虛擬組織領(lǐng)導(dǎo)被信任與組織績效間關(guān)系的實證研究

李亞丹

[摘 要] 對于領(lǐng)導(dǎo)被信任的相關(guān)研究較少，因此筆者深入討論虛擬組織領(lǐng)導(dǎo)被信任與組織績效間關(guān)系?；谏钊氲奈墨I分析，本文提出假設(shè)：虛擬組織成員企業(yè)績效與虛擬組織整體績效正相關(guān)，虛擬組織中員工對領(lǐng)導(dǎo)的信任與虛擬組織整體績效正相關(guān)，虛擬組織中成員企業(yè)的員工對領(lǐng)導(dǎo)的信任與成員企業(yè)績效正相關(guān)。通過對206家高新技術(shù)企業(yè)的實證研究，驗證了假設(shè)的合理性。

[關(guān)鍵詞] 虛擬組織；領(lǐng)導(dǎo)；組織績效

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 17. 034

[中圖分類號] F270.7 [文獻標(biāo)識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2014）17- 0057- 02

1 引 言

信任是人與人之間彼此建立合作關(guān)系的重要前提，上司和部屬間人際信任的發(fā)展更是決定個人、群體及組織生產(chǎn)力的重要因素。Colquitt， Scott and LePine及Dirks and Ferrin[1]的匯整分析（meta-analysis）報告指出，部屬對上司的信任與部屬的工作態(tài)度、角色內(nèi)行為及角色外的組織公民行為間呈顯著的正向關(guān)系。值得注意的是，或許是出于提升領(lǐng)導(dǎo)者效能的考慮，過去人際信任研究多將焦點集中于“部屬對上司信任”的前因及影響上。然而人際信任是一個雙向發(fā)展過程，“部屬對上司信任”和“上司對部屬信任”密不可分，但對于領(lǐng)導(dǎo)被信任的相關(guān)研究卻較少。因此，本文深入討論虛擬組織領(lǐng)導(dǎo)被信任與組織績效間關(guān)系。

2 虛擬組織領(lǐng)導(dǎo)被信任與組織績效間關(guān)系分析

廣為領(lǐng)導(dǎo)研究者所引用的領(lǐng)導(dǎo)者與部屬交換理論主張，上司與部屬間高度互信，彼此才可能發(fā)展出高關(guān)系質(zhì)量；在這樣的工作情境下，部屬的工作表現(xiàn)將會最好。然而上司與部屬間的信任未必是互相的；Brower et al[1]的實證研究顯示，“部屬對上司信任”及“上司對部屬信任”間相關(guān)系數(shù)僅0.16。依據(jù)LMX 理論，唯有上司信任部屬、且部屬亦信任上司時，部屬才會有最好的表現(xiàn)。遺憾的是，至今少有研究探討、驗證部屬知覺被上司信任與部屬對上司信任的交互作用是否會擴大對部屬的影響力。

國外許多研究紛紛探討、驗證上司的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格或其特質(zhì)，如能力、善良、正直等與部屬對上司信任之關(guān)系；國內(nèi)許多研究以華人為對象，驗證上司的家長式領(lǐng)導(dǎo)部屬對上司信任的影響。然而就像部屬評價上司的可信賴性以決定他們對上司的信任一樣，上司也會評價部屬的可信賴性以決定他們對部屬的信任程度。當(dāng)上司信任一位部屬時，上司可能會做出冒險的行為（如授予部屬職權(quán)、分享組織的計劃或問題、邀請部屬參與項目或決策等）以暗示他對部屬將來行為的信心[2]，部屬則依據(jù)這些體驗的行為推測上司對他的信任。換言之，盡管上司對部屬的信任是一種內(nèi)隱的個人態(tài)度，部屬仍可以透過觀察到的上司（領(lǐng)導(dǎo)）行為知覺到上司對他的信任。遺憾的是，至今除Lau等人[3]驗證上司—部屬價值觀一致性對部屬知覺被上司信任的影響外，少有研究探討上司的領(lǐng)導(dǎo)行為是否也會影響部屬“知覺上司對他的信任”。

關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)信任的研究已經(jīng)進行了50年，相關(guān)實證研究成果也頗為豐富。在50年的研究中，員工對領(lǐng)導(dǎo)的信任一直都是應(yīng)用心理學(xué)及相關(guān)學(xué)科的重要概念。學(xué)界和管理界對信任問題都非常關(guān)注，其中一個重要原因是信任可能對組織結(jié)果有顯著影響。然而，學(xué)界與實務(wù)界對信任與企業(yè)結(jié)果間的關(guān)系并沒有一致意見。員工對領(lǐng)導(dǎo)信任的后果研究的相關(guān)綜述并不能得到確切的結(jié)果，因此，很多學(xué)者對領(lǐng)導(dǎo)被信任與企業(yè)績效的關(guān)系研究是從領(lǐng)導(dǎo)被信任與員工的行為、態(tài)度開始的。

王晶晶[4]認為“信任是團隊的重要資源，它可以增加團隊成員之間的安全感，降低管理監(jiān)督成本，并強化良性的社會互動”。張康之[5]認為唯有當(dāng)信任存在時，成員們才能夠充分合作，且愿意在不確定的情境之下，對其他合作伙伴繼續(xù)持有正面和積極的態(tài)度與信念。要使團隊成員互相合作、產(chǎn)生加成效果，而不會相互抵觸、彼此削弱力量的重要關(guān)鍵，就是信任。團隊中是否會產(chǎn)生信任，其相關(guān)因素，許多學(xué)者有不同看法，從信任者本身來看，Rossiter& Pearce認為信任的產(chǎn)生必須具備3個條件[6]：（1）即使你不確定對方是否信任你，你本身也必須信任他。（2）雙方必須愿意信任對方。（3）在互動過程中，雙方愿意協(xié)商，一點一滴累積信任的基礎(chǔ)。Williams亦指出，信任將使團隊更具有凝聚力，透過信任，團隊成員能夠減少憂慮并進行合作，完成團隊目標(biāo)，以產(chǎn)生團隊學(xué)習(xí)的績效。

Herzog[7]對信息產(chǎn)業(yè)中4個團隊共21人進行訪談的質(zhì)性研究，發(fā)現(xiàn)成功、高質(zhì)量的團隊擁有較高的信任程度，信任的建立存在于擁有分享的條件，而分享的條件是公開的溝通與分享環(huán)境，如共同價值。McAllister則將信任區(qū)分為以下3種形式：其一是以情感為基礎(chǔ)，是基于情感的因素而對合作成員產(chǎn)生好感、感情以及信任，其基本特質(zhì)是人際間所建立之關(guān)心、關(guān)切等；其二是以認知為基礎(chǔ)，主要是經(jīng)由過去合作的經(jīng)驗，來判定合作成員是否值得信任，當(dāng)過去合作經(jīng)驗的滿意度愈高，合作伙伴愈是值得信賴及可依靠的。對團隊的信任越高，凝聚力會越高。其三則是以行為為基礎(chǔ)，認為合作成員是正直的，所以會公平對待對方。

基于上述，筆者認為虛擬組織中員工對領(lǐng)導(dǎo)的信任與組織績效間存在微觀—宏觀聯(lián)系，并提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：虛擬組織成員企業(yè)績效與虛擬組織整體績效正相關(guān)。

假設(shè)2：虛擬組織中員工對領(lǐng)導(dǎo)的信任與虛擬組織整體績效正相關(guān)。而信任又可以分為能力信任、善意信任和正直信任。因此有員工對領(lǐng)導(dǎo)的能力信任（假設(shè)2a）、善意信任（2b）、正直信任（2c）與企業(yè)績效正相關(guān)。

假設(shè)3：虛擬組織中成員企業(yè)的員工對領(lǐng)導(dǎo)的信任與成員企業(yè)績效正相關(guān)。而信任又可以分為能力信任、善意信任和正直信任。因此有員工對領(lǐng)導(dǎo)的能力信任（假設(shè)3a）、善意信任（3b）、正直信任（3c）與成員企業(yè)績效正相關(guān)。

3 實證檢驗

本文選擇上海的張江高科技園區(qū)、紫竹高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)和漕河涇新興技術(shù)開發(fā)區(qū)等上海幾個主要高新區(qū)中的企業(yè)為樣本，共206家企業(yè)。

本文根據(jù)Govindarajan所發(fā)展的5個題項來測量組織績效：（1） 營運凈利潤。（2） 銷售利潤。（3） 營運現(xiàn)金流量。（4） 投資報酬。（5） 營運成本。虛擬組織績效借鑒Govindarajan及其他組織研究成果，采用3個指標(biāo)衡量：（1）合作經(jīng)歷愉快。（2）合作成果達到預(yù)期。（3）如有機會愿意繼續(xù)合作。員工對領(lǐng)導(dǎo)信任采用Mayer & Davis[3]的研究，包含3個維度：對領(lǐng)導(dǎo)的能力信任、善意信任和正直信任。

本文采用分步線性回歸對假設(shè)進行檢驗。虛擬組織成員企業(yè)的績效對虛擬組織整體績效的回歸系數(shù)為0.25（p<0.001）。因此，可以認為虛擬組織成員企業(yè)績效對虛擬組織整體績效有正向影響，假設(shè)1得證。虛擬組織成員企業(yè)中員工對領(lǐng)導(dǎo)的能力信任、善意信任和正直信任對虛擬組織成員企業(yè)的績效的回歸系數(shù)都顯著為正，分別為0.32（p<0.001）、0.28（p<0.001）、0.21（p<0.001），可知能力信任、善意信任和正直信任分別對成員企業(yè)的績效有正向影響，假設(shè)2得證。能力信任、善意信任和正直信任對成員企業(yè)的績效的回歸系數(shù)分別為0.35（p<0.001）、0.31（p<0.001）、0.29（p<0.001），表明虛擬組織成員企業(yè)的績效正相關(guān)，驗證了假設(shè)3。

4 結(jié) 論

本文對虛擬組織這一新型的且當(dāng)前廣泛流行的組織形式內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)被信任與組織績效間關(guān)系進行深入分析與研究。提出并驗證了虛擬組織成員企業(yè)績效與虛擬組織整體績效正相關(guān)，虛擬組織中員工對領(lǐng)導(dǎo)的信任與虛擬組織整體績效正相關(guān)，虛擬組織中成員企業(yè)的員工對領(lǐng)導(dǎo)的信任與成員企業(yè)績效正相關(guān)。進一步擴充了虛擬組織領(lǐng)導(dǎo)被信任的相關(guān)理論研究，并對虛擬組織領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)實踐有指導(dǎo)意義。

主要參考文獻

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[2]周浩，龍立榮.恩威并施，以德服人——家長式領(lǐng)導(dǎo)研究述評 [J].心理科學(xué)進展，2005， 13（2）： 227-238.

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