據(jù)圖書館工作人員在日常工作中所表現(xiàn)出的工作能力、工作態(tài)度及服務(wù)對(duì)象的各種反饋等，檢查和評(píng)定圖書館工作人員對(duì)其崗位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度和對(duì)圖書館的實(shí)際貢獻(xiàn)程度，以確定其工作績(jī)效的一種有效的管理辦法。通過(guò)對(duì)圖書館工作人員實(shí)施績(jī)效考核，可以達(dá)到對(duì)圖書館工作人員進(jìn)行管理、監(jiān)督、指導(dǎo)、教育、激勵(lì)和幫助等作用，從而促進(jìn)圖書館各項(xiàng)工作的順利進(jìn)行。

二、大學(xué)圖書館工作人員績(jī)效考核存在的問題

對(duì)大學(xué)圖書館工作人員進(jìn)行績(jī)效考核，目的是為了鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，充分調(diào)動(dòng)每一個(gè)工作人員的積極性、創(chuàng)造性，使圖書館工作納入到一種嚴(yán)格依照制度管理的良性循環(huán)軌道，從而使其成為文明、高效、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)示范窗口。但是，據(jù)較廣泛的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，很多大學(xué)圖書館的績(jī)效考核制度不健全，流于形式，不僅沒有達(dá)到預(yù)期的目的，反而使大學(xué)圖書館矛盾重重。對(duì)照人力資源管理理論，目前大學(xué)圖書館工作人員考核工作中普遍存在的如下幾個(gè)問題。

（一）對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)存在問題

對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)會(huì)影響績(jī)效考核的實(shí)施和效果。績(jī)效考核的實(shí)質(zhì)不是為了一個(gè)公正的考核結(jié)果，而在于通過(guò)持續(xù)的、動(dòng)態(tài)的、雙向的溝通，達(dá)到真正提高組織和個(gè)人的績(jī)效、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)、努力促進(jìn)組織成員自身發(fā)展的目的。因此，大學(xué)圖書館績(jī)效考核的目的應(yīng)該是充分調(diào)動(dòng)圖書館工作人員的工作積極性，通過(guò)圖書館工作人員的不斷發(fā)展，提高圖書館為教學(xué)和科研服務(wù)的能力，更好地為廣大師生服務(wù)，而不僅僅是對(duì)圖書館工作人員進(jìn)行評(píng)價(jià)。根據(jù)現(xiàn)代管理思想，考核首先是對(duì)管理過(guò)程的一種控制?？己说慕Y(jié)果除了用于確定員工的晉升、獎(jiǎng)懲和各種利益的分配外，更重要的是通過(guò)考核結(jié)果的反饋提升員工績(jī)效和改善組織管理。然而，目前許多大學(xué)圖書館對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)存在問題，影響了績(jī)效考核的效果。例如，很多大學(xué)圖書館將績(jī)效考核定位于年度評(píng)優(yōu)評(píng)先，給考核者和被考核者造成了心理錯(cuò)覺，造成圖書館工作人員爭(zhēng)優(yōu)爭(zhēng)先。

（二）評(píng)價(jià)主體的確定存在問題

目前，許多大學(xué)圖書館將全館工作人員作為評(píng)價(jià)他人年度工作的主體。由于圖書館各部門工作性質(zhì)、工作內(nèi)容等具有較大差異，并不能保證評(píng)價(jià)主體對(duì)評(píng)價(jià)客體各方面有充分的了解，即使經(jīng)過(guò)客體述職，往往也只能是一面之詞，或由于個(gè)人表達(dá)能力相對(duì)較弱等客觀原因而未能將其平時(shí)扎實(shí)的工作作風(fēng)和突出的工作業(yè)績(jī)表述出來(lái)，從而造成評(píng)價(jià)的片面性。

（三）考核指標(biāo)不明確

許多大學(xué)圖書館將崗位職責(zé)等同于考核指標(biāo)，明確了各崗位工作內(nèi)容，但對(duì)每項(xiàng)工作的具體要求卻很含糊甚至缺失，導(dǎo)致最終考核缺乏依據(jù)。況且，在很多大學(xué)圖書館實(shí)行的是年終考核，在年終考核過(guò)程中，圖書館工作人員的年終總結(jié)就德、能、勤、績(jī)四個(gè)指標(biāo)由個(gè)人進(jìn)行描述，又沒有具體的等級(jí)指標(biāo)，只停留在定性描述上，很難區(qū)分每一個(gè)人的業(yè)績(jī)情況，難于排定優(yōu)劣等級(jí)和次序，往往是你好我好大家都好，干好干壞或干多干少一個(gè)樣，造成了考核的形式化。從表面上看，是考核個(gè)人業(yè)績(jī)，但從深層分析，整個(gè)年終總結(jié)考核實(shí)際上是考核每個(gè)人的人際關(guān)系。

（四）考核方法存在問題

許多大學(xué)圖書館的考核往往偏重于民主測(cè)評(píng)、查看資料等靜態(tài)考核，考核方式以填寫表格為主，而缺少實(shí)地的、跟蹤的動(dòng)態(tài)考核過(guò)程，以至于平時(shí)工作中出現(xiàn)的某些不良現(xiàn)象得以延續(xù)，影響了工作；那些工作認(rèn)真踏實(shí)但不擅于營(yíng)造人際關(guān)系的工作人員得不到公正公平的評(píng)議。

（五）考核缺乏反饋與溝通

考核本身不是目的，而是一種手段，是通過(guò)考核及考核信息的交流反饋來(lái)激發(fā)員工的創(chuàng)造力和進(jìn)取心，提高工作效率和工作質(zhì)量，促進(jìn)圖書館各項(xiàng)工作的發(fā)展。但是，許多大學(xué)圖書館實(shí)行的是年終考核， 只是為了分出優(yōu)秀、合格、不合格， 將考核結(jié)果上報(bào)學(xué)校人事部門就萬(wàn)事大吉，一般不對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行分析，缺乏與被考核者的溝通交流，忽視對(duì)被考核者的意見的反饋。年終總結(jié)一結(jié)束，每個(gè)人只知道自己的正面評(píng)價(jià)和所獲得的等級(jí)，較少知道對(duì)自己的負(fù)面評(píng)價(jià)，也難以確定自己在組織團(tuán)隊(duì)中的位置，更不知道今后的努力方向，這樣就無(wú)法真正起到促進(jìn)考核客體改進(jìn)、提高的作用，進(jìn)而達(dá)不到進(jìn)行考核的最終目的。

三、改進(jìn)措施

針對(duì)以上提及的大學(xué)圖書館工作人員績(jī)效考核存在的問題，應(yīng)采取如下對(duì)策。

（一）明確考核目的改變對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)

傳統(tǒng)考核體系是單純?yōu)榭己硕己?，僅將考核看作是對(duì)圖書館工作人員一年來(lái)績(jī)效狀況的評(píng)價(jià)，而績(jī)效管理體系注重于對(duì)圖書館工作人員的管理，將考核看作是收集圖書館工作人員績(jī)效信息，幫助圖書館工作人員理解績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，了解目標(biāo)進(jìn)展情況和取得更好工作效果的一個(gè)途徑。它不僅可以使圖書館工作人員以平和的心態(tài)正視個(gè)人長(zhǎng)短，正確看待物質(zhì)利益，而且可以避免圖書館工作人員因過(guò)分看重物質(zhì)結(jié)果而忽視更為重要的績(jī)效改善目標(biāo)。每個(gè)圖書館工作人員都應(yīng)明白績(jī)效目標(biāo)是績(jī)效管理過(guò)程的起點(diǎn)，績(jī)效考核只是手段，績(jī)效提高才是目的。

（二）正確確定評(píng)價(jià)主體

考核是評(píng)價(jià)主體根據(jù)考核對(duì)象平時(shí)的工作實(shí)踐、工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度對(duì)考核對(duì)象做出評(píng)價(jià)，因而要求評(píng)價(jià)的主體對(duì)評(píng)價(jià)的客體要有深刻的理解，評(píng)價(jià)主體在業(yè)務(wù)層面上必須是內(nèi)行，在關(guān)系上要有直接的工作關(guān)系。同時(shí)，根據(jù)360度反饋評(píng)價(jià)法理論，客觀的考核需要綜合來(lái)自不同方面的考核信息。評(píng)價(jià)主體應(yīng)具有多元性特點(diǎn)，一般應(yīng)該包括被考核者的上級(jí)、同級(jí)、下屬、服務(wù)對(duì)象，甚至被考核者本人?；诖髮W(xué)圖書館的實(shí)際情況和上述理論，大學(xué)圖書館業(yè)務(wù)部門的考核可以部門為單位進(jìn)行。本部門的工作人員和部門負(fù)責(zé)人為本部門其他工作人員的考核評(píng)價(jià)主體，部門負(fù)責(zé)人的考核主體則由館領(lǐng)導(dǎo)、其他部門負(fù)責(zé)人和本部門工作人員擔(dān)任。對(duì)館領(lǐng)導(dǎo)的考核，學(xué)校上級(jí)人事部門、其他館領(lǐng)導(dǎo)和圖書館全體工作人員共同參與。無(wú)論是對(duì)圖書館各部門的考核，還是對(duì)各部門圖書館工作人員的考核，讀者都應(yīng)該參與。特別是對(duì)直接與讀者接觸的部門和員工的考核，更應(yīng)讓學(xué)生讀者、教師讀者參與。

（三）明確考核指標(biāo)

圖書館應(yīng)將年度工作目標(biāo)層層分解為部門的年度績(jī)效目標(biāo)，以圖書館年度整體績(jī)效目標(biāo)作為向?qū)?，以?shí)現(xiàn)圖書館年度整體績(jī)效目標(biāo)為目的。圖書館工作人員個(gè)人的年度績(jī)效目標(biāo)應(yīng)以部門年度績(jī)效目標(biāo)作為導(dǎo)向，以實(shí)現(xiàn)部門年度績(jī)效目標(biāo)為目的。圖書館不同部門、不同崗位有不同的工作內(nèi)容、工作標(biāo)準(zhǔn)以及任職條件等，因此不同的崗位應(yīng)有不同的考核指標(biāo)。例如，采編人員負(fù)責(zé)圖書的采購(gòu)與分編，考核時(shí)必須考慮采購(gòu)人員全年圖書采購(gòu)量的完成情況，以及所采購(gòu)圖書的利用率，編目人員每天分編圖書的種類，著錄人員每天著錄加工的圖書種類，以及新書從采編部到流通部的時(shí)間等指標(biāo)。而對(duì)于流通部的考核，主要考慮接待讀者的人數(shù)、借還書冊(cè)數(shù)、開放時(shí)間的長(zhǎng)短、讀者的投訴率，還應(yīng)考核服務(wù)態(tài)度及服務(wù)深度。服務(wù)態(tài)度可以通過(guò)定期的讀者調(diào)查和讀者的投訴率考核。服務(wù)的深度主要看流通部除借還書外，是否開展了較深層次的讀者服務(wù)。在績(jī)效目標(biāo)的制定過(guò)程中，應(yīng)注意突出兩點(diǎn)。一是目標(biāo)的挑戰(zhàn)性。目標(biāo)沒有挑戰(zhàn)性，就不能激發(fā)圖書館工作人員的動(dòng)力和調(diào)動(dòng)其潛能。因此，要適當(dāng)提高目標(biāo)的難度。鼓勵(lì)圖書館工作人員在完成崗位職責(zé)的同時(shí)，積極創(chuàng)新，主動(dòng)創(chuàng)新。二是目標(biāo)的可接受性。在制定圖書館工作人員的績(jī)效目標(biāo)時(shí)，部門主任應(yīng)該和圖書館工作人員進(jìn)行充分的溝通，在雙向交流的基礎(chǔ)上確定每個(gè)圖書館工作人員的績(jī)效目標(biāo)。在具體操作上，可以先由圖書館工作人員自己提出績(jī)效目標(biāo)，由部門主任和圖書館工作人員交換意見后再確定。由于圖書館工作人員參與了目標(biāo)的制定，并有充分的自主權(quán)，從而能夠獲得每位圖書館工作人員的理解和認(rèn)同，進(jìn)而激發(fā)圖書館工作人員的主觀能動(dòng)性，使其更愿意投入到實(shí)現(xiàn)崗位目標(biāo)的行動(dòng)中去。

（四）完善考核方法

圖書館績(jī)效考核應(yīng)做到年終考核與平時(shí)考核相結(jié)合，將過(guò)去單純的年度績(jī)效回顧變成持續(xù)的信息反饋過(guò)程。平時(shí)考核是年度考核的基礎(chǔ)。如果沒有健全的平時(shí)考核制度，年度考核結(jié)果就很難做到全面、科學(xué)、公正。通常情況下，考核主體往往看重考核對(duì)象的近期表現(xiàn)、成績(jī)與不足，容易忽視考核對(duì)象時(shí)間相對(duì)較遠(yuǎn)的表現(xiàn)情況，用近期的記憶和印象代替全年的成績(jī)與不足?？朔@種弊端的最有效辦法是建立健全平時(shí)考核制度，加強(qiáng)對(duì)圖書館工作人員的日常管理，把年度考核和平時(shí)考核結(jié)合起來(lái)。這樣，既可以充分激發(fā)圖書館工作人員的工作積極性，也可以使年度考核結(jié)果更客觀?？己私M織或主管領(lǐng)導(dǎo)要做好平時(shí)督查工作，堅(jiān)持不定期檢查，掌握被考核人的工作情況，做出階段性評(píng)語(yǔ)，以便客觀、公正地評(píng)價(jià)被考核人的績(jī)效。

（五）注重績(jī)效的反饋與溝通

績(jī)效反饋是管理者與員工之間針對(duì)績(jī)效考核結(jié)果所做的檢查與討論，是各級(jí)管理人員闡明管理意志、調(diào)查員工思想以及增進(jìn)上下級(jí)感情的有效手段?，F(xiàn)代績(jī)效考核強(qiáng)調(diào)溝通和發(fā)展，是一種績(jī)效導(dǎo)向的管理思想，其最終目標(biāo)是形成具有激勵(lì)作用的工作氣氛。除了考核前的溝通，考核后的結(jié)果反饋也非常重要，是考核能否取得預(yù)期效果的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)?？?jī)效面談反饋是績(jī)效反饋機(jī)制的重要方式。在信息反饋過(guò)程中，被考核者了解自己的優(yōu)缺點(diǎn)，進(jìn)而想辦法提高績(jī)效，績(jī)效考核就達(dá)到了預(yù)期目的。如果不能做好考核結(jié)果的反饋和溝通工作，就會(huì)挫傷圖書館工作人員的積極性，甚至引發(fā)矛盾。實(shí)踐證明，考核面談不失為一種最為有效的反饋方法。

參考文獻(xiàn)：

[1]王紅.高等學(xué)校圖書資料人員績(jī)效考核體系研究[D].大連理工大學(xué)，2006.

[2]馬邕堅(jiān).國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核中的不公平現(xiàn)象評(píng)析[D].廣西大學(xué)，2004.

[3]候坤.績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)[M].北京：中國(guó)工人出版社，2004.

[4]孟凡仲.國(guó)家公務(wù)員績(jī)效考核策略研究[J].社會(huì)科學(xué)戰(zhàn)線，2007（05）.

[5]鄧春燕.完善圖書館工作人員績(jī)效考核機(jī)制的思考[J].中華醫(yī)學(xué)圖書情報(bào)雜志，2008（04）.

[6]孫穎.論大學(xué)圖書館績(jī)效考核與人力資源管理[J].中華醫(yī)學(xué)圖書情報(bào)雜，2009（06）.

[7]任紅燕.對(duì)大學(xué)圖書館工作人員績(jī)效考核的思考[J].工會(huì)論壇，2008（02）.

[8]陳琛.大學(xué)圖書館的績(jī)效管理與績(jī)效考核初探[J].大科技，2010（01）.

[9]胡勇軍.績(jī)效考核與管理[M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2007.