強(qiáng)化薪酬管理 推動(dòng)企業(yè)發(fā)展

呂之圣

摘要：隨著現(xiàn)代企業(yè)管理制度的完善，薪酬管理在企業(yè)發(fā)展中起著越來(lái)越重要的作用。薪酬管理能夠有效通過(guò)薪酬戰(zhàn)略來(lái)為企業(yè)創(chuàng)造出更多的效益。因此，在企業(yè)管理中，強(qiáng)化薪酬管理，能夠進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。下面，筆者就結(jié)合自身的工作經(jīng)驗(yàn)，就如何強(qiáng)化薪酬管理進(jìn)行闡述。

關(guān)鍵詞：薪酬管理；企業(yè)發(fā)展

從理論上來(lái)說(shuō)，薪酬管理主要是指是在企業(yè)發(fā)展大方向戰(zhàn)略的有效引導(dǎo)下，對(duì)員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。薪酬管理逐步成為企業(yè)所看重的管理，作用不容忽視。

一、薪酬管理的重要性

隨著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，做好薪酬管理逐步成為企業(yè)發(fā)展中的重要內(nèi)容。下面，筆者就薪酬管理的重要性進(jìn)行闡述。

（一）激發(fā)員工積極性

強(qiáng)化企業(yè)薪酬管理能夠進(jìn)一步激發(fā)員工工作的積極性。薪酬管理能夠有效從滿足員工的物質(zhì)需求和精神需求，當(dāng)員工的需求被滿足的時(shí)候，他們的工作積極性會(huì)更強(qiáng)，愈加有工作動(dòng)力，其所創(chuàng)造的價(jià)值也會(huì)愈大。

（二）降低人才流失率

強(qiáng)化企業(yè)薪酬管理能夠進(jìn)一步降低人才的流失率。21世紀(jì)競(jìng)爭(zhēng)最為激烈的就是人才競(jìng)爭(zhēng)。當(dāng)人才在一個(gè)企業(yè)中，其所發(fā)揮的價(jià)值與收獲不成正比的時(shí)候，往往就容易跳槽。因此，強(qiáng)化薪酬管理，將人才的價(jià)值與薪酬一致化在很大程度上能夠降低國(guó)有企業(yè)的人才流失率，為企業(yè)留住人才。

（三）提高管理水平

強(qiáng)化企業(yè)薪酬管理能夠進(jìn)一步提高管理水平。科學(xué)的薪酬管理體系必須滿足外在競(jìng)爭(zhēng)性、內(nèi)在公平性和戰(zhàn)略文化特性。在國(guó)有企業(yè)薪酬管理的過(guò)程中，其不斷糾正當(dāng)前存在的問(wèn)題，滿足這三方面的特性，這不僅可以提高人力資源管理水平，更是有效地提高現(xiàn)代企業(yè)管理水平。

二、強(qiáng)化薪酬管理的措施

薪酬要發(fā)揮其特有的功能，就需要滿足效率、公平、合法，下面，筆者就結(jié)合自身的工作經(jīng)驗(yàn)，就國(guó)有企業(yè)為例，淺談如何強(qiáng)化薪酬管理。

（一）構(gòu)建科學(xué)的薪酬體系

構(gòu)建科學(xué)的薪酬體系是強(qiáng)化薪酬管理的前提和基礎(chǔ)。只有從制度層面對(duì)薪酬管理進(jìn)行了合理的規(guī)定，才能夠在后期的執(zhí)行中做到有效管理。

一般來(lái)說(shuō)，構(gòu)建科學(xué)的薪酬體系包括兩方面的內(nèi)容：

第一，薪酬對(duì)個(gè)人的價(jià)值與個(gè)人對(duì)薪酬的期望值要一致

只有一致了，那么才能夠充分發(fā)揮薪酬管理的激勵(lì)作用，提高員工工作的積極性和能動(dòng)性。尤其是對(duì)于國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，更是如此。據(jù)不完全調(diào)查，很多國(guó)有企業(yè)員工跳槽的原因都是因?yàn)閭€(gè)人價(jià)值與個(gè)人對(duì)薪酬的期望值不一致，員工的心理有落差。因此，重視個(gè)人的價(jià)值與個(gè)人對(duì)薪酬的期望值是薪酬管理中的重要內(nèi)容。

第二，外在薪酬和內(nèi)在薪酬相結(jié)合

所謂的外在薪酬是指企業(yè)結(jié)合員工的貢獻(xiàn)和成就支付給員工不同形式的獎(jiǎng)勵(lì)，比如獎(jiǎng)金、福利、津貼、股票期權(quán)以及各種間接貨幣形式支付的福利等，外在薪酬能夠在短時(shí)間內(nèi)對(duì)員工起到激勵(lì)的作用。所謂的內(nèi)在薪酬主要是指由于自己努力工作而受到晉升、表?yè)P(yáng)或獎(jiǎng)勵(lì)的一種形式，與外在薪酬相比，內(nèi)在薪酬的作用更為持久。就目前我國(guó)試行的情況來(lái)看，很多國(guó)有企業(yè)都年薪制和股票激勵(lì)制度，在某種程度上起到了一定的激勵(lì)作用。

（二）完善合理的考核體系

考核體系是薪酬管理的另一重要內(nèi)容，員工的工資情況、獎(jiǎng)金情況等都是根據(jù)考核進(jìn)行上升或者下降的。考核體系需要公平、公正和公開，一旦讓員工產(chǎn)生了異議，員工的工作積極性就會(huì)受到很大的影響，甚至?xí)诤艽蟪潭壬咸岣呷瞬帕魇?。因此，完善合理的考核體系尤為重要，尤其是對(duì)于國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，更是需要講求操作的規(guī)范性和科學(xué)性。一般來(lái)說(shuō)，完善合理的考核體系主要從以下工作開展：

第一，了解同行業(yè)情況

系統(tǒng)對(duì)地區(qū)范圍內(nèi)同行業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和水平進(jìn)行調(diào)查，了解同行業(yè)的實(shí)際情況。在這個(gè)基礎(chǔ)上，結(jié)合社會(huì)發(fā)展的狀況及員工勞動(dòng)能力的合理的分析，進(jìn)一步確定考核標(biāo)準(zhǔn)。

第二，嚴(yán)格實(shí)行全面考核

很多國(guó)有企業(yè)在考核員工的過(guò)程中僅僅是以員工的業(yè)務(wù)水平為準(zhǔn)，實(shí)際上，除了員工的業(yè)務(wù)水平和工作能力，也包括了員工是否能夠團(tuán)結(jié)同事，是否能夠遵守紀(jì)律等，在多方參考領(lǐng)導(dǎo)、員工的意見之上，全面開展考核工作。

第三，對(duì)于國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)

對(duì)國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)在結(jié)合考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的工資結(jié)構(gòu)、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資形式以及工資晉升條件等方面進(jìn)行決策的時(shí)候，需要考慮其他員工的意見，在正式?jīng)Q策前應(yīng)該征求企業(yè)工會(huì)職代會(huì)及全體職工的意見。

（三）使用先進(jìn)的技術(shù)工具

隨著薪酬管理工作的不斷深入，今后要使用先進(jìn)的技術(shù)工作來(lái)有效管理薪酬。根據(jù)國(guó)有企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀，引入薪酬系數(shù)、薪點(diǎn)制等工具，對(duì)提升企業(yè)薪酬管理的科學(xué)性和激勵(lì)作用有極大的作用。

員工薪酬系數(shù)的確定需要考慮多方面的因素，比如部門考核系數(shù)、員工個(gè)人考核系數(shù)、貨幣膨脹系數(shù)甚至地區(qū)差異系數(shù)等。這些不同的系數(shù)能夠更為確定員工薪酬管理提供參考依據(jù)，詳細(xì)做好薪酬管理工作。

薪點(diǎn)薪酬制則是結(jié)合每位員工職務(wù)、管理幅限、特定崗位工作年限、工作業(yè)績(jī)和技能水平等度方面因素來(lái)確定其薪點(diǎn)數(shù)，根據(jù)公司業(yè)績(jī)確定基本薪酬率，再考慮獎(jiǎng)勵(lì)浮動(dòng)薪酬來(lái)進(jìn)行有效的薪酬管理。這樣，能夠讓員工的利益與整個(gè)集體利益得到有效統(tǒng)一，更能夠激發(fā)員工為公司、部門做貢獻(xiàn)的積極性。

三、總結(jié)

薪酬管理性將間接影響到企業(yè)績(jī)效的高低。因此，在今后的工作中，作為人力資源部門的工作人員，要特別重視企業(yè)的薪酬管理。從員工與企業(yè)的利益入手，制定出符合國(guó)有企業(yè)發(fā)展需求的薪酬管理制度，最大化實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值，提高員工滿意度，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)的發(fā)展。（作者單位：山東中煙工業(yè)有限責(zé)任公司）

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