我國(guó)電子政務(wù)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的敬業(yè)度問題與對(duì)策

摘要：近年來國(guó)內(nèi)外專家學(xué)者對(duì)員工敬業(yè)度的研究成果對(duì)我國(guó)電子政務(wù)建設(shè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的管理有著重要的啟示。根據(jù)我國(guó)實(shí)際情況，創(chuàng)造有利于提高項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)敬業(yè)度的條件，對(duì)于解決當(dāng)前電子政務(wù)建設(shè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)管理中的問題，以及推動(dòng)我國(guó)電子政務(wù)的長(zhǎng)遠(yuǎn)健康發(fā)展，都有十分重要的意義。

關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工敬業(yè)度；電子政務(wù)；項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)管理

成功的項(xiàng)目離不開優(yōu)秀的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)管理是否有效直接影響到項(xiàng)目實(shí)施的進(jìn)度、成本與質(zhì)量，從而決定了項(xiàng)目的成敗。在電子政務(wù)項(xiàng)目管理工作中，如何吸引高素質(zhì)的人才并通過一系列合理有效的管理手段來提高他們的敬業(yè)度，從而最大程度發(fā)揮他們的價(jià)值，既是一個(gè)重點(diǎn)又是一個(gè)難點(diǎn)。

一、關(guān)于員工敬業(yè)度研究的回顧

員工敬業(yè)度是一個(gè)較新的管理學(xué)領(lǐng)域的概念，業(yè)界普遍認(rèn)為員工敬業(yè)度的概念出現(xiàn)于上個(gè)世紀(jì)90年代，由學(xué)者Kahn提出，他從主觀意識(shí)的角度定義員工敬業(yè)度，即員工將生理、意識(shí)、熱情等投入到其所扮演的工作角色中的程度。根據(jù)Kahn（1990）的觀點(diǎn)，敬業(yè)的員工既能通過努力工作獲得精神上的愉悅，又能促進(jìn)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。Markos和Sridevi（2010）則從驅(qū)動(dòng)因素的角度來看待員工敬業(yè)度，將員工敬業(yè)度描述為由員工與組織雙方共同努力促使的、并有利于雙方共同發(fā)展的概念。當(dāng)前一些跨國(guó)咨詢機(jī)構(gòu)對(duì)如何定義員工敬業(yè)度也發(fā)表了各自的見解。Gallup將員工敬業(yè)度詮釋為員工對(duì)組織的一種認(rèn)可、信賴與情感歸屬程度，并促進(jìn)組織績(jī)效有力提升；Hewitt認(rèn)為員工敬業(yè)度是員工傾向于贊揚(yáng)組織、留任組織并努力工作的程度。雖然這些學(xué)者和研究機(jī)構(gòu)對(duì)員工敬業(yè)度的理解存在著一定的差異，但是都直接或間接地肯定了敬業(yè)度對(duì)組織在績(jī)效提升方面的功能與價(jià)值，即關(guān)系到組織的效益和利潤(rùn)等指標(biāo)。

在研究如何提高員工敬業(yè)度方面，國(guó)內(nèi)外的學(xué)者和研究機(jī)構(gòu)近年來通過統(tǒng)計(jì)、模型、分析等手段，對(duì)影響員工敬業(yè)度的因素作了一定的探析，本文將這些因素歸納為公平因素、尊重因素和發(fā)展因素。公平因素是影響員工敬業(yè)度的首要因素。在一個(gè)組織工作環(huán)境中，員工所關(guān)心的公平待遇與薪酬水平本身的高低并不直接相關(guān)，而是與決定薪酬分配的過程和薪酬的實(shí)際分配結(jié)果相關(guān)，即與組織的薪酬制度相關(guān)（張仲華，2007）。除了組織的薪酬制度，員工的文化水平、價(jià)值觀、思想道德意識(shí)等，也左右著員工怎樣看待公平問題。尊重因素是影響員工敬業(yè)度的另一個(gè)關(guān)鍵因素。在一個(gè)良好文化理念和價(jià)值觀的組織環(huán)境中，領(lǐng)導(dǎo)往往比較重視和認(rèn)同下屬員工，員工會(huì)因此認(rèn)為受到尊重，同時(shí)員工之間也會(huì)彼此尊重，形成一種良性循環(huán)的組織氛圍。發(fā)展因素是影響員工敬業(yè)度最強(qiáng)有力的因素。組織中對(duì)員工專業(yè)技術(shù)和綜合能力方面的培訓(xùn)，以及職務(wù)升遷的機(jī)會(huì)，通常都會(huì)直接強(qiáng)有力地引發(fā)和驅(qū)使員工更敬業(yè)地工作，甚至愿意挑戰(zhàn)難度較大的工作任務(wù)。此外，行業(yè)和組織自身的發(fā)展前景也會(huì)影響員工的敬業(yè)精神。

二、我國(guó)電子政務(wù)建設(shè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)管理的問題

隨著經(jīng)濟(jì)與科技的飛躍發(fā)展，我國(guó)電子政務(wù)建設(shè)在短短十余年的時(shí)間里已取得不菲成績(jī)，并不斷加快推進(jìn)。然而在我國(guó)電子政務(wù)建設(shè)的道路中，依然存在諸多的問題。在這些問題當(dāng)中，關(guān)于電子政務(wù)建設(shè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)管理方面的問題非常突出，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

首先，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的管理模式落后。我國(guó)電子政務(wù)建設(shè)項(xiàng)目的實(shí)施方通常是政府部門的直屬企事業(yè)單位。一些項(xiàng)目實(shí)施單位依舊按照過去的行政人事管理模式而非項(xiàng)目管理模式來管理項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，沒有明確權(quán)與責(zé)，沒有制定完善的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，也沒有建立相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制。這樣的管理模式比較容易造成分配的不公平。

其次，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)缺乏配套的資源。在一些作為項(xiàng)目建設(shè)方和領(lǐng)導(dǎo)方的政府部門中依然存在著陳舊的思想，不重視電子政務(wù)建設(shè)，也不重視項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)建設(shè)，因此難以制定合理完善的資源分配政策以支持項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)。得不到上級(jí)的重視與認(rèn)可，資源的不到位，都會(huì)給項(xiàng)目建設(shè)造成不良影響。

最后，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)組建與建設(shè)不完善。由于一些項(xiàng)目實(shí)施方單位缺乏專業(yè)技術(shù)實(shí)力，他們通常會(huì)采取臨時(shí)外聘或外包的方式組建項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，而這些外來人員一般會(huì)在項(xiàng)目竣工驗(yàn)收后解散。項(xiàng)目實(shí)施單位在做后續(xù)的維護(hù)工作時(shí)，如果不能及時(shí)有效解決技術(shù)問題，就難以得到作為上級(jí)的建設(shè)方的認(rèn)可。項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)建設(shè)方面，對(duì)于資源缺乏的一些項(xiàng)目實(shí)施方單位來說，對(duì)員工培訓(xùn)方面的投入力度會(huì)相應(yīng)減弱，并且存在重技術(shù)輕管理的思想。培訓(xùn)方面的不完善也難以激發(fā)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的敬業(yè)精神。

綜上，我國(guó)電子政務(wù)建設(shè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)管理中存在著不利于提高員工敬業(yè)度的因素：不利于薪酬的公平分配、不利于員工受到尊重、不利于員工的發(fā)展。這些弊端既不利于某個(gè)具體項(xiàng)目的保質(zhì)按時(shí)完成，更不利于我國(guó)電子政務(wù)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。為此，非常有必要來研究和制定解決這些問題的策略，并監(jiān)督其有效實(shí)施。

三、解決電子政務(wù)建設(shè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)管理中問題的建議

針對(duì)上一節(jié)所歸納的在電子政務(wù)建設(shè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)管理中出現(xiàn)的問題，以創(chuàng)造有利于提高項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)敬業(yè)度的條件為核心，結(jié)合當(dāng)前國(guó)家的實(shí)際情況，本文給出了如下建議。

一是加強(qiáng)思想宣傳工作。國(guó)家和地方政府目前已出臺(tái)一系列關(guān)于電子政務(wù)建設(shè)規(guī)劃和鼓勵(lì)電子政務(wù)建設(shè)的文件，需要注意利用多種渠道多種方式加強(qiáng)宣傳這些文件精神，尤其是加強(qiáng)宣傳電子政務(wù)建設(shè)對(duì)于我國(guó)改革與發(fā)展的戰(zhàn)略意義，以改變陳舊的觀念，樹立新的意識(shí)，形成從上至下都對(duì)電子政務(wù)建設(shè)項(xiàng)目工作一致認(rèn)可、高度重視和大力支持。

二是完善項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)管理。以國(guó)家發(fā)改委于2007年制定的《國(guó)家電子政務(wù)工程建設(shè)項(xiàng)目管理暫行辦法》為指導(dǎo)，按照科學(xué)的項(xiàng)目管理方法，認(rèn)真做好項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)生命周期中的人力資源計(jì)劃編制、組建團(tuán)隊(duì)、建設(shè)團(tuán)隊(duì)、管理團(tuán)隊(duì)等工作，特別注意優(yōu)化項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)生命周期中有利于提高項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)敬業(yè)度的措施，比如績(jī)效考核、薪酬激勵(lì)、員工培訓(xùn)、職務(wù)晉升等等。

三是發(fā)揮信息技術(shù)的管理效能。充分利用作為國(guó)家信息化發(fā)展戰(zhàn)略有力武器的信息技術(shù)，幫助做好作為該發(fā)展戰(zhàn)略重點(diǎn)之一的電子政務(wù)的項(xiàng)目管理工作。比如，利用可視化的語音軟件工具，做好準(zhǔn)確及時(shí)的信息傳遞與溝通，促進(jìn)分工與協(xié)作；通過加強(qiáng)開發(fā)文檔的完整性和可讀性管理，完善技術(shù)人員的交接工作；通過增強(qiáng)開發(fā)軟件架構(gòu)的靈活性與重用性，應(yīng)付項(xiàng)目建設(shè)中的未知變化。

四是設(shè)立項(xiàng)目管理辦公室。在項(xiàng)目實(shí)施單位中設(shè)立項(xiàng)目管理辦公室（PMO），用于加強(qiáng)宣傳和培訓(xùn)指導(dǎo)電子政務(wù)建設(shè)，強(qiáng)化項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)資質(zhì)與經(jīng)驗(yàn)的審核，優(yōu)化配置和協(xié)調(diào)用于電子政務(wù)建設(shè)的關(guān)鍵資源，解決電子政務(wù)運(yùn)維中的技術(shù)問題，從而有效控制項(xiàng)目建設(shè)中的風(fēng)險(xiǎn)。

四、結(jié)語

項(xiàng)目的完成歸根還是需要人來實(shí)現(xiàn)，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)是完成項(xiàng)目的核心力量。敬業(yè)的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)往往能帶來高的績(jī)效，保證項(xiàng)目高質(zhì)量高效率地完成。對(duì)于當(dāng)前在我國(guó)電子政務(wù)建設(shè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)管理中出現(xiàn)的問題，亟需采用科學(xué)的管理方法對(duì)癥下藥。

參考文獻(xiàn)：

[1] Kahn W A. Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work[J].The Academy of Management Journal， 1990（04）.

[2]Markos S. and Sridevi M S. Employee Engagement： The Key to Improving Performance[J].International Journal of Business and Management， 2010（12）.

[3]黃瀾.電子政務(wù)建設(shè)應(yīng)重視人力資源管理[J].信息化建設(shè)，2006（03）.

[4]張仲華.影響員工敬業(yè)度的薪酬公平因素分析[J].科學(xué)與管理，2007（01）.